4. Masukan Yaitu elemen yang dimasukkan kedalam sistem, yang dapat berupa
masukan perawatan maintenance input dan masukan sinyal signal input. Maintenance input adalah elemen yang dimasukkan
supaya sistem tersebut dapat beroperasi. Signal input adalah elemen yang diproses untuk didapatkan keluaran.
5. Keluaran Sistem Yaitu hasil dari elemen yang diolah yang diklasifikasikan menjadi
keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat merupakan masukan untuk subsistem yang lain atau kepala
subsistem. 6. Pengolahan Sistem
Suatu sistem dapat mempunyai suatu bagian atau sistem itu sendiri sebagai pengolahnya. Pengolah akan merubah masukan menjadi
keluaran. 7. Sasaran Sistem
Suatu sistem mempunyai tujuan goal atau sasaran objektive jika tidak maka operasi sistem tidak akan ada gunanya suatu sistem
dikatakan berhasil bila mengenai sasaran atau tujuan.
2.3 Konsep Dasar Informasi 2.3.1 Pengertian Informasi
Informasi adalah data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakan data
tersebut. Kadir, 2002:31 .
2.3.2 Kualitas Informasi
Istilah kualitas informasi terkadang juga dipakai untuk menyatakan informasi yang baik. Dari sekian karakteristik yang telah
dibahas, kualitas informasi sering kali diukur berdasarkan : Kadir, 2002:46
a. Relevansi b. Ketepatan waktu
c. Keakurasian Untuk mendapatkan informasi yang akurat, tepat waktu dan
relevan maka dibutuhkan suatu proses pengolahan data menjadi informasi yang diharapkan.
Kualitas informasi dapat dianalogkan sebagai pilar-pilar dalam bangunan Burch dan Grudnitski, 1989 dan menentukan baik tidaknya
dalam pengambilan keputusan.
Gambar 2.1
Kualitas Informasi Kadir, 2002:46
2.3.3 Siklus Informasi
Siklus informasi
Burch dan
Grudnitski, 1989,
yang menggambarkan pengolahan data menjadi pemakaian informasi untuk
mengambil keputusan, hingga akhirnya dari tindakan hasil pengambilan keputusan tersebut dihasilkan data kembali.
Gambar 2.2
Siklus Informasi Kadir, 2002:32
2.4 Konsep Dasar Sistem Informasi 2.4.1 Pengertian Sistem Informasi
Sistem informasi adalah kombinasi antara prosedur kerja, informasi, orang, dan teknologi yang diorganisasikan untuk
mencapai tujuan dalam sebuah organisasi. Sistem informasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem di dalam suatu organisasi yang
merupakan kombinasi dari orang-orang, fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur dan pengendalian yang ditujukan untuk
mendapatkan jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada manajemen dan yang lainnya
terhadap kejadian-kejadian internal dan eksternal yang penting dan
Masukan Data
Proses Model
Keluaran Informasi
Peneriman
Tindakan Keputusan
Hasil Tindakan
Data Ditangkap
Basis Data
menyediakan suatu dasar informasi untuk pengambilan keputusan. Alter,1992
2.4.2 Komponen Sistem Informasi
Komponen sistem informasi terdiri dari 6 komponen yaitu : Kadir, 2002:70
1. Hardware dalam komponen sistem informasi dapat di golongkan menjadi beberapa bagian, yaitu:
a. Peralatan penyimpanan data Disk merupakan perangkat yang
paling sering
digunakan sebagai
peralatan penyimpanan. Disk diorganisasikan berupa silinder-silinder
dengan tiap permukaan terdapat head yang ditumpuk secara vertikal. Head terdiri dari beberapa track. Track
terbagi menjadi sektor-sektor. b. Peralatan input merupakan alat yang digunakan untuk
menerima input. c. Peralatan output merupakan suatu alat keluarantampilan
suatu data setelah mengalami proses. 2. Software merupakan kumpulan dari perintah atau fungsi yang
ditulis denganaturan tertentu untuk memerintahkan komputer melaksanakan tugas tertentu.
3. Komunikasi Data merupakan komponen dari informasi yang akan diproses lebih lanjut untuk menghasilkan informasi.
Komunikasi Data merupakan jembatan penghubung antara manusia dan mesin agar terjadi suatu proses pengolahan data.
4. Prosedur merupakan sekumpulan aturan yang dipakai untuk mewujudkan pemrosesan data dan pembangkitan keluaran
yang dikehendaki. 5. Orang merupakan semua pihak yang bertanggung jawab
dalam pengembangan sistem informasi, pemrosesan, dan penggunaan keluaran sistem informasi.
6. Basis data database merupakan sekumpulan tabel, hubungan, dan lain-lain yang berkaitan dengan penyimpanan
data.
2.5 Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.5.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah upaya mengatur segala sesuatu sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan mengatur
ini kemudian timbul beberapa masalah. Samsudin, 2009:16
Gambar 2.3 Proses Manajemen
Samsudin, 2009:16 Dari uraian tersebut tampak bahwa dalam manajemen
terdapat dua hal penting menurut Samsudin 2009:16, yaitu :
1. Jabatan, yaitu kedudukan-kedudukan yang disediakan bagi
orang-orang yang memenuhi syarat dan keahlian dalam jabatan tersebut.
2. Job, yaitu pekerjaan merencanakan, mengatur, mengarahkan,
melaksanakan, dan mengawasi atau mengendalikan jalannya kegiatan dalam pencapaian tujuan tertentu.
Alasan diperlukan manajemen menurut Samsudin adalah sebagai berikut :
1. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan.
2. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan di antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari
pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan.
Manajemen 1. Perencanaan
2. Pengorganisasian 3. Penyusunan
Personalia 4. Pengarahan
5. Pengendalian Organisasi
Tujuan Organisasi
3. Manajemen dibutuhkan
untuk mencapai
efisiensi dan
prodeuktivitas kerja organisasi atau perusahaan.
2.5.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.
Samsudin, 2009:21 Menurut Samsudin, sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan dapat dikategorikan atas enam tipe sumber daya, yaitu sebagai berikut :
1. man manusia 2. money finansial
3. material fisik 4. machine teknologi
5. method metode 6. market pasar
2.5.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia human resources management adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Samsudin, 2009:22
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas- aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Samsudin, 2009:22
Empat hal penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin adalah sebagai berikut :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber
daya manusia
dengan perencanaan.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen
secara keseluruhan. 3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan manajemen karyawan. 4. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para
manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : Samsudin, 2009:30
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.
2.5.4 Konsep Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sistem informasi manajemen sumber daya manusia adalah sebuah sistem berbasiskan teknologi komputer yang memungkinkan organisasi
mengintegrasikan informasi tentang kepegawaian dalam sistem database. Samsudin, 2009:44
Sistem informasi manajemen sumber daya manusia memiliki tiga keuntungan menurut Samsudin, yaitu:
1. Memungkinkan departemen SDM berperan aktif dalam perencanaan strategis perusahaan.
2. Mengintegrasikan dan menyimpan semua informasi SDM dalam suatu database nasional, yang sebelumnya tersimpan di beberapa
lokasi fisik yang terpisah. 3. Memfasilitasikan penyimpanan data dan akses catatan kepegawaian
yang vital bagi perusahaan.
2.6 Rekrutmen Tenaga Kerja 2.6.1 Pengertian dan Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Samsudin, 2006:81 Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon
karyawan yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan. Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja menggambarkan
keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada. Hal itu meliputi :
a. jenis tenaga kerja yang diperlukan b.kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan
c. sumber tenaga kerja yng dibutuhkan d.prosedur yang perlu ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja.
2.6.2 Sumber Tenaga Kerja
Perencanaan rekrutmen
harus dilakukan
dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.
Samsudin, 2006:83 a. Sumber Internal dari dalam organisasi
Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan rencana suksesi, pengisian jabatan,
dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi
atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan pada jabatan
yang lain.
Keuntungan rekrutmen internal adalah sebagai berikut: 1. Pembiayaan relatif murah
2. Organisasi atau perusahaan akan mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi
jabatan yang kosong. 3. Para pekerja memiliki motivasi kerja yang tinggi
4. Mencegah tenaga kerja yang baik ke luar dari organisasi atau perusahaan karena pengembangan karier yang tidak jelas
5. Pekerja dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan organisasi atau perusahaan
Kelemahan rekrutmen internal adalah sebagai berikut : 1. Dapat mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan
perspektif baru bagi pekerja yang kurang kompetitif. 2. Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah sangat akrab dengan bawahan.
b. Sumber Eksternal dari luar organisasi Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak
mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di luar organisasi atau perusahaan. Sumber-sumber tenaga
kerja dari luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut :
1. Teman atau anggota keluarga karyawan Suatu rekomendasi tertentu dari karyawan dalam
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan pada dasarnya merupakan screnning pendahuluan. Belum tentu yang
bersangkutan memenuhi syarat, namun paling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan.
2. Lamaran yang masuk secara kebetulan Dapat pula terjadi, perusahaan tidak atau belum
mengumumkan suatu lowongan pekerjaan, tetapi ada lamaran yang datang. Pelamar semacam ini kalau memang ternyata
memenuhi syarat, mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan tersebut.
3. Lembaga pendidikan Lulusan suatu lembaga pendidikan merupakan tenaga-
tenaga yang dapat dimanfaatkan untuk mengisi lowongan jabatan. Lowongan tersebut diisi oleh mereka yang memenuhi
persyaratan pendidikannya. 4. Badan-badan penempatan kerja
Pada umumnya terdapat tiga jenis badan penempatan tenaga kerja :
a. Badan pencari tenaga kerja yang dibentuk bersama oleh dua atau lebih perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja
untuk perusahaan itu sendiri. b. Badan swasta yang khusus didirikan untuk mencari tenaga
kerja. Umumnya badan semacam ini mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur
atau sedang mencari pekerjaan. c. Jawata kantor tenaga atau suatu badan pemerintah yang
khusus didirikan untuk bertugas mencari tenaga kerja. 2. Iklan atau advertensi
Penggunaan iklan atau advertensi dalam mencari tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu organisasi banyak dilakukan
dalam praktiknya. Penarikan tenaga kerja melalui iklan atau advertensi atau di manapun terjadi kebutuhan tenaga kerja.
Ada dua macam advertensi, yaitu sebagai berikut : a. Blind Advertisement, yakni advertensi yang tidak
menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
b. Open Advertisement, yakni advertensi yang jelas-jelas menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga
kerja.
2.6.3 Prosedur Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan tidaklah mudah untuk dilakukan. Hal yang
menyulitkan adalah masalah penilaian atau pengukuran terhadap kemampuan psikologis para pelamar.
Untuk membuat prosedur rekrutmen tenaga kerja, terlebih dahulu harus dipenuhi tiga kebutuhan berikut ini :
1. Kewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan dengan cara analisis beban kerja dan angkatan kerja.
2. Adanya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari analisis jabatan atau pekerjaan.
3. Adanya pelamar kerja yang akan dipilih atau diseleksi. Suatu prosedur rekrutmen tenaga kerja pada dasarnya
merupakan serangkaian merode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari pelamar melalui berbagai langkah yang kronologis
dan sistematis mulai dari program rekrutmen tenaga kerja sampai berhasil menyelesaikan tes kesehatan dengan baik sehingga dapat
diterima dalam organisasi yang bersangkutan. Samsudin, 2006:87
Setelah mengetahui berbagai sumber dan prosedur yang harus kita tempuh perlu pula kita pahami adanya berbagai variabel
rekrutmen tenaga kerja yang perlu kita pertimbangkan. Variabel-
variabel penting tersebut antara lain adalah sebagai berikut : Samsudin, 2006:87
a. Pengaruh kebijaksanaan rekrutmen terhadap sikap dan tindakan para karyawan.
b. Tingkat spesialisasi yang diinginkan para karyawan. c. Partisipasi yang diinginkan para karyawan.
d. Diterimanya prinsip senioritas. e. Mobilitas manajer.
2.6.4 Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Samsudin, 2006:89
Rekrutmen adalah
proses mencari,
menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun
dan luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan
dalam pelaksanaan rekrutmen a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong.
b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
c. Menentukan calon yang tepat d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat.
e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
f. Menyaring atau menyeleksi kandidat g. Membuat penawaran kerja
h. Mulai bekerja
2.6.5 Seleksi Tenaga Kerja a.
Pengertian Seleksi
Istilah seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan
yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Samsudin, 2006:92
Setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Hal ini mungkin dicapai jika :
1. Diadakan percobaan-percobaan guna mencapai dan memperoleh cara yang terbaik.
2. Menggunakan cara terbaik yang telah diperoleh tersebut dengan tepat dan bijaksana, atau dapat menggunakan cara
seleksi terbaik yang umum dipergunakan badan-badan usaha lain.
b. Pendekatan Dalam Proses Seleksi
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol yaitu : Samsudin, 2006:95
a. Pendekatan Succesive Hurdles Untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima
dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Segala macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “hurdles” dan harus lulus dengan hasil baik satu
per satu atau secara berurutan successive. b. Pendekatan Compensantory
Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada
kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes tersebut, mungkin nilainya
ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil akhir yang
dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.
c. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Berikut ini beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi : Samsudin, 2006:96
1. Keahlian Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut : a. Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus
dimiliki para pegawai pelaksana. b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh
mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan sebagai
figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugas.
3. Usia Perhatian dalam proses seleksi juga ditujukan pada
masalah usia para pelamar. 4. Jenis kelamin
Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula diperhatikan. Terdapat jabatan-jabatan yang memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua
jenis kelamin tersebut. 5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupaka cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya, yang akan
menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. 6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
7. Tampang Tampang merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil tidaknya seseorang melaksanakan tugasnya.
8. Bakat Bakat atau aptitude dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikologis. 9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan
langsung dengan emosi seseorang. 10. Karakter
Karakter adalah suatu pembawaan seseorang namun karakter seseorang dapat berubah melalui pendidikan.
d. Cara Mengadakan Seleksi
Menurut Drs. Manullang, yang memang sesuai dengan kenyataan yang berlaku saat ini, ada dua metode
atau golongan cara seleksi, yaitu secara ilmiah dan non ilmiah
1. Seleksi Ilmiah Seleksi secara ilmiah adalah cara seleksi yang
mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-
persyaratan yang ditentukan dalam job specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-
benar sesuai dengan keinginan organisasi.
