Ketujuh, terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna Artinya sistem kompensasi itu harus dibuat
sedemikian rupa sehingga mudah diterapkan dalam praktek. Harus diusahakan agar jangan sampai penerapannya hanya menambah mata rantai birokrasi dalam
manaiemen sumberdaya manusia. Hal ini sangat penting karena baik buruknya suatu sistem upah terlihat pada pelaksanaannya.
2.2.1.6. Keadilan Kompensasi
Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem kompensasi
maka organisasi harus berusaha untuk mengadakan keadilan kompensasi. Menurut Dessler 1997 kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam
menentukan tarif pembayarannya, khususnya keadilan external dan keadilan internal. Secara external, pembayaran harus sebanding dengan tarif organisasi
lain dan keadilan internal yaitu masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayarannya sama dengan tarif pembayaran yang diberikan kepada
karyawan lain di dalam organisasi. Handoko 2001 memberikan pendapat mengenai keadilan berkaitan
dengan masalah kompensasi sebagai berikut : Di dalam memberikan balas jasa, manajemen perlu memperhatikan
prinsip keadilan, yang dinilai secara relatif oleh para karyawan dengan memperbandingkannya di antara mereka. Perbedaan-perbedaan kompensasi
dapat diterima para karyawan bila didasarkan atas perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, beban kerja, produktivitas, atau kegiatan-kegiatan
manajerial. Perbedaan yang tidak dapat diterima karyawana akan menimbulkan ketidakpuasan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Menurut Mondy dan Noe 1996, keadilan kompensasi diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Keadilan kompensasi external External equity Keadilan kompensasi external terjadi ketika karyawan diberi kompensasi yang
setara dengan karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada perusahaan lain. Survey kompensasi memungkinkan organisasi untuk
menentukan tingkat kompensasi dimana keadilan kompensasi external dapat dipertanggungjawabkan,
2. Keadilan kompensasi internal Internal equity Keadilan kompensasi internal terjadi apabila karyawan diberi kompensasi
sesuai dengan nilai relatif dari evaluasi pekerjaan yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Evaluasi pekerjaan merupakan faktor utama yang
menentukan keadilan kompensasi internal. 3. Keadilan karyawan Employee equity
Keadilan karyawan terjadi pada saat karyawan mengerjakan yang sama untuk perusahaan yang sama pula, namun pemberian kompensasi didasarkan pada
faktor unik yang dimiliki masing-masing karyawan. Faktor unik yang dimaksud misalnya level kinerja dan senioritas.
4. Keadilan tim Team equity Keadilan tim dapat dicapai ketika tim yang lebih produktif diberi kompensasi
atau penghargaan yang lebih besar dibandingkan tim yang kurang produktif Namun jika ketidakadilan terjadi pada poin-poin di atas, hal tersebut dapat
menimbulkan masalah moral yang serius bagi organisasi. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan
membatasi atau mengurangi produktivitasnya dalam bekerja atau bahkan dapat meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Dengan kata lain,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan performa atau kinerja organisasi secara keseluruhan menjadi buruk.
Cascio 1998 menjelaskan bahwa kompensasi memiliki tiga dimensi yaitu:
1. External equity Menurut Caddo 1998 imbalan ekstrinsik dapat digolongkan sebagai external
equity yang merupakan kesesuaian gaji yang dibayarkan oleh perusahaan dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan
sejenis dalam jabatan yang sama. 2. Internal equity
Imbalan intrinsik melekat pada aktivitasnya sendiri dan pelaksanaan mereka tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Menurut Cascio
1998 imbalan intrinsik digolongkan kedalam imbalan internal equity, dimana internal equity merupakan kesesuaian penghargaan yang diberikan oleh
organissi dibandingkan dengan kontribusi tugas karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan.
3. Individual equity Lebih lanjut Cascio 1998 menambahkan satu kategori dalam pemberian
imbalan, yaitu individual equity dimana individual equity merupakan kesesuaian imablan yang diberikan perusahaan kepada seorang individu
sesuai dengan keahlian dan kotribusinya dibandingkan individu lain yang memiliki tugas sejenis.
2.2.1.7. Jenis Kompensasi
