pelayanan KIA di Kabupaten Aceh Tenggara.
1.2. Permasalahan
Tingginya AKI dan AKB di Kabupaten Aceh Tenggara serta cakupan pelayanan KIA yang belum memenuhi target nasional yang
diasumsikan sebagai akibat dari rendahnya mutu pelayanan KIA di puskesmas dan motivasi kerja petugas KIA puskesmas yang belum
optimal. Dengan demikian yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh motivasi kerja petugas KIA terhadap
mutu pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja petugas KIA terhadap mutu pelayanan KIA di Puskesmas
Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008.
1.4. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka sebagai hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: terdapat pengaruh motivasi kerja
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
petugas KIA terhadap mutu pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberi manfaat: 1.
Bagi Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Aceh Tenggara, sebagai bahan masukan dalam menangani masalah kesehatan ibu dan
anak. 2. Bagi tenaga kesehatan yang mengelola program KIA di puskesmas,
sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan kepada masyarakat, khusus kesehatan ibu dan anak. 3.
Bagi masyarakat sebagai bahan masukan dalam upaya menjaga kesehatan ibu dan anak.
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Kerja 2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja
Robbins 1996 mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sedangkan Munandar 2001 mendefinisikan motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri
yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi.
Menurut Hasibuan 2004, motivasi kerja merupakan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dan bekerja
efektif dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sementara itu Siagian 2002 mendefinisikan definisi motivasi kerja sebagai daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan
organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam
mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
Anoraga, 1998. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,
menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Motivasi terbagi dua, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan
sekaligus pendorong, dan dari segi aktif dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif
berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan apa yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah suatu daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja dengan mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin
demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.1.2. Faktor-Faktor Penggerak Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Munandar, 2001 motivasi kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja
terbagi dua yaitu : a.
Faktor Intrinsik yang terdiri atas : 1.
Tanggung jawab responsibility, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan advancement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. 3.
Pekerjaan itu sendiri the work it self, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
4. Pencapaian achievement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi kerja tinggi. 5.
Pengakuan recognition, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
b. Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas :
1. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, derajat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh tenaga
kerja. 3.
Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan untuk kerjanya.
4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi dengan tenaga kerja lain. 5.
Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.
Jika faktor intrinsik tersebut ada dapat memberi motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun tidak menyebabkan ketidak puasan bila faktor
tersebut tidak ada. Sedangkan faktor ekstrinsik, bila kurang atau tidak diberikan maka akan menyebabkan ketidak puasan pada tenaga kerja tetapi dapat menyebabkan tidak
adanya ketidak puasan jika faktor tersebut ada. Sedangkan Sagir 2002 mengemukakan bahwa motivasi tenaga kerja
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
ditentukan oleh perangsangnya, perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu
tenaga kerja yang bersangkutan. Adapun unsur penggerak motivasi kerja tersebut adalah :
a. Kinerja, seberapa besar kemungkinan seseorang untuk mencapai prestasi yang
lebih baik. Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja karyawan.
b. Penghargaan, pengakuan yang diperoleh seseorang atas suatu kinerja yang telah
dicapainya. c.
Tantangan, suatu sasaran yang memiliki tingkat kesulitan merupakan perangsang kuat bagi manusia dan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
d. Tanggung jawab, adanya suatu rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi
seseorang untuk bekerja. e.
Pengembangan, pengembangan kemampuan-kemampuan dan kesempatan untuk maju, merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.
f. Keterlibatan, adanya rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan
atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil pihak perusahaan. g.
Kesempatan, adanya peluang untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
perangsang yang cukup kuat.
Sementara Gomes 2003 membagi faktor-faktor motivasi kerja dalam
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
dua bagian, yaitu :
a. Faktor individual yang mencakup kebutuhan-kebutuhan needs, tujuan-tujuan
goals, sikap-sikap attitudes, dan kemampuan-kemampuan abilities b.
Faktor organisasional meliputi gaji pay, keamanan pekerjaan job security, sesama pekerja co-workes, pengawasan supervision, pujian praise, dan
pekerjaan itu sendiri the work it self.
Berdasarkan apa yang telah dikemukakan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penggerak dari motivasi kerja
pada diri seseorang terdiri atas faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari
luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.
2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian 1995 faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang
bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu : 1.
Karakteristik Biografikal yang meliputi : a.
Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan
usia dengan tingkat “kedewasaan” seseorang, yang dimaksud
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
disini adalah kedewasaan teknis yaitu keterampilan melaksanakan tugas.
b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat
disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Status perkawinan, dengan status perkawinan ini secara tidak
langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pagawai yang telah menikah
dibandingkan dengan pagawai yang belum menikah. d.
Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan dilihat dari kaca mata “sosial budaya”. Pada masyarakat yang menganut
konsep “Extended family system” yang dianggap menjadi tanggungan seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua
orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak-
anaknya. Interpretasi ini mempunyai implikasi yang kompleks
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
karena dalam masyarakat demikian, secara formal yang diperhitungkan sebagai tanggungan seorang pegawai hanyalah
istri atau suami dan anak-anak kedua orang tua yang bersangkutan, padahal dalam kenyataannya yang menjadi
tanggungan seseorang bisa lebih dari jumlah tanggungan yang secara sah diakui berdasarkan peraturan perundang-undangan.
e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang
karena masa kerja merupakan salah satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ;
produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau
tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan. 2.
Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja
seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi da berinteraksi dengan
orang lain. 3.
Persepsi
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
Interpretasi seseorang tentang kesan sesnsorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang
pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh oleh seseorang
diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi,
perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan. 5.
Nilai-nilai yang dianut Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai
sosial yang berlaku di bebagai jenis masyarakat diama seseorang menjadi anggota.
6. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap
merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi
cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.
2.1.4. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, menurut Arep Tanjung 2004 ciri-ciri individu yang
memiliki motivasi kerja adalah : 1.
Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.
3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena
pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi. 4.
Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka
tetapkan. 5.
Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa individu yang
memiliki motivasi kerja memiliki ciri-ciri antara lain bekerja sesuai standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan
sedikit pengawasan.
2.1.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja
Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama Sastrohadiwiryo, 2003, yaitu :
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering di berikan
berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku.
Keanggotaan adlah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan adalah dan cenderung terbatas
dan hanya pada tenaga kerja yang pendapatanya tidak lebih dari tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap
kompensasi bentuk uang tidak seimbang. b.
Pengarahan dan pengendalian Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan
atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang
telah diinstruksikan.
c. Penentapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009
produktifitas kerja untuk menanggapinya di guanakn beberapa tehnik 1.
Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara utuk
melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
membosankan kepada instrumen alat, waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.
d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan para tenaga kerja.
2.2. Mutu Pelayanan Kesehatan 2.2.1. Pengertian Mutu Pelayanan Kesehatan
Kategori