3. Kebutuhan pelatihan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang kemampuannya
rendah, sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan karyawan yang berprestasi kurang baik.
6. Kesalahan desain pekerjaan Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan proses rekruitment dan seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitment dan
seleksi karyawan yug telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses
rekruitment dan seleksi.
2.2.4.4. Masalah Penilaian Kinerja
Menurut Henry Simamora 2004, penilaian kinerja menolong manajer mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena kinerjanya yang
memadai atau unggul dan orang-orang yang tidak. Masalah proses penilaian kinerja harus dikenali dan diminimalkan oleh pengelia yang terlatih, orang yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
seyogyanya tidak hanya mengetahui masalahnya saja tetapi juga mempelajari bagaimana menghindari kesalahan penilaian yang lazim terjadi. Ada beberapa
cara untuk menghalau kesalahan dan masalah penilaian kinerja melalui pelatihan antara lain.
1. Liniency kemurahan hati Penyelia yang tidak berpengalaman mungkin memutuskan cara. Yang paling
mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap orang. Bias kemurahan hati liniency, seperti itu tidak
dikehendaki oleh karyawan akan terlihat lebih kompeten dari pada kenyataan yang sesungguhnya.
2. Strictness keketatan Penyelia memberikan penilaian yang rendah secara konsisten walaupun
beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat kinerja rata-rata atau di atas rata-rata. Masalah keketatan strictness merupakan kebalikan dari
masalah kemurahan hati. 3. Central tendency tendensi sentral
Penyelia mungkin merasa sulit dan tidak nyaman untuk mengevaluasi beberapa karyawan sebagai lebih tinggi atau lebih rendah daripada lainnya,
meskipun kinerja menunjukkan perbedaan yang nyata. 4. Halo effect efek halo
Efek halo halo effect muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang
sedang dievaluasi. 5. Bias penyelia
Kesalahan yang paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidak sadaran bias penyelia supervisory bias.
6. Recency
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Idealnya, penilaian kinerja karyawan haruslah berpijak pada observasi yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode penilaian
umumnya 1 tahun. 7. Penilaian organisasi
Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan-bawahan mereka.
8. Standar evaluasi Masalah standar muncul karena perbedaan konseptual dalam makna kata-
kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan.
2.2.4.5. Strategi dan Proses Penilaian Kinerja
