b. Uji t Secara Sendiri-sendiri
Tabel 14 Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error
Beta 1
Constant 1,227
0,236 5,193
0,000 Persepsi Keadilan Non Finansial
0,310 0,136
0,417 2,277 0,032
Motivasi Kerja 0,409
0,139 0,537 2,936
0,007 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah 2013
1 Persepsi Keadilan Non Finansial
Uji t ini dilakukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara sendiri dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Prosedur pengujian
Persepsi Keadilan Non Finansial sebagai berikut: a
Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif H
: b
1
= 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif persepsi keadilan non finansial terhadap kinerja pegawai.
H
a
: b
1
0, artinya terdapat pengaruh positif persepsi keadilan non finansial terhadap kinerja pegawai.
b Menetukan taraf signifikansi 0,05
c Menentukan t hitung dan t tabel
t
hitung
adalah 2,277 diperoleh dari uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 14.
t
tabel
pada signifikansi 0,05 dengan df= n-k-1 atau 270-2-1= 24 k adalah jumlah variabel independen, jadi besarnya t tabel adalah
1,711. d
Pengambilan keputusan Dapat diketahui bahwa t
hitung
2,277 t
tabel
1,711 dan bila signifikansi 0,05 maka H
diterima, sedangkan bila signifikansi 0,05 maka H
ditolak. Berdasarkan signifikansi jika dilihat pada tabel 14, dari tabel diketahui signifikansi adalah 0,032, diketahui bahwa
signifikansi 0,032 0,05 sehingga H ditolak. Nilai koefisien dan
t
hitung
adalah positif sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif persepsi keadilan non finansial terhadap kinerja pegawai.
Artinya semakin pegawai merasa bahwa balas jasa non finansial adil, maka semakin tinggi pula kinerjanya.
2 Prosedur pengujian Motivasi Kerja sebagai berikut:
a Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H :
= 0, artinya tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H
a
: 0, artinya terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai. b
Menetukan taraf signifikansi 0,05 c
Menentukan t hitung dan t tabel
t
hitung
adalah 2,936 diperoleh dari uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel 14.
t
tabel
pada signifikansi 0,05 dengan df= n-k-1 atau 270-2-1= 24 k adalah jumlah variabel independen, jadi besarnya t tabel adalah
1,711. d
Pengambilan keputusan Dapat diketahui bahwa t
hitung
2,936 t
tabel
1,711 dan bila signifikansi 0,05 maka H
diterima, sedangkan bila signifikansi 0,05 maka H
ditolak. Berdasarkan signifikansi jika dilihat pada tabel 14, dari tabel diketahui signifikansi adalah 0,007, diketahui bahwa
signifikansi 0,007 0,05 sehingga H ditolak. Nilai koefisien dan
t
hitung
adalah positif sehingga disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin
tinggi motivasi kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.
c. Koefisien Determinasi R
2
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas independen dapat menjelaskan
variabel terikatnya dependen.
Tabel 15 Koefisien Determinasi
Model Summary
b
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate 1
,935
a
,874 ,863
,12012 a. Predictors: Constant, Motivasi Kerja, Persepsi Keadilan
Non Finansial b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer 2013
Dari hasil perhitungan dengan program SPSS 17.0 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted R Square,
diperoleh sebesar 0,863. Hal ini berarti 86.3 kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Persepsi Keadilan Non Finansial dan Motivasi Kerja.
Sedangkan sisanya 13.7 variabel kinerja pegawai dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
E. Pembahasan
1. Hasil perhitungan skor rata-rata variabel persepsi keadilan non financial,
motivasi kerja, dan kinerja pegawai Berdasarkan perhitungan rata-rata skor diketahui bahwa variabel
persepsi keadilan non finansial, motivasi kerja, dan kinerja pegawai memiliki rata-rata skor yang sangat tinggi. Pada persepsi keadilan non finansial, rata-
rata skor yang sangat tinggi menandakan bahwa terjadi persepsi yang positif terhadap keadilan non finasial yang dirasakan bawahan terhadap atasannya,
pada motivasi kerja, rata-rata skor yang sangat tinggi menandakan bahwa pegawai memiliki kemauan dan keinginan dalam dirinya untuk bekerja, dan
pada kinerja pegawai, rata-rata skor yang sangat tinggi menandakan bahwa pegawai tersebut telah bekerja dengan baik dan mencapai tujuan organisasi.
Namun dari variabel-variabel tersebut, diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai rata-rata terrendah dibandingkan variabel persepsi
keadilan non finansial dan kinerja pegawai, dan pada motivasi kerja pula terdapat indikator yang memiliki rata-rata skor terrendah yaitu indikator
intensitas dengan rata-rata skor 4,14.
2. Uji F dan Uji t
Berdasarkan uji statistik bahwa pada uji F, persepsi keadilan non finansial mendukung motivasi kerja secara bersama-sama dalam mempengaruhi kinerja
pegawai. Pada suatu organisasi keadilan non finansial merupakan sesuatu yang sangat
sensitif, karena setiap orang memiliki persepsinya sendiri mengenai hal tersebut. Seorang pegawai dapat bekerja dengan baik atau tidak, tergantung
dari bagaimana pegawai itu berpikir tentang seberapa ia diperlakukan adil dalam organisasi oleh atasannya. Dan berkaitan dengan seberapa pegawai itu
diperlakukan adil, maka itu akan menjadi dorongan dalam dirinya yang berupa semangat atau kemauan untuk bekerja yang disebut juga dengan motivasi
kerja, sehingga keduanya saling mendukung yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja yang baik atau tidak, hal ini kemudian nanti dapat
kita lihat pada kinerja dari pegawai tersebut. Sebaliknya, bila didalam diri pegawai tersebut terdapat motivasi kerja atau tidak, maka itu akan menjadi
alasan apakah ia pantas diperlakukan adil atau tidak. Hal ini akan saling berkaitan dan saling mendukung sehingga akan mempengaruhi hasil kerja
pegawai tersebut yang dapat kita lihat pada kinerja pegawai. Berdasarkan pada uji t diketahui bahwa secara sendiri-sendiri persepsi
keadilan non finansial secara positif mempengaruhi kinerja pegawai dan demikian pula motivasi kerja secara positif mempengaruhi kinerja pegawai.
Kemampuan seorang pegawai dalam bekerja dan kemudian menghasilkan kinerja yang baik atau tidak dapat dilihat pada kinerjanya. Namun hal ini
terjadi karena ada pengaruh dari rasa keadilan dalam lingkungan kerjanya, apabila pegawai diperlakukan dengan adil maka kinerjanya akan baik tetapi
apabila pegawai diperlakukan tidak adil maka kinerjanya akan buruk. Berkaitan dengan motivasi kerjapun seperti itu, bila dalam diri pegawai
terdapat motivasi kerja maka kinerjanyapun akan baik, namun bila pegawai tidak memiliki motivasi kerja maka kinerjanyapun akan buruk karena motivasi
kerja merupakan situasi yang membuat pegawai memiliki kemauan dalam bekerja dan pembuktian diri.
3. Hubungan penelitian dengan penelitian terdahulu
Berdasarkan hasil pengujian kedua hipotesis maka terjadi kesamaan atau kaitan penelitian ini dengan penelitian terdaulu, yaitu:
Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa ada pengaruh positif persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri
terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Dewi Ma’rifah pada tahun 2006, dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur
”, yang mempunyai hasil yang sama yaitu Motivasi kerja dan Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis kedua ditemukan bahwa Ada pengaruh positif
persepsi keadialan non finansial dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Tony Listianto dan Bambang Setiaji pada tahun 2007
, dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan studi kasus di Lingkungan Pegawai
Kantor PDAM Kota Surakarta
”, yang mempunyai hasil yang sama yaitu
Motivasi, Kepuasan kerja, Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Persepsi keadialan non finansial dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri
berpengaruh secara positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS yang bekerja di kantor Puskesmas Bondo Kodi.
2. Persepsi keadialan non finansial dan motivasi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS yang bekerja di kantor Puskesmas Bondo Kodi.
3. Pada penelitian ini terdapat 3 variabel persepsi keadilan non finansial,
motivasi kerja, dan kinerja pegawai, variabel-variabel ini memiliki nilai rata- rata yang sangat tinggi, namun variabel motivasi kerja memiliki nilai
terrendah dibandingkan dari variabel persepsi keadilan non finansial dan kinerja pegawai.
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan pada penelitian ini terdapat pada pengumpulan data yang menggunakan kuesioner, sehingga sulit dijamin kejujurannya karena data yang
diperoleh langsung valid.
C. Saran
Berdasarkan hasil analisis pada peneliti ini, Pegawai Negeri Sipil PNS yang bekerja di kantor Puskesmas Bondo Kodi pada variabel Persepsi keadialan non
finansial dan motivasi kerja pada kedua variabel tersebut sangat kuat dalam mempengaruhi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS yang bekerja di
kantor Puskesmas Bondo Kodi. Setelah melihat pengisian kuesioner, peneliti melihat bahwa terdapat indikator
yang memiliki skor rata-rata yang tinggi namun rendah dibandingkan variabel lain, maka dari itu Peneliti memberikan saran dalam kasus Puskesmas Bondo Kodi
mengenai Persepsi keadialan non finansial dan motivasi kerja antara lain: 1.
Dari hasil analisis diketahui pada variabel independen, yaitu variabel persepsi keadilan non finansial, masih terdapat item-item pertanyaan yang memiliki
skor yang terendah dibandingkan dari item-item pertanyaan yang lain pada variabel yang sama. Item pada indikator kepercayaan memiliki skor rata-rata
terendah dibandingkan indikator yang lain, yaitu 4,17 pada variabel yang sama. Pada indikator kepercayaan terdapat 3 item pertanyaan, diantara item-
item pertanyaan tersebut item a yang berkaitan dengan kepercayaan atasan kepada bawahan dalam memimpin suatu tim kerja dan item b yang berkaitan
dengan pemberian kepercayaan atasan kepada bawahannya dalam hal menggantikan atasan atau mewakili atasan pada acara-acara yang tidak dapat
dihadiri atasan tersebut, dengan masing-masing skor rata-rata 4,11. Oleh karena itu peneliti mengarankan agar atasan meningkatkan kepercayaannya
secara merata kepada seluruh bawahannya untuk dapat memimpin suatu tim kerja dan meningkatkan kepercayaan atasan secara merata kepada
