2.2.2. Kepuasan Kerja
Salah satu hal yang mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan kegiatan dalam suatu organisasi adalah adanya kepuasan kerja job satisfaction.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bersifat individual. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya seperti tercermin dalam setiap perilaku positif para karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya akan lebih bersemangat dalam menekuni pekerjaan Bambang,
1991. Kepuasan kerja juga merupakan ukuran proses pembangunan manusia
yang berkelanjutan dalam suatu organisasi, karena itu kepuasan kerja karyawan perlu mendapat perhatian, sebab berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan
karyawan sebagai individu mempunyai hubungan yang saling berkaitan dengan kepuasan kerja, yang akan menentukan sikap dan perilaku mereka dalam
bekerja. Menurut Robbins 2007 kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap
umum seseorang terhadap pekerjaannya didasarkan pada evaluasi dan karakteristik pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan
kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain discrete job
elements. Jika mengacu pada George Jones 2002, kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang
pekerjaannya. Sedangkan Davis dan Newstrom 1993, menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaan atau
persepsinya telah diperoleh atan dicapai melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Kepuasan kerja akan diperoleh karyawan apabila ciri-ciri pekerjaan dan
perusahaan selaras dengan nilai-nilai pribadi dan kemampuan kerja karyawan. Sebaliknya apabila perusahaan tempat kerja tidak sesuai dengan nilai diri
karyawan maka kepuasan kerja sukar dicapai. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja
dikaitkan dengan prestasi kerja. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja terdiri dari faktor
pekerjaan, gaji, peluang promosi, kelompok kerja, sistem pengawasan dan lingkungan kerja Hasibuan, 2001.
Dibawah ini dikemukakan teori-teori yang menunjang dan berkaitan erat dengan pemecahan masalah dalam hal kepuasan kerja.
1 Teori Hirarki kebutuhan
Teori ini dikembangkan oleh Maslow dalam Handoko, 1989, mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu:
Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan
yang telah terpuaskan, maka ia berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.
Menurut Maslow dalam Hersey dan Blanchard, 1992, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan. Motivasi tersebut mengikuti suatu hirarki jenjang, dimana pemenuhannya dapat dilakukan dengan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
bekerja. Urutan-urutan kebutuhan manusia sebagai individu tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri perwujudan diri.
Selanjutnya kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan pokok manusia untuk mempertahankan hidupnya. Kebutuhan pokok tersebut adalah
makanan, pakaian dan tempat tinggal. 2. Kebutuhan rasa aman, adalah
.
kebutuhan untuk terbebas dari ancaman fisik dan perampasan kebutuhan pokoknya, yang diwujudkan dengan
adanya kondisi kerja yang aman, adanya jaminan pensiun, sistem penanganan keluhan.
3. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial kebutuhan untuk diterima dalam kelompok persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, adalah harga diri dan pengakuan serta rasa hormat dan orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan untuk memaksimalkan potensi, apapun potensi itu.
Apabila kebutuhan manusia sebagai individu dapat terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Berdasarkan uraian
diatas terlihat bahwa teori hirarki kebutuhan dari Maslow dapat membantu untuk memahami kebutuhannya, sehingga tercipta suatu kepuasan kerja job
satisfaction.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2 Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Teori ini pertama kali diketemukan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959, dari hasil penelitian yang dilakukan bersama dengan
Mausner dan Syderman. Penjelasan teori ini diambil dari Adam I. dalam Indrawijaya, 1982, prinsip teori ini menyatakan bahwa karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori. Kategori pertama dinamakan disatisfiers, sedangkan kategori kedua adalah satisfiers.
Kedua kategori pekerjaan tersebut mempengaruhi kepuasan seseorang dalam suatu organisasi.
Satisfiers atau kategori pekerjaan yang menimbulkan kepuasan, mempunyai pengaruh positif atau mempunyai pengaruh mendorong bagi
prestasi dan semangat kerja seseorang. Sedangkan karakteristik disatisfier menimbulkan ketidakpuasan kerja atau job disatisfier, yang
mempunyai pengaruh negatif bagi prestasi dan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara rinci kedua kategori tersebut
dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Faktor disatisfier atau hygiene factors atau disebut juga instrinsic
factors yaitu faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan kerja, yang terdiri dari gaji, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi
kerja dan status. Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
menimbulkan motivasi seorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai dalam suatu kontinum yang kedua yaitu faktor-faktor
pekerjaan yang disebut satisfiers. 2. Satisfiers atau motivators atau extrinsic factors, yaitu karakteristik
pekerjaan atau sumber kepuasan pekerjaan. Faktor ini terdiri atas pekerjaan yang menarik dan memberikan tantangan, kesempatan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
untuk meraih prestasi, penghargaan dan promosi. Jika kondisi ini ada, maka akan menimbulkan kepuasan, sedangkan ketidakhadiran faktor
ini tidaklah akan menimbulkan ketidakpuasan Wexley et.al. 1992. Teori keadilan dikembangkan oleh Adam dalam As’ad, 1995,
teori ini mencari kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dari
pekerjaannya. Prinsip dari teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung adanya keadilan equity atau ketidak adilan
inquiry yang ia rasakan atas suatu situasi tertentu, yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor
maupun yang berada di perusahaan lain. Teori ini mempunyai 3 tiga elemen utama yaitu : masukan
Input, hasil out come, dan orang sebagai pembanding comparation person. Ketiga elemen tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Masukan input, adalah karakteristik individu yang dibawa oleh karyawan kedalam pekerjaannya yang dirasakan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaan. Karakteristik individu tersebut antara lain: pendidikan, keahlian, pengalaman dan lain-lain.
2. Hasil cut come, adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan antara lain upah, keuntungan tambahan, simbol status,
penghargaan, kesempatan untuk berprestasi dan lain-lain. 3. Comparatison person adalah setiap kelompok, karyawan atau orang
yang digunakan sebagai pembanding antara input dengan out comes. Pembanding ini dapat berupa seorang karyawan yang ada
diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau dapat pula dengan dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain comparison person. Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidak
seimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding. Wexley et.al. 1992, mengemukakan bahwa ketidak adilan adalah
salah satu sumber ketidak puasan kerja karyawan dan ketidak adilan tersebut akan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.
Dalam upaya untuk menegakkan keadilan tersebut, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang karyawan.
3 Teori Perbedaan Discrepancy Theory
Teori ini pada prinsipnya mengukur kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
ada. Locke dalam Mangkunegara, 2000, mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawaikaryawan bergantung pada perbedaan antara
apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawaikaryawan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan
maka pegawaikaryawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawaikaryawan lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas. As’ad 1982, mengemukakan bahwa kepuasan atau ketidak-
puasan terhadap sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih discrepancy antara harapan-harapan kebutuhan atau nilai-nilai dengan
apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah dicapai. Dengan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
demikian seorang akan merasa puas bila tidak terdapat perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila kenyataan yang diperoleh ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka akan
menjadi lebih puas, walaupun terdapat selisih tetapi merupakan selisih yang menguntungkan. Sebaliknya jika kenyataan yang diperoleh berada
jauh di bawah harapan atau standar minimum yang diinginkan, maka semakin besar ketidakpuasan seorang terhadap pekerjaan.
Pada dasarnya apa yang diharapkan oleh seseorang melalui bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya yang paling
minimal. Oleh karena itu seseorang berharap agar faktor-faktor yang ada dalam pekerjaannya terdiri dari pekerjaan itu sendiri, upah, peluang
promosi, kelompok kerja, sistem pengawasan dan lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga akan tercipta suatu kepuasan
kerja. Harapan karyawan terhadap pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
2. Faktor yang terdapat dalam diri karyawan itu sendiri, yaitu karyawan membawa aset kedalam perusahaan, antara lain pengalaman,
senioritas, pendidikan dan lain-lain. 3. Faktor yang terdapat pada pekerjaan itu, yaitu karyawan
mempertimbangkan hal-hal apa saja yang dituntut dalam
pekerjaannya. Apakah bekerja dengan waktu yang panjang, apakah pekerjaan tersebut meminta keahlian khusus, apakah pekerjaan
tersebut menuntut banyaksedikit tanggung jawab. Semakin banyak pekerjaan yang dituntut dari individu, maka semakin tinggi harapan
individu terhadap imbalan atas pekerjaan tersebut.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
4. Faktor yang terdapat disekeliling tempat karyawan tersebut bekerja. Hal ini berarti seorang karyawan juga memperhatikan karyawan lain
disekitarnya apakah diperlakukan secara pantas dan adil.
2.2.3. Motivasi 2.2.3.1. Pengertian Motivasi
Kategori