organisasi merupakan hal penting. Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang
sehingga perlu ditetapkan kinerja atau standard performance. Menurut Henry Simamora 2004, kinerja adalah tingkat terhadapnya para
karyawan mencapai persyaratan pekerjaan yang sesuai dengan harapan perusahaan.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Menurut T.R. Mitchell 1978 dalam Sedarmayanti 2001, menyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Quality of work 2. Promptness
3. Initiative 4. Capability
5. Comunication Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan
pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, dikatakan bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja ditetapkan : performance = ability x
motivation T.R. Mitchell 1978. Pernyataan tersebut jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian
khusus tentang kemampuan dan motivasi.
2.2.4.3. Sistem Penilaian Kerja
Menurut Sedarmayanti 2001 penilaian kerja performance appraisial dalam rangka pengembangan sumber daya manusia mempunyai arti yang
penting. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi, setiap orang sebagai sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
yang adil dari pimpinan organisasi yang bersangkutan, dalam kehidupan suatu organisasi, ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya
manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya
rutin. Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
keria adalah penting dalam suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan karyawan. 1. Peningkatan prestasi Rerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan karyawan dapat memperbaiki pekerjaan karyawan.
2. Kesempatan kerja yang adil Adanya penilaian kerja yang akurat, dapat menjamin karyawan untuk
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang kemampuannya
rendah, sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan karyawan yang berprestasi kurang baik.
6. Kesalahan desain pekerjaan Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan proses rekruitment dan seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitment dan
seleksi karyawan yug telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses
rekruitment dan seleksi.
2.2.4.4. Masalah Penilaian Kinerja
