Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA

3 Kebutuhan Kebutuhan sesaat maupun kebutuhan menetap pada diri seseorang akan memberikan pengaruh terhadap persepsi orang tersebut. Perbedaan kebutuhan juga dapat meberikan pengaruh yang berbeda terhadap persepsi. 4 Sistem Nilai Sistem nilai yang berlaku dalam suatu masyarakat juga berpengaruh pula terhadap persepsi. 5 Ciri Kepribadian Pola kepribadian yang dimiliki oleh individu dapat menghasilkan persepsi yang berbeda pula. d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Persepsi yang terjadi pada diri seseorang tidak terjadi begitu saja atau tidak terjadi secara kebetulan, ada beberapa faktor yang menjadi pengaruh munculnya persepsi. Faktor-faktor tersebut menyebabkan orang dapat mempunyai interprestasi yang berbeda-beda mengenai suatu stimulus yang sama. Menurut Robbins dalam Komang, Ni wayan, dan Agung, 2008:20 ada tiga faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu: 1 Pelaku persepsi Suatu persepsi akan ditafsirkan seperti apa dan bagaimana tergantung dari karakteristik individu yang menafsirkannya. 2 Target persepsi Karakteristik-karakteristik dari target yang diamati dapat mempengaruhi persepsi orang-orang yang berada disekitar target. 3 Situasi Unsur-unsur dalam lingkungan sekitar sepeti waktu, suasana tempat kerja, dan juga keadaan sosial seseorang dapat mempengaruhi persepsinya. Persepsi harus dilihat secara kontekstual yang berarti dalam situasi mana saja persepsi tersebut timbul dan perlu mendapat perhatian. 3. Keadilan Keadilan merupakan suatu unsur penting dalam lingkungan manapun, karena keadilan dapat memberikan kontribusi positif atau negatif bagi pihak-pihak yang mengalami, melihat, atau bahkan hanya mendengarkan. Keadilan sudah lama menjadi pokok pembicaraan serius oleh berbagai elemen masyarakat, jadi tentunya bukan sesuatu yang asing lagi bagi kita semua. a. Pengertian Keadilan Keadilan menurut Aristoteles adalah kelayakan dalam tindakan manusia. Kelayakan diartikan sebagai titik tengah antara kedua ujung ekstrem yang terlalu banyak dan terlalu sedikit. Kedua ujung ekstrem ini menyangkut dua orang atau benda. Bila kedua orang tersebut mempunyai kesamaan dalam ukuran yang telah ditetapkan, maka masing-masing orang harus memperoleh benda atau hasil yang sama. Namun apabila kedua orang tidak memiliki kesamaan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan maka masing-masing orang akan menerima bagian yang tidak sama. Pelangggaran terhadap proporsi yang telah ditetapkan tersebut disebut ketidak adilan. Secara umum keadilan digambarkan sebagai situasi sosial ketika norma- norma tentang hak dan kelayakan dipenuhi. Menurut Siagian 1989: 175 keadilan merupakan sesuatu yang dirasakan oleh setiap individu melalui proses persepsi, bila hal yang terjadi pada diri seseorang menimbulkan kerugian maka ia akan mengatakan bahwa telah terjadi ketidak adilan, namun bila seseorang mengalami keuntungan akan sesuatu hal maka orang tersebut akan mengatakan bahwa ia mengalami keadilan. Berdasarkan pada definisi yang dikemukankan, terlihat bahwa keadilan merupakan sesuatu yang berkaitan dengan pikiran seseorang akan output yang diberikan dan input yang diperolehnya. b. Unsur Keadilan Non finansial Keadilan non finansial merupakan bentuk keadilan dimana terjadi kesamaan antara apa yang diberikan oleh pegawai dengan apa yang didapatkan oleh pegawai dari hasil kerja mereka. Dalam keadilan non finansial, hasil atau apa yang diterima oleh pegawai tidak berupa barang atau benda dan atau uang, melainkan berbagai macam perlakuan yang dialami dalam lingkungan kerja. Unsur tersebut berkaitan dengan keadilan non finansial, yang berkaitan dengan beberapa hal, yaitu: 1 Komunikasi Komunikasi merupakan proses transfer pemahaman understanding sesuatu yang berarti meaningful Dian Wijayanto, 2012: 159. Komunikasi juga merupakan bentuk interaksi antara individu yang satu dengan yang lain atau individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Komunikasi merupakan cara paling efektif dalam menyelesaikan berbagai masalah yang terjadi dalam organisasi dan tanpa komunikasi organisasi tidak dapat mempertahankan keberadaannya. Bentuk komunikasi ini dapat berupa komunikasi verbal maupun non verbal dan komunikasi formal maupun informal. Gambar 1. Proses Komunikasi Sumber: Robbins S. P dalam Dian Wijayanto 2012: 160 Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting, sehingga organisasi tersebut dapat bekerja semaksimal mungkin karena mendapat masukan atau pendapat dan disana terjadi musyawarah antar individu dalam organisasi sehingga mengasilkan keputusan yang adil. Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dari berbagai arah menurut Wayne dan Don 2006: 184-190, namun yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu: Komunikasi ke atas, dalam organisasi komunikasi ini berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih Source Enconding Channel Decoding Receiver Message Message Message Message Feedback tinggi. Bentuk informasi komunikasi yang biasanya terjadi pada aliran komunikasi ke atas: 1 Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan yang mungkin memerlukan beberapa bantuan. 2 Memberikan saran atau gagasan yang bertujuan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan. 3 Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan yang dirasakan bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi. 2 Tugas Seorang pegawai terkadang menginginkan tugas yang besar untuk menguji dirinya atas apa yang ia kerjakan. Tugas yang memiliki resiko besar membuat pegawai merasa memiliki arti penting dalam organisasinya dan memberikan rasa percaya dalam dirinya bahwa ia dapat melakukannya dan keinginan untuk membuktikan bahwa sebagai pegawai ia dapat diandalkan. 3 Kepercayaan Kepercayaan merupakan suatu ekspektasi positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik, baik dalam pernyataan, tindakan atau keputusan. Oportunis yang dipersepsikan dalam hal ini adalah sesuatu yang bersifat negatif Robbins dan Judge, 2008: 97. Kepercayaan dari atasan akan membuat pegawai memiliki keinginan dan semangat yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaannya dan merasa dihargai sebagai seorang bawahan serta tidak merasa diremehkan sebagai seorang bawahan. Kepercayaan juga dapat membuat pegawai lebih menghargai atasannya serta lebih berani berinovasi dalam organisasinya. Kepercayaan yang sangat kuat di dalam mengembangkan suatu organisasi. Orang-orang dalam organisasi tidak akan berbuat yang terbaik jika mereka tidak percaya bahwa mereka diperlakukan adil, bahwa tidak ada kronisme dan setiap orang memiliki sasaran yang nyata. Ketika kita melihat orang lain bertindak dengan cara-cara yang menyatakan bahwa mereka mempercayai kita, maka kita menjadi lebih cenderung ingin bertimbal-balik dengan lebih mempercayai mereka. Kreitner dan kinicki, 2005: 119 4 PeluangKesempatan PeluangKesempatan dalam bekerja merupakan hal yang ingin diperoleh setiap pegawai. Setiap pegawai berharap memperoleh peluangkesempatan yang sama dalam organisasi. Peluangkesempatan yang sama bagi setiap pegawai memberikan angapan bahwa setiap pegawai mendapatkan bagian dalam hal pembuktian dirinya serta rasa diperlakukan secara adil dalam organisasi. Arep dan Tanjung, 2003: 34-46 c. Keadilan dalam Organisasi Robbins dan Judge 2008: 249-251 mendefinisikan keadilan organisasi sabagai keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Dalam lingkungan kerja, sterdapat 3 tiga tipe keadilan yang populer dilingkungan kerja dan berkaitan erat dengan sikap dan perilaku pimpinan kepada para pegawainya berkaitan dengan berbagai hal mengenai keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. 1 Keadilan distributif merupakan keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji. 2 Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya-sumber daya yang terdapat dalam organisasi tersebut kepada para anggotanya. 3 Keadilan interaksional merupakan perlakuan interaksional pembuat keputusan terhadap bawahan atau pegawai ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya yang ada. Berdasarkan pada keadilan organisasi yang dibagi menjadi 3 tiga tipe keadilan, terlihat bahwa semua tipe keadilan tersebut berkaitan dengan bagaimana pendistribusian atau pembagian sumberdaya dilakukan secara merata. Namun menurut penulis seharusnya didalam suatu organisasi harus diberikan tambahan 1 satu tipe keadilan lagi, yaitu: Keadilan komutatif merupakan keadilan yang berhubungan dengan persamaan yang diterima oleh setiap orang tanpa melihat jasa orang tersebut. Keadilan ini sering disebut dengan keadilan hak asasi, suatu keadilan yang secara alami dimiliki manusia, yang sangat ditekankan pada keadilan komutatif adalah kebebasan seseorang dalam berpendapat tanpa melihat berbagai kekurangan atau kelebihan yang dimiliki seseorang yang memberikan pendapat. 4. Motivasi Motivasi merupakan dorongan atau gerakan yang berasal dari diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang diperintahkan ataupun yang diinginkan guna mencapai tujan yang telah ditentukan. Argumen ini didukung dengan pernyataan Chung dan Megginson dalam Gomes, 1995: 177-178, motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. a. Pengertian Motivasi Kerja Beberapa definisi motivasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut : 1 Motivasi kerja menurut Robbins dan Counter 2007: 129 merupakan kesediaan melaksanakan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. 2 Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske 2006: 132 mengemukakan bahwa, “motivation is the forces acting on an employee that initiate and direct behavior”. 3 Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Suwatno dan Donni 2011: 171, motivasi kerja merupakan kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan organisasi. 4 Berelson dan Steiner dalam Sastrohadiwiryo, 2001: 267 mengatakan bahwa motivasi kerja keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Definisi yang telah dikemukakan di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja daya gerak dan kesediaan yang dimiliki seseorang dalam organisasi baik dipengaruhi oleh kesadaran sendiri maupun orang lain bahkan lingkungan kerja yang kemudian mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. b. Unsur Motivasi Kerja Seorang pegawai yang termotivasi dapat diketahui dari berbagai hal yang dilakukannya baik berupa caranya beradaptasi dengan orang lain maupun caranya beradaptasi dengan pekerjaannya sendiri. Unsur-unsur yang membuktikan bahwa seorang pegawai memiliki motivasi kerja di dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1 Sikap Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut Robbins dalam Ardana, Mujiati, dan Sriatri, 2008: 21-22 : Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak tentang obyek, orang atau peristiwa. Berkaitan dengan sikap terdapap 3 tipikal sikap, yaitu : a Kepuasan kerja, seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan cenderung menungjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah akan cenderung menungjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. b Keterlibatan kerja, sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya serta menganggap kinerjanya penting bagi organisasi. c Komitmen pada organisasi, sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada organisasinya, dan bertekad setia di dalamnya. 2 Perilaku Behavior Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Dengan kata lain, perilaku kita pada umumnya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan J Winardi, 2004: 371. Pernyataa di atas juga dikemukakan oleh Siswanto 2005: 120 serta menambahkan bahwa unit dasar atau sesutu yang menungjukkan sebuah perilaku dapat dilihat dari aktivitas. 3 Intensitas Intensity Pegawai yang selalu merasa tertantang serta berusaha keras dengan pekerjaan yang diberikan dan tidak bersungut-sungut atau bahkan tidak menawarkan pekerjaannya atau tidak membebankan pekerjaannya kepada karyawan lain untuk mengerjaan pekerjaan tersebut merupakan karyawan yang memiliki motivasi kerja. Wijayanto, 2012: 147 4 Disiplin Discipline Mengenai unsur disiplin maka ada beberapa hal yang harus menjadi perhatian kita. Pegawai yang selalu menghadiri upacara, mengerjakan tugas tepat pada waktu yang telah ditentukan dan tidak pernah terlambat bahkan tidak pernah meninggalkan tempat kerjanya dalam keadaan apapun dan tanpa alasan yang tidak jelas maka sudah pasti pegawai tersebut memiliki motivasi kerja. Disiplin menurut Heidjrachman dan Husnam dalam Sinambela, 2012: 238 merupakan kepatuhan seorang pegawai terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan guna memajukan organisasinya walaupun tidak ada perintah dari atasan. c. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sedangkan manfaat bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu dan sumberdaya yang sudah ditentukan, sesuatu yang dikerjakan apabila disertai dengan motivasi yang mendorongnya akan membuat orang tersebut senang mengerjakan tugasnya. Hal ini akan menimbulkan rasa dihargai, dihormati, dan pekerja memiliki rasa percaya diri karena bisa melakukan berbagai hal yang dapat membuat organisasinya dibanggakan masyarakat dan terutama dirinya juga menjadi kebanggaan organisasi. Serta pekerjaan itu betul-betul menjadi berharga bagi orang lain dan mungkin termotivasi karenanya. Gambar 2. Ciri-ciri Orang yang Termotivasi Sumber : Ishak Arep dan Hendri Tanjung 2003, Manajemen Motivasi. Pegawai yang termotivasi akan memiliki berbagai unsur yang menandakan bahwa pegawai tersebut memiliki motivasi dalam bekerja di organisasi tempatnya bernaung, unsur-unsur bahwa pegawai tersebut termotivasi terlihat pada gambar di atas. d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Samsudin 2006: 175-176, mengungkapkan bahwa terdapat 2 hal yang mempengaruhi motivasi, yaitu: 1 Motivasi Intrinsik Motivasi Intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau dapat berfungsi tanpa perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individu yang biasanya menjadi penyebab atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: Orang yang Termotivasi Bekerja sesuai Standar Senang bekerja Merasa bahagia Bekerja keras Sedikit pengawasan Semangat juang tinggi a Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. b Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang dihadapinya dengan sebaik-baiknya atau bahkan mencapai tingkat maksimum dengan berbagai usaha. c Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya. 2 Motivasi Ekstrinsik Motivasi Ekstrinsik adalah motif-motif yang akan dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Faktor yang biasanya mendorong motivasi ini yaitu: a Motivator, yang terdiri dari prestasi kerja, pengharapan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri. b Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. 5. Kinerja Kinerja pada dasarnya merupakan tindakan seseorang terhadap pekerjaan atau tanggung jawab yang diberikan organisasi kepadanya. a. Pengertian Kinerja Robbins dalam Sinambela, 2012: 5 mengungkapkan bahwa: Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Pendapat didukung oleh Prawirosentono dalam Sinambela, 2012: 5, yang menyatakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dilakukan pegawai berdasarkan pemberian tugas atau tanggungjawab sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh organisasinya. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dikemukankan oleh para ahli, yaitu : Menurut Mitchell dalam Sinambela, 2012: 9, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang anggota organisasi adalah : a Faktor kemampuan, secara umum terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality skill. b Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi seharusnya sudah terbentuk dari awal, bukan karena keterpaksaan, kebetulan ataupun desakan. c. Metode Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Namun ini bukan hal mudah, karena banyak unsur yang harus dipertimbangkan dan penggunaan metode dalam penilaianpun harus sesuai. Pada lingkungan pemerintahan atau pegawai negeri sipil, Gouzali 2000: 484-490 mengemukakan bahwa bentuk penilaian kinerja selama ini menggunakan DP3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang di dalamnya terdapat 8 delapan unsur penilaian, yaitu: 1 Kesetiaan, yang dimaksud dengan kesetiaan dalam DP3 adalah kesetiaan pada Pancasini, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Kesetiaan seorang pegawai dapat terlihat pada ciri-ciri antara lain: a Tidak pernah meragukan kebenaran Pancasila, baik dalam ucapan, sikap, dan tingkah laku. b Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan umum. c Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila, UUD Undang-Undang Dasar 1945, GBHN Garis-garis Besar Haluan Negara, dan program-program pemerintah. d Tidak pernah menjadi simpatisan atau anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah dan atau menentang Pancasila, UUD 1945, dan bentuk Negara Kesatuan RI. e Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan atau melakukan tindakan-tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah dan atau menentang Pancasila, UUD 1945, Negara, Dan Pemerintah. 2 Prestasi Kerja, ini merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang karyawan ini dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan, dan lingkungan kerja sendiri. Ciri- ciri prestasi kerja yang dituntut oleh DP3 antara lain: a Menguasai seluk beluk bidang tugas dan bidang-bidang lain yang terkait. b Mempunyai keterampilan yang amat baik dalam melaksanakan tugas. c Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait. d Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas. e Mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik. f Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna. g Hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut pemimpin. 3 Tanggung jawab, ini merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan terlihat pada ciri-ciri antara lain: a Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. b Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun. c Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan diri dan golongan. d Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. e Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya. f Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya. 4 Ketaatan, hal ini merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri suatu ketaatan yang dituntut DP3 terlihat antara lain: a Menaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan. d Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik- baiknya. 5 Kejujuran, ini merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas, dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ciri-ciri pegawai yang disebut mempunyai kejujuran dalam DP3 terlihat pada: a Selalu melaksanakan tugasnya dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya. 6 Kerja sama, hal ini merupakan kemampuan mental seorang pegawai untuk dapat bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas- tugas yang telah ditentukan. Ciri-ciri kerja sama yang dituntut DP3 antara lain: a Berusaha mengetahui bidang tugas orang lain yang berkaitan erat dengan bidang tugasnya sendiri. b Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain dengan cepat, karena ia yakin bahwa pendapat orang lain itu yang benar. c Selalu menghargai pendapat orang lain, dan tidak mendesakkan pendapatnya sendiri. d Bersedia mempertimbangkan dan menerima pendapat orang lain. e Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditetapkan. f Bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia berbeda pendapat. 7 Prakarsa, hal ini merupakan kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, serta melaksanakannya, sesuai dengan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu perintah atasan. Ciri-ciri bahwa seorang pegawai mempunyai prakarsa terlihat dari: a Mempunyai kemauan keras untuk melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah. b Selalu berusaha mencari tata kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. c Berusaha memberi saran yang baik kepada atasan untuk melakukan pelaksanaan tugas. 8 Kepemimpinan, merupakan kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang tersebut dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada. Ciri-ciri bahwa seorang pegawai itu mempunyai kepemimpinan terlihat dari: a Kemampuan mengambil keputusan yang cepat dan tepat. b Kemampuan menentukan prioritas kerja yang tepat c Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas kepada orang lain. d Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu memberi ketauladanan dengan baik kepada bawahan. e Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama dengan baik. f Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan baik. g Dapat menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan. h Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk maju. Penilaian kinerja pada Pegawai Negeri Sipil dilakukan secara periodik dan dilakukan oleh atasan yang berada didinas terkait atau pimpinan setempat dimana karyawan tersebut bekerja. Tujuannya adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasil seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Kemudian hasil penilaian kinerja ini digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain kenaikan pangkat, pengangkatan jabatan, pendidikan, pelatihan, dan pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. d. Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja Berdasarkan pada penilaian kinerja yang dilakukan dengan DP3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka tujuan atau manfaat dari penilaian kinerja tersebut terdiri dari: 1 Sebagai sumber data bagi administrasi kepegawaian seperti perencanaan kepegawaian serta kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan. 2 Untuk memberikan konseling kepada pegawai. 3 Memberikan umpan balik yang dapat mendorong kearah kemajuan untuk memungkinkan, memperbaiki dan meningkatkan kualitas kerja pegawai.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian tentang persepsi keadilan, pemberian motivasi, yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti. Berikut ini adalah ringkasan beberapa penelitian terdahulu : 1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, yang dilakukan oleh Dewi Ma’rifah 2006. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Motivasi kerja dan Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 2. Tony Listianto dan Bambang Setiaji 2007, meneliti tentang Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan studi kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta yang hasilnya menyatakan bahwa Motivasi, Kepuasan kerja, Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka berpikir konseptual yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada teori yang telah dikemukakan sebelumnya. Untuk memudahkan pemahaman, maka kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar berikut ini: Gambar 3. Kerangka Konseptual Penelitian Persepsi Keadilan Non Finansial X 1 : 1. Komunikasi 2. TugasPekerjaan 3. Kepercayaan 4. PeluangKesempatan Motivasi Kerja X 2 1. Intensitas Intensity 2. Disiplin Discipline 3. Perilaku 4. Sikap Kinerja Pegawai Y : 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerja Sama

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan dan jawabannya perlu diuji kembali. Beberapa penelitian dan definisi yang mengungkapkan bahwa banyak hal yang mempengaruhi kinerja pegawai, baik itu pengaruh eksternal atau internal, dan non finansial. Berdasarkan penelitian dan definisi para ahli, penulis mengambil beberapa unsur yaitu, persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja yang digunakan untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah : Hipotesis Hipotesis atau dugaan sementara yang dikemukakan penulis antara masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen dan antara kedua variabel independen terhadap variabel dependen adalah: H 1 : Ada pengaruh positif persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja pegawai. H 2 : Ada pengaruh persepsi keadilan non finansial dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian merupakan penelitian deskriptif yang berupa penelitian studi kasus. Penelitian diarahkan untuk menggali data dan mengolah data sehingga diperoleh informasi berdasarkan tujuan penelitian. Pengambilan data dilakukan dengan cara menggunakan kuesioner. Kuesioner akan diberikan kepada pegawai kantor Puskesmas Bondo Kodi.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Suatu penelitian harus disampaikan subjek dan objek yang teliti sehingga menjadi jelas respondennya dan unsur apa yang ingin diteliti oleh peneliti. 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil PNS yang bekerja di kantor Puskesmas Bondo Kodi. Pegawai yang menjadi responden adalah pegawai tetap bukan Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS dan pegawai kontrak. 2. Objek Penelitian Objek penelitian adalah persepsi keadilan non finansial, motivasi kerja, dan kinerja pegawai.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada tahun 2013 dan yang akan menjadi respondennya adalah Pegawai Negeri Sipil PNS di lingkungan kantor Puskesmas Bondo Kodi. 1. Waktu Penelitian Waktu Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari-Mei 2013. 2. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian adalah Kantor Puskesmas Bondo Kodi Jln. Kali Kecamatan Kodi, Sumba Barat Daya.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah atribut atau obyek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan orang lainnya atau antara satu objek dengan objek lainnya. Sugiyono, 2011: 38-39 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen Variabel independen variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain. Variabel idependen padapenelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu: 1 Persepsi Keadilan Non Finansial X 1 2 Motivasi Kerja X 2 . b. Variabel Dependen Variabel dependen variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel independen variabel bebas. Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai Y. 2. Definisi Variabel a. Kinerja pegawai Y Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai baik itu memuaskan atau bahkan tidak memuaskan atau baik ataupun buruknya hasil kerja seseorang. Berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil PNS, maka terdapat indikator kinerja pegawai yang terdiri dari: 1 Kesetiaan 2 Prestasi Kerja 3 Tanggung Jawab 4 Ketaatan 5 Kejujuran 6 Kerja Sama b. Persepsi keadilan non finansial X 1 Persepsi keadilan non finansial berhubungan dengan rasa keadilan yang bersifat kompleks, karena hal ini berkaitan dengan perasaaan setiap orang yang memiliki gambaran atau persepsi sendiri dalam menilai hal-hal yang terjadi dalam lingkungannya, walaupun apa yang terjadi antara orang yang satu dengan yang lainnya sama. Hal ini menjadi lebih kompleks ketika tidak ada bahkan tidak terdapatnya standarisasi menyenai keadilan non finansial itu sendiri. Beberapa indikator yang sering digunakan dalam menentukan keadilan non finansial, yaitu: