Pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja. Studi kasus pada karyawan bagian produksi CV. Andi Offset, Demangan Baru Yogyakarta

PENGAARUH FAK TE KTOR INT ERHADAP TERNAL D P PRODUK DAN EKST KTIVITAS TERNAL K KERJA KARYAWAAN Studi Kaasus pada KKaryawan Baagian Produ

Yogyaka

uksi CV An arta.

di Offset, DDemangan BBaru

SKRIPPSI

Diiajukan untuuk Memenuuhi Salah Saatu Syarat Memperooleh Gelar SSarjana Ekonnomi

Proggram Studi MManajemenn

Oleh:

Reedno Putra Pasaribu NIM: 1222214119

PRROGRAM STUDI MAANAJEMEEN JURUSAAN MANAAJEMEN FAKKULTAS EEKONOMI

UNIVERSSITAS SANNATA DHAARMA Y

YOGYAKAARTA 2017

  MOTTO

Mengalir seperti air

Menyatu seperti udara

Perjuangan adalah proses untuk mencapai tujuan,dan visi misi adalah

peganganNya. Kerasnya hidup adalah permainan yang harus kita kendalikan.

“Awali dengan doa dan akhiri dengan doa”

- Redno Putra Pasaribu

Hidup harus di perjuangkan “ Lakoni ”

- Redno Putra Pasribu Skripsi ini saya persembahkan kepada

Bapak dan Ibuku, atas curahan segala cinta, doa, perhatian dan motivasinya.

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV Andi Offset Demangan Baru Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat, kasih dan kuasaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, SE., M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M,.Si.selaku dosen pembibing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan baik hati sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Ibu Dra.Y. Rini Hardanti, M,.Si. selaku selaku dosen pembibing II yang juga mengarahkan dan membimbing penulis dengan baik hati sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Dr. Herry Maridjo, M,.Si. selaku selaku dosen tamu yang juga mengarahkan dan membimbing penulis dengan baik hati sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

7. Bapak Antonius Ananta Nugraha, selaku Kepala BagianPersonalia CV. Andi Offset Demangan Baru Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Bapak Parlin Sitompul, Uda Desmon, Uda Kapt Ricard H. Pasaribu, Inang muda Gio, dan Nang muda Ani yang memberikan motivasi dan do’a

dukungan bagiku. Terima kasih sudah membantu aku menjadi orang yang kuat dan bertanggung jawab.

9. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapai data yang penulis perlukan.

10.Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

11.Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, do’a, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

12.Abang kaka saya tercinta Aryo , Roy, Dewi, Andi, Varin,Ka Any, Jio, Lina dan Lae Pantun yang selalu memberikan kasih sayang, do’a, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan kekuatan kepadaku. Terimakasih telah memotivasisaya, membimbingku menjadi orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menjalani hidup.

13.Keluarga Punguan Raja Borbor Daerah Istimewa Yogyakarta yang selama ini selalu memberikan dukungan, perhatian, dan doanya.

14.Keluarga Alumni SMA RK. Bintang Timur Daerah Istimewa Yogyakarta (Kasbity) yang selama ini selalu memberikan dukungan, perhatian dan doanya.

15.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.

16.Pelem kecut Fam’s Abraham Firdaus , Christofel Hutagalung, Ignasius Dwi Stiadi, Yosia Lukman Tobing, Yohanes Delvin, Sherefina Leveling P, Ferdiansyah, Dwi, Chika, Monic terima kasih untuk do’a, senyum dan semangatnya.

17.Sahabat-sahabat seperjuangan, Riga, Yolanda, Vivin, Dyan Prakoso, Morits, Damar, Sadana, Dana, Duano, Yance, Longgi,Leo, Andre, Agnes, Iyos, Erick Cina, Tulus, Sius, Romario,Angki, Vero, Rahma, Lisa, Monik,

Bawono, Bima, Desti, Nata, Inna, Winda, Geri, Brito, Dwito, Erick Jawa, Owen, Wawan, Evelin dan masih banyak lagi yang mungkin tidak bisa dicantumkan satu-satu, Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini. 18. Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa, dan telah

memberikan banyak wama selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena· itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempumakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bennanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 28 Februari 2017

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...ii

HALAMAN PENGESAHAN...iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN...iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS...v

PERNYATAAN PUBLIKASI...vi

HALAMAN KATA PENGANTAR...vii

HALAMAN DAFTAR ISI...x

HALAMAN DAFTAR TABEL...xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN...xv

HALAMAN ABSTRAK...xvi

BAB 1 PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang Masalah...1

B. Rumusan Masalah...4

C. Pembatasan Masalah...4

D. Tujuan Penelitian...5

E. Manfaat Penelitian...6

BAB II KAJIAN PUSTAKA...8

A. Landasan Teori...8

B. Faktor Internal………17

C. FaktorEksternal………..21

D. E. Kerangka Konseptual Penelitian...26

Penelitian-penelitian Sebelumnya...25

F. Hipotesis...29

BAB III METODE PENELITIAN...30

A. Jenis Penelitian...30

B. Subyek dan Obyek Penelitian...30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian...31

E.

F. Populasi dan Sampel...3

Definisi Operasional...35

6 BA ... 49

...67

G. Teknik Pengambilan Sampel...37

H. Sumber Data...39

I. Teknik Pengumpulan Data...39

J. Teknik Pengujian Instrumen...39

K. Teknik Analisis Data...41

1. Analisis Regresi Berganda...42

a. Uji Asumsi Klasik...42

b. Membuat Persamaan Regresi Berganda... .44

c. Uji F...45

d. Uji t...47

e. Koefisien Determinasi...47

B IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Pelayanan CV ANDI OFFSET...48

1. Artidarinama CV ANDI OFFSET... 2. Visidan Misi CV ANDI OFFSET... 50

3. Lokasi ANDI OFFSET ...51

4. Struktur Organisasi CV ANDI OFFSET...52

B. Tugasdan Tanggun Jawab...49

C. Kebijakan dan Prosedur Personalia... 52

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden...64

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas... C. Analisis Linier Berganda...72

D. Uji Asumsi Klasik...74

E. Uji F...78

F. Uji t...79

G. Koefisien Determinasi...81

H. Pembahasan...82

A. Kesimpulan...84

B. Saran...85

C. Keterbatasan...86

DAFTAR PUSTAKA...87

DAFTAR TABEL

abel Judul Halaman

III.1 Aspek dan Masing-mas ...33

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...64

e Res onden erdas kan U .... ... ... ..65

T ingI ndikator Variabel.... V.2 Persentas p B ar sia.. ... ... ... V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...66

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja...67

V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal...68

V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal...69

V.7 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas kerja...70

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal...….71

V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal...72

V.10 Hasil Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja...72

V.11 Hasil Analisis Regresi Berganda...73

V.12 Hasil Uji Normalitas...74

V.13 Hasil Uji Multikolinieritas...77

V.14 Hasil Uji F...79

V.15 Hasil Uji t...80

DAFTAR GAMBAR

ambar Judul Halaman

.1 Kerangka Konseptual... 28 IV.1 Struktur Organisas ...52 m Uji Normalitas...75 G

II

i CV ANDI OFFSET ... V.1 Histogra

V.2 Normal P-P Plot...76 V.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas...78

DAFTAR LAMPIRAN

ampiran Judul Halaman

ampiran 1 Kuesioner...90 Lampiran 2 Rekapitulasi Data Responden…...100 relasi Produck Moment...101 L

L

Lampiran 3 Tabel Ko

Lampiran 4 Tabel Distribusi t...102 Lampiran 5 Tabel Distribusi f...110 Lampiran 6 SuratIzin Penelitian... ……112

ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi kasus pada Karyaw oduksi CV Andi Offset

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan ksternal karyawan terhadap produktivitas kerja di CV Andi Offset. Populasi alam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV Andi Offset yang eluruhnya berjumlah 100 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik onven

Kata kunci: Faktor internal, faktor eksternal, produktivitas kerja, kuesioner, analisis regresi berganda.

an Bagian Pr

Redno Putra Pasaribu

e d s

c ience Sampling. Dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang responden.

Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independen (faktor internal dan eksternal karyawan) secara simultan dan parsial terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor internal dan eksternal karyawan berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap produktivitas kerja.

WORK PRODUCTIVITY

A case study on the Production Employees of CV. Andi Offset

Redno Putra Pasaribu Sanata Dharma University

Yogyakarta 2017

The aim of this study is to find out the influence of employee’s internal and external factors on the work productivity at CV. Andi Offset. The population size of this study are 100 production employees of CV. Andi Offset. The sampling technique used is convenience sampling technique. The sample size is 50 respondents. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis used aremultiple regression analysis to find out the influence of independent variable (employee’s internal and external factor) simultaneously and partially on the dependent variable (work productivity). The result of this study shows that employee’s internal and external factor influence the work productivity simultaneously and partially.

Keyword: internal factor, external factor, work productivity, questionnaire, multiple regression analysis

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2000:10) “adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Ini memberikan penekanan dalam pemahaman manajemen sumber daya manusia (MSDM). Sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya. Tidak hanya bagaimana seorang pemimpin mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formula tertentu dalam menempatkan para pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Desain yang telah dibuat diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).

Menurut Bernandin, Russell dan John Soeptrihanto berpendapat bahwa produktivitas kerja dapat diartikan, sebagai perbandingan antara hasil- hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan.

Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiap proses terjadi transformasi input menjadi output. Input terdiri dari tenaga kerja, bahan baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja dan informasi. Output adalah barang- barang atau jasa yang memiliki nilai tambah. Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output. Dihasilakan dari kapabilitas sumber daya manusia dalam menggunakan alat kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Sedangkan dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu merupakan faktor berada diluar pengendalian manusia sehingga objektifitasnya sangat baik. Dalam suatu proses produksi barang atau jasa, makin sedikit waktu yang digunakan untuk memproses waktu yang sama berarti produktivitas semakin tinggi.

Produktivitas sangat penting bagi pihak individu (karyawan) dan perusahaan. Bagi setiap individu, produktivitas yang tinggi penting untuk meningkatkan kesejahteraan dan perekonomian mereka melalui pendapatan (Insentif) yang diterima. Selanjutnya bagi perusahaan, produktivitas yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan atau laba. Setiap perusahaan akan mengukur produktivitas berdasarkan tujuan dan sasarannya. Ada dua aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja.

Aspek internal berasal dari tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan tenaga kerja dalam perusahaan. Secara internal atau yang berasal dari dalam diri karyawan seperti pendidikan yang mendukung dalam kemampuan

karyawan bekerja atau menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan secara eksternal atau yang berasal dari luar diri karyawan seperti tingkat pendapatan dan suasana lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi karyawaan saat menjalankan tugasnya.

Faktor eksternal yang lain adalah kesempatan berprestasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada semua karyawannya. Faktor ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan seperti tingkat keterampilan karyawan yang tinggi, namun tidak pernah mendapat kesempatan untuk mendapatkan peluang berprestasi seperti mendapatkan peluang promosi, tentu akan menjadi faktor yang akan menurunkan semangat kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja. Sebaliknya,jika kesempatan berprestasi diberikan oleh perusahaan, semangat kerja karyawan akan meningkat karena ada hal atau tujuan pribadi dari setiap karyawan tersebut yang akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan.

Faktor internal dan eksternal mempengaruhi produtivitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, maka dari itu pengaruh faktor internal dan faktor eksternal tidak dapat dipandang rendah oleh pihak perusahaan. Pengelolaan yang baik dan terpadu terhadap kedua faktor ini akan menjadi dasar yang kuat untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Hasil dari pengukuran produktivitas kerja karyawan ini dapat digunakan sebagai perencanaan perusahaanan. Perencanaaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang bagi karyawan, dan perusahaan.

Produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Hal ini dapat di lihat dari produktivitas karyawan, produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah gaji atau bonus yang diterima, dan bagi perusahaan, produktivitas karyawan yang tinggi memberikan manfaat untuk mencapai tujuan perusahaan.

B.Rumusan Masalah

Melihat keterkaitan antara faktor internal dan faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian. Maka penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan dasar dalam rumusan sebagai berikut:

1. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja ?

2. Apakah faktor internal dan faktor internal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja ?

C.Pembatasan Masalah

Melalui rumusan masalah dan untuk menghindari disorientasi, maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:

1. Faktor internal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi motivasi internal (dari dalam diri karyawan), pendidikan, disiplin kerja, keterampilan , gizi dan kesehatan, sikap dan etika kerja.

2. Faktor eksternal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan yang meliputi motivasi eksternal (dari dalam perusahaan), jaminan sosial, kesempatan berprestasi, dan tingkat pendapatan (gaji), manajemen, lingkungan kerja, sarana produksi, teknologi.

3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan karyawan dalam bekerja secara efektif dan efisien yang dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari perusahaan.

D. Tujuan Penelitian

Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis ingin menetapkan tujuan dari penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja.

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas kerja.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian diharapkan antara lain :

1. Bagi Perusahaan.

Penelitian ini bermanfaat untuk masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerja

dengan memperhatikan faktor internal karyawan dan mengelola faktor eksternal karyawan (perusahaan).

2. Bagi Universitas Sanata Dharma.

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah referensi penelitian tentang pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja di perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Peneliti.

Penelitian ini bermanfaat dalam menambah wawasan dan pemahaman penulis mengenai keterkaitan faktor internal dan faktor eksternal karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja melalui data yang diperoleh dalam penelitian ini.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.Landasan Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2000:10)“adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Ada dua aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja. Aspek internal berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan tenaga kerja.

1. Pengertian Produktivitas.

Produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input). Bernandin, Russell dan John Soeptrihanto berpendapat, bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil- hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan.

2. Dimensi Produktivitas.

Umar Husein (2004:9), mengemukakan dua dimensi produktivitas yaitu efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah

memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah “doing things

right” melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan sumber daya.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output. Efisiensi merupakan karak teristik proses yang mengukur performa aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.

3. Perbedaan Produktivitas dengan Efektifitas dan Effesiensi

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber

(input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan

pencapaian target. Sedangkan Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.

Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Dan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan sistem yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas, efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya dari perusahaan. Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performasi kualitas, hasil-hasil merupakan komponen dari usaha produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efisiensi.

4. Jenis Produtivitas.

Menurut Sri Hariayani (2002:97) produktivitas dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu produktivitas satu faktor dan produktivitas total.

Berikut adalah penjelasan dari jenis produktivitas menurut pendapat Sri Hariyani.

a. Produktivitas Satu Faktor.

Selain menghitung produktivitas dari berbagai faktor, produktivitas juga dapat diukur untuk masing-masing faktor, yang disebut produktivitas dari satu faktor (Single factor productivity). Dan yang sering dihitung adalah produktivitas tenaga kerja atau dalam konteks manajemen lebih dikenal sebagai kinerja

(performance). Seorang karyawan atau sekelompok karyawan

dinilai produktif atau tidaknya dari kinerja.kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan konsep penilaian prestasi kerja

(performance appraisal).

Dimensi-dimensi yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan adalah ketaatan ,kerajinan, kedisiplinan, keaktifan dalam memberikan laporan, kejujuran, loyalitas, inisiatif, keterampilan, kejelasan dalam memberi atau menerima instruksi, pemeliharaan alat kerja, kemampuan mengatasi masalah,danlain-lain.

b. Produktivitas Total.

Produktivitas dapat diukur dari berbagai faktor penyusunnya seperti: tanah, modal, teknologi, tenaga kerja, dan bahan baku, yang disebut dengan produktivitas dari berbagi faktor. Produktivitas ini sering disebut dengan produktivitas total.

5. Indikator Produktivitas

Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu:

- Tindakan konstruktif

- Percaya pada diri sendiri

- Bertanggung jawab

- Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

- Mempunyai pandangan ke depan

- Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah

- Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imajinatif, dan inovatif)

- Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

6. Pengukuran produktivitas

Pengukuran Produktivitas akan membantu perusahaan untuk memahami situasi yang dihadapi perusahaan serta menentukan langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran, perusahaan tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik atau buruk.

Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran produktivitas adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.

Rumus pengukuran produktivitas secara umum menurut Alan Thomas (2003: 8.5)

Yaitu: Produktivitas =

Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan

Yaitu: Pt = Dimana :

Pt : Produktivitas total (Total productivity)

L : Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor) C : Faktor masuk modal (Capital input factor)

R : Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli

Q : Faktor yang masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam

7. Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Matthias dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teknologi (2005;124) mengemukakan bahwa produktivitas kerja karyawan adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya ikatan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

Sedangkan menurut Bernandin, Russell dan John Soeptrihanto produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil- hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan.

8. Karyawan Produktif

Vincent Gaspersz (2000:71) mengemukakan karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut:

a. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela.

c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien

d. Selalu melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu

e. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya

f. Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama dengan baik, sebagaimana juga menjadi pemimpin tim kerja sama dengan baik

g. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri

h. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkannya dalam pekerjaan itu

i. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik dari orang lain

j. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung baik.

k. Sangat menyadari dan mempedulikan masalah pemborosan dan inefisiensidalam penggunaan sumber-sumber daya.

m. Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan.

n. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.

Selanjutnya Sedarmayanti (2001:80) mengutip dari A.Dale Tim pemengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagaiberikut:

a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.

b. Kompeten secara professional/teknis dan selalu memperdalam pengetahuan dalam bidangnya.

c. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman

d. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien, tidak mudah menyerah dalam bekerja. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan keamanan, dan biaya

e. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan

f. Dianggap bernilai oleh pengawasnya g. Memiliki catatan prestasi yang berhasil h. Selalu meningkatkan diri.

9. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandanganpengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam-jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2005:24-25).

B.Faktor Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut J.Ravianto faktor-faktor tersebut meliputi:

1. Motivasi Internal

T.Hani Handoko (2002:252), mengemukakan bahwa motivasi internal adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

2. Pendidikan

Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diajarkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan sering terjadi di bawah bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak (KBBI).

3. Disiplin kerja

Menurut T.Hani Handoko disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan Disiplin Kerja menurut Muchadarsyah Sinungan adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu. Menurut Muchadarsyah Sinungan indikator-indikator dari

disiplin kerja adalah:

a. Absensi

Absensi adalah pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Sikap dan Perilaku

Sikap dan Perilaku adalah tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.

4. Keterampilan

Menurut Gordon (1994:55) pengertian keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Sedangkan menurut Nadler (1986:73) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dariaktivitas. Menurut Robbins (2005:494-495) pada dasarnya keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu:

a. Basic Litercy Skill

Keahlian dasar merupakan seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.

b. Technical Skill

Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan komputer.

c. Interpersonal Skill

Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim.

d. Problem Solving

Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.

5. Gizi dan Kesehatan

Menurut UU No.23 tahun 1992 Kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomi.

6. Sikap dan Etika Kerja

Sikap (attitude) di definisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Setyobroto(2004) merangkum batasan sikap dari berbagai-ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport, Guilford, Adiseshiah dan John Farry, serta Kerlinger yaitu :

- Sikap bukan pembawaan sejak lahir

- Dapat berubah melalui pengalaman

- Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan

- Merupakan kesiapan untuk bereaksi

- Relatif bersifat tetap

- Hanya cocok untuk situasi tertentu

- Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu

- Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu

- Bervariasi dalam kualitas dan intensitas

- Meliputi sejumlah kecil atau banyak item

Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2010:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan. Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa (Tasmara, 2000:14).

Etika kerja yang tinggi berupa rutinitas yang tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan.

C.Faktor Eksternal

Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari kebijakan atau keputusan dari manajemen perusahaan yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (J.Ravianto, 2001). Faktor eksternal tersebut meliputi:

1. Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard:1999).

2. Jaminan Sosial

Dalam KBBI Jaminan Sosial adalah suatu program perlindungan yang diberikan oleh negara, masyarakat dan organisasi kepada seseorang atau individu yang menghadapi kesukaran-kesukaran dalam kehidupan dan penghidupannya, seperti penderita penyakit kronis, kecelakaan kerja dan sebagainya.

3. Kesempatan Berprestasi

Kesempatan berprestasi adalah kesempatan bagi setiap orang untuk dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan peluang karier (Nimas:2007).

4. Tingkat Pendapatan

Menurut Sukirno (2006) pendapatan adalah jumlah penghasilan yang diterima oleh penduduk atas prestasi kerjanya selama satu periode tertentu, baik harian, mingguan, bulanan atau tahunan.

5. Manajemen

Manajemen dalam buku Principles of Management yaitu suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Henry Fayol, Manajemen mengandung gagasan 5 fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan. Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang

akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan.

6. Lingkungan dan Iklim Kerja

Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang. Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembapan, kecepatan gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat dari pekerjaannya (Menaker, 1999). Sedangkan menurut Ramdan, 2007, iklim kerja adalah kombinasi dari suhu udara, kelembapan udara, kecepatan gerakan dan suhu radiasi.

7. Sarana Produksi

Sarana produksi adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan pada bidang produksi (KBBI).

8. Teknologi

Menurut Miarso (2007:62) Teknologi adalah proses yang meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau menghasilkan suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dariproduk lain yang telah ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari suatu sistem.

D.Penelitian Sebelumnya

Meninjau penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni faktor internal dan faktor eksternal karyawan yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka dipaparkan sebagai berikut: AristoNugroho, 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah. Tujuan Penelitian adalah menguji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktvitas kerja karyawan dengan variabel yang terdiri dari pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada perusahaan tersebut.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Husada Tbk. Unit II bagian Fill & Pack yang berjumlah 180 karyawan dan sampelnya sebanyak 45 karyawan.

Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Empat Prediktor. Hasil Penelitian menunjukkan keempat variabel secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6%, sedangkan sisanya 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

Selanjutnya Pujiastuti, 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Studi khasus pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahuman. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini dilakukan di PT. Agronusa Investama Cabang Pahuman di kalimantan Barat. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi langsung, analisis dokumen, wawancara dan melalui koesioner pada karyawan yang terpilih sebagai responden pada penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan perusahaan yang dipilih menggunakan teknik accidental. Metode analisis yang digunakan adalah model regresi berganda.

Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh fositif terhadap kinerja karyawan pada PT.Agronusa Investama. Motvasi kerja merupakan variabel yang paling besar pengaruhnya, yaitu 0,312 yang diikuti dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja. Keterbatasan yang ditemukan peneliti adalah keterbatasan kemampuan responden dalam memahai isi pernyataan dalam koesioner yang penulis ajukan serta keterbatasan kemampuan, pengngalaman kerja, tenaga kerja serta waktu yang dimiliki penulis sehingga kurang maksimal dalam melakukan penelitian.

Hasil penelitian menjelaskan bahwa PT. Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

E.Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai persoalan mendasar maka perlu dibangun sebuah model konseptual. Model ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait. Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:

1. Variabel X

a. Variabel X₁ yang mewakili faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan meliputi motivasi internal (dari diri karyawan), pendidikan, disiplin, keterampilan, , gizi dan kesehatan, sikap dan etika kerja.

b. Variabel X₂ yang mewakili faktor eksternal adalah faktor yang

berasal dari luar diri karyawan, faktor tersebut berasal dari organisasi tempat karyawan bekerja meliputi motivasi eksternal (dari pihak perusahaan), lingkungan dan iklim kerja, jaminan sosial, manajemen, , kesempatan berprestasi, tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi.

2. Variabel Y

a. Mewakili produktivas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan efektivitas dan efisiensi yang dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari organsisasi.

.

Keterangan :

: Pengaruh secara Simultan : Pengaruh secara Parsial Gambar II.I

Kerangka Konseptual Penelitian Faktor Internal

(dalam diri karyawan) X1

1. Motivasi Internal 2. Pendidikan 3. Disiplin Kerja 4. Keterampilan 5. Gizi dan kesehatan

6. Sikap dan Etika Kerja Produktivitas Kerja

(Y) 1. Efektivitas 2. Efisiensi Faktor Eksternal

(Luar diri Karyawan) X2

1. Motivasi Eksternal 2. Jaminan Sosial 3. Kesempatan

Berprestasi

4. Tingkat Pendapatan 5. Manajemen

6. Lingkungan dan Iklim Kerja

7. Sarana Produksi 8. Teknologi

F.Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibuat sebuah hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.

1. H₁: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja.

2. H₂: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner yang rinci dan menyeluruh atas obyek tertentu dalam kurun waktu yang tertentu termasuk lingkungannya. Dalam penelitian ini peneliti akan berusaha menemukan bagaimana faktor internal dan eksternal karyawan mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan unit produksi CV Andi Offset Demangan Baru, Yogyakarta

B.Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek

Subjek merupakan para karyawan unit produksi CV Andi Offset Demangan Baru, Yogyakarta.yang akan dijadikan responden. Masa kerja mereka minimal 1 tahun.

2. Objek

Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti dan hal-hal yang berkaitan dengan variabel tersebut serta dapat diukur. Objek dari penelitian ini adalah:

a. Faktor Internal Karyawan b. Faktor Eksternal Karyawan c. Produktivitas Kerja

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Dalam sebuah penelitian diperlukan pembatasan agar konsistensi penelitian dapat terjaga. Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Juni s/d Juli 2016, dan lokasi penelitian adalah CV Andi Offset di Jl Beo No 38-40 Demangan Baru Sleman, Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Penelitian

Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel penelitian tersebut adalah faktor internal dan faktor eksternal karyawan sebagai variabel independen dan produktivitas kerja sebagai variabel dependen.

2. Definisi Variabel

a. Faktor Internal Karyawan

Pengertian faktor internal karyawan yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor internal karyawan adalah faktor yang berasal dari diri tenaga kerja (Nawawi, 2002).

b. Faktor Eksternal Karyawan

Pengertian faktor eksternal yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor eksternal karyawan adalah faktor yang berasal dari luar diri tenaga kerja (organisasi).

c. Produktivitas Kerja

Pengertian produktivitas kerja yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat Bernandin, Russell dan John Soeptrihanto. Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil- hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan. Sebagai tambahan, berikut disajikan tabel aspek dan indikator dari masing-masing variabel.

Tabel III.1

Aspek dan Indikator Masing-Masing Variabel Variabel Penelitian Aspek Indikator

Faktor Internal Karyawan

Motivasi internal 1. Berusaha untuk bekerja lebih baik

2. Memiliki target yang ingin dicapai Pendidikan 3. Tingkat pendidikan menunjang dalam

melaksanakan pekerjaan Disiplin Kerja 4. Tidak pernah absen

5. Selalu datang tepat waktu

6. Tidak pernah pulang sebelum waktunya Keterampilan 7. Menguasai teknik pekerjaan dengan baik

8. Mempunyai solusi untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan

Gizi dan Kesehatan

9. Bekerja dalam keadaan sehat

Sikap dan Etika Kerja

10.Fokus dalam bekerja 11.Jujur dalam bekerja

12.Konsisten dalam setiap keputusan

Faktor Eksternal Karyawan

Motivasi Eksternal

13.Ada dukungan dan semangat pada karyawan

Jaminan Sosial 14.Karyawan memperoleh jaminan kesehatan dan keselamatan kerja (minimal satu tahun)

Kesempatan Berprestasi

15.Memberikan kesempatan ke-seluruh karyawan untuk mengembangkan potensi diri

Tingkat Pendapatan

16.Memberikan gaji yang sesuai dengan standar kebutuhan hidup

Manajemen 17.Mengetahui gambaran perusahaan kedepanya 18.Mengetahui langkah-langkah yang harus

diambil untuk mewujudkan visi misi dan tujuan perusahaan

19.Wewenang dan tanggung jawab sebagai karyawan dipahami dengan jelas

Lingkungan dan Iklim Kerja

20.Suasana lingkungan kerja mendukung bekerja 21.Pemilik perusahaan baik dalam memotivasi

karyawan

22.Relasi antar sesama karyawan perusahaan baik Sarana produksi 23.Menggunaka fasilitas pendukung untuk bekerja

Teknologi 24.Menggunakan peralatan yang mendukung proses produksi seperti mesin

Produktivitas Efektivitas 25.Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

Efisiensi 26.Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan stander waktu yang ditetapkan

3. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis variabel yang ada maka akan dilakukan penyebaran kuesioner berdasarkan Skala Likert. Skala Likert menurut Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Nama lain dari skala ini adalah summated ratings

Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala likert digunakan dalam kuesioner dengan model sebagai berikut:

PERNYATAAN STS TS N S SS

Skor 1 2 3 4 5

Keterangan :

STS : Sangat tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

E.Definisi Operasional

Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel dibuat sebagai berikut:

1. Pendidikan: Pendidikan yang ditamatkan

2. Motivasi Internal: Motivasi yang muncul dari dalam diri karyawan 3. Keterampilan Kerja: Kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Disiplin Kerja: Sikap ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan

5. Sikap dan Etika Kerja : Semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai yang ada di dalam peraturan perusahaan

6. Gizi dan Kesehatan: Kecukupan gizi dan keadaan sehat walafiat dalam melakukan semua pekerjaan

7. Motivasi Eksternal: Motivasi yang berasal dari pihak perusahaan yang menunjang setiap pekerjaan.

8. Lingkungan dan Iklim Kerja: Keadaan dan lingkungan tempat kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan

9. Manajemen: Pengelolaan sistem organisasi yang mengacu pada tujuan dalam melaksanakan pekerjaan

10.Jaminan Sosial: Jaminan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan dalam resiko melaksanakan pekerjaan

11.Kesempatan Berprestasi: Kesempatan yang diberikan perusahaan kepada semua karyawan dalam bentuk peluang karier

12.Tingkat Pendapatan: Gaji yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan dan kariernya

13.Teknologi: Peralatan yang mendukung untuk bekerja

14.Sarana Produksi: Menggunakan fasilitas pendukung untuk bekerja 15.Efektitivitas: Kecakapan melaksanakan pekerjaan dengan benar dan

hasil yang maksimal

16.Efisiensi: Mampu melakukan setiap pekerjaan dengan benar sesuai dengan ketentuan yang di tetapkan.

F.Populasi dan Sampel

1. Populasi

Berdasarkan pandangan Indriantoro dan Supomo (2002 :115) bahwa populasi merupakan skelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini populasi merupakan karyawan unit produksi CV Andi Offset, Sleman Yogyakarta yang jumlah karyawanya sebanyak 100 karyawan.

2. Sampel

Sampel menurut Indriantoro dan Supomo (2002 :115) merupakan elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala penelitian sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi. Sampel ini nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran variabel yang hendak diolah melalui pengumpulan data.

G.Teknik Pengambilan Sampel

Berdasarkan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan pemilihan dengan teknik Convenience Sampling yang merupakan prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan peneliti. Secara umum teknik ini digunakan untuk mendapatkan daftar pertanyaan dalam jumlah besar, lengkap, cepat, dan juga hemat. Sebagai teknik sampel dan probabilitas, teknik ini tidak berupaya untuk melakukan generalisasi berdasarkan sampel. (Kuncoro 2009:138) dengan.

Rumusan Slovin (Umar, 2003:141), untuk menentukan sampel perlu di hitung dengan cara sebagai berikut

n = Keterangan :

n : Ukuran Sampel

N : Ukuran Populasi

E: Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir.

Peneliti menetapkan e sebesar 10% dengan menggunakan rumus ini dapat direncakan jumlah sampel minimal adalah sebanyak :

n = = 50 responden

H. Sumber Data

Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan dalam suatu penelitian. Dalam penelian ini menggunakan data primer. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa melalui perantara (Indriantoro dan Supomo 2002: 147) data ini secara khusus dikumpul oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian.

I. Teknik Pengumpulan Data

Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data yang baik pula, maka dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data penelitian ini akan dilakukan melalui daftar pertanyaan atau kuesioner. Menurut Nazir (2011:203),

Kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden penelitian. Hal ini menunjukkan kuesioner sebagai sebuah teknik pengumpulan data dengan mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk mendapatkan jawaban dari responden. Selain kuesioner, dilakukan juga wawancara khusus untuk mengetahui lebih jauh gambaran umum perusahaan.

J. Teknik pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat. Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrumen pengumpulan data. Uji validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item yang diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi person. Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur Sugiyono (2012:172) Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.

Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2007:58).Adapun rumus korelasi terebut adalah:

Dimana :

r = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y ∑x = Jumlah nilai vaiabel x

∑y = Jumlah nilai varibel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x ∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y n = Banyaknya sampel

Koesioner dinyatakan valid apabila nilai koefisienya positif dan r hitung lebih besar dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5 %.

2. Uji Reliabilitas

Penelitian ini membutuhkan sebuah pengujian yang handal dalam mengukur suatu variabel, yang bertujuan untuk mengevaluasi atas instrument pengumpulan data pada koesioner data yang terkumpul. Konsep realibilitas dapat diukur melalui tiga pendekatan.

Menurut Indriantomo dan Supomo yakni:1) Koefisien Stabilitas, 2) Koefisien Ekuivalensi, 3) Reabilitas Konsistensi internal. Adapun rumusan cornbach’s alpha ( ) adalah sebagai berikut:

r11

r11 =Reliabilitas instrumen k = banyaknya item pertanyaan ∑α2

b = Jumlah varian item α2

t = Jumlah varian total

Suatu kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai rhitung lebih besar

daripada nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%. Pada penelitian ini, skala

pengukuran yang dikembangkan sesuai dengan konsep dan praktik yang berterima umum, yakni dengan reliabilitas konsistensi internal dengan menggunakan Conbrach’s Alpha. Reabilitas konsistensi internal berbatas 0,6. Maka reliabilitas konsistensi internal dapat di terima jika r11 > 0,6.

K.Teknik Analisis Data

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Analisis Regresi berganda

Analisis regresi berganda ini perlu digunakan untuk menjawab rumusan masalah pertama, yaitu: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja?. Maka perlu dilakukan langkah- langkah sebagai berikut :

1.1 Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi tingkat validitas, ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten yang diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini

membutuhkan uji asumsi klasik dengan menggunakan uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. Sedangkan uji autokorelasi tidak dilakukan karena data bersifat

cross-section.

a. Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk melihat variabel residual memiliki distribusi normal dalam model regresi. Distribusi data yang normal atau mendekati menujukkan ukuran model regresi yang baik. Maka untuk membuktikan apakah data memiliki distribusi normal dapat digunakan normal probability plot dalam rangka melihat bentuk distribusi data yang ada. Normal probability

plot dapat dikatakan normal bila ada penyebaran titik-titik di

sekitar garis diagonal dan sebaran mengikuti pola garis diagonal. Sebaran data di sekitar garis normal menujukkan model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Selain melihat normal

probability plot, akan digunakan juga one-sample

kolmogorovos-smirnov test untuk mendukung penilaian penulis dalam memenuhi

asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak terjadi korelasi signifikan antarvariabel bebasnya. Dalam statistika tidak terjadi multikolinearitas. Untuk dapat mengetahui multikolinearitas

maka dapat dilihat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom

Collienarity Statistics, dengan kriteria pengambilan keputusan

sebagai berikut: Melihat nilai Tolerance:

1) Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

2) Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi Multikolinearitas terhadapat data yang diuji

Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):

1) Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji

2) Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka artinya terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji

c. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan variandari residual pada model regresi, perlu dilakukan ujiheteroskedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas akan menggunakan metode pengamatan pola titik-titik scatterplot regresi. Dimana bila ditemukan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka dapat disimpulkan tidak terdapat masalah heterosdekastisitas pada modelregresi yang tengah diuji.

2. Membuat Persamaan Regresi Berganda

Rumusan analisa regresi linear berganda adalah sebagai beikut Y= a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y : Produktivitas Kerja A : Konstanta

b1 : Koefisien regresi X1 terhadap Y b2 : Koefisien Regresi X2 terhadap Y

X1 : Variabel independen faktor internal karyawan X2 : Variabel independen faktor eksternal karyawan

3. Uji F

Uji statistik F digunakan untuk melihat apakah semua variabel independen (faktor internal dan eksternal) mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel dependen (produktivitas kerja) .Uji hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F_tabel dengan

F_hitung. Bila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:

a. Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F-test yakni Ho: b1=b2=0

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen, faktor internal karyawan (X₁) dan faktor eksternal

karyawan (X₂) secara simultan terhadap variabel dependen Produktivitas kerja (Y) Ha: b1-b2>0

Artinya ada pengaruh yang siginifikan dari variabel-variabel independen, faktor internal karyawan (X₁) dan faktor eksternal

karyawan (X₂) secara simultan terhadap variabel dependen Produktivitas kerja (Y).

b. Menentukan F_tabel dan F_hitung dengan tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi berikut. Jika F_hitung > F_tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua varibel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika F_hitung < F_tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Dan jika F_hitung < F_tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Mengambil Keputusan 1) Ho diterima

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal karyawan secara simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

2) Ha diterima,

Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 yang berbunyi: Apakah faktor internal dan eksternal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja?

Prosedur yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif. H₀ : bi = 0 ; H₁ : bi ≠ 0

b. Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus:

t-hitung =

c. Membandingkan nilai t_hitung dengan nilai t_tabel yang tersedia padataraf tingkat signifikansi 5%.

d. Mengambil keputusan dengan kriteria:

1) –t_tabel ≥ t_hitung ≥ t_tabel, maka H₀ diterima dan H₁ ditolak.

2) t_hitung ≥ t_tabel, maka H₀ ditolak dan H₁ diterima.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A.Sejarah Berdirinya CV Andi Offset

Percetakan dan penerbitan Andi Offset adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang percetakan dan penerbitan buku. Perusahaan ini didirikan sebagai perusahaan perseroan pada tanggal 4 januari 1980 oleh Johanes Herman Gondowijoyo di Jl. Beo No.38-40. Demangan Baru, Sleman, Yogyakarta.Pada awalnya seluruh aktivitas masih terbatas dalam bidang percetakan. Perusahaan ini berkembang cukup pesat dan kurang dari delapan (8) tahun lokasi yang lama sudah tidak memadai lagi sehingga harus “memperlebar diri” mengambil lokasi di Jl. Beo No 38-40 Demangan , Sleman Baru, Yogyakarta. Demikian pula status perusahaan yang semula perusahaan perseroan, diubah menjadi persekutuan komanditer (CV) yaitu pada tanggal 4 Februari 1988 dengan Akta No. 15/1988 oleh Ny. Djohar Ningsih, SH di Sleman, Yogyakarta.

Perusahaan CV Andi Offset dapat mengembangkan dan sekaligus dapat meningkatkan intensitas pelayanan kepada konsumen, maka dari itu pada tahun 1996. Andi Offset sebagai penerbit harus dibagi menjadi dua bagian, yaitu departemen penerbit buku umum dan departemen penerbit majalah rohani. departemen buku umum lebih berperan dalam penerbitan buku-buku umum seperti buku-buku computer, ekonomi, matematika & ilmu pengetahuan alam, dan sebagainya sedangkan departemen penerbit majalah rohani lebih berperan kepada buku-buku keagamaan kristen dan majalah rohani kristen (Bahan, Eva, Renungan

Malam, Efata) dan sebagainya.Kedua bidang penerbit ini didukung sepenuhnya oleh satu percetakan yang kuat, yaitu Percetakan Andi Offset.

Dengan demikian ada tiga bidang kegiatan utama yang di jalankan perusahaan CV Andi Offset, yaitu departemen penerbitan buku bmum, dan departemen penerbit majalah rohani dan percetakan Andi Offset, namun secara administratif ketiga kegiatan utama itu tetap dikelola sebagai satu kesatuan di bawah percetakan dan penerbit. CV Andi Offset secara de facto perusahaan milik perorangan namun berbadan hukum CV, Sehingga secara administratif akan muncul sedikit kesulitan dalam menyajikan laporan tahunan, khususnya di bidang keuangan. Dalam hal ini prisnip-prinsip laporan sebuah CV tidak dapat dijalankan sepenuhnya.

1. Arti dari nama “ANDI OFFSET”

Adapun nama “ANDI” diambil dari nama putera sulung Bapak J.H. Gondowijoyo. Nama ANDI ini sekaligus juga merupakan kependekan dari “ Anak Dari Immanuel” sebagai pencerminan dari misi kristiani yang diembanya, yaitu dengan menyisihkan sebagian hasil usahanya untuk membantu kegiatan kerohanian. Kristiani dan Kemanusiaan, khususnya di Daerah Istimewa Yogyakarta; sesuai dengan arti kata “Immanuel” yaitu “Tuhan Beserta Kita”.

2. Visi dan Misi CV Andi Offset

3. Visi CV Andi Offset:

a. Melayani konsumen dengan sebaik-baiknya berdasarkan kasih tanpa membedakan suku, ras, dan agama.

b. Berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat dan berbagai lembaga kemasyarakatan.

c. Mendukung program pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa Indonesia dengan menerbitkan buku-buku ilmiah.

d. Memberikan kesempatan kerja bagi masyarakat di sekitar perusahaan sehingga dapat membantu mengurangi pengangguran dan membantu meningkatkan taraf hidup masyarakat.

4. Misi CV Andi Offset:

a. Memberikan literatur dalam rangka memenuhi mendat spiritual Ilahi yaitu menerbitkan dan mengajarkan Kabar Baik (matius, 28:19-20)

b. Yayasan Andi berdiri dalam rangka meningkatkan

kesejahteraan para Stakeholder (Karyawan,Pelanggan, Gereja, dan Masyarakat luas)

c. Yayasan Andi hadir di tengah masyarakat Indonesia guna mengembangkan potensi para penulis kristiani Indonesia.

5. Lokasi CV Andi Offset

Penentuan lokasi suatu perusahaan perlu dipertimbangkan secara matang, terutama bagi jenis perusahaan industri. Karena lokasi suatu perusahaan akan mempengaruhi besarnya biaya operasi maupun biaya modal perusahaan tersebut. Banyaknya faktor fisik yang dimiliki oleh suatu daerah menentukan didirikanya suatu perusahaan di daerah tersebut misalnya: tersedianya sumber-sumber alam yang diperlukan bagi proses produksi, tersedianya tenaga kerja yang dibutuhkan, fasilitas transfortasi yang memadai dan sebagainya.

Percetakan dan Penerbitan CV Andi Offset sendiri berada di lokasi yang strategis karena letaknya di daerah sekitar kampus dan dekat dengan pasar. Letaknya perusahaan ini yaitu di Jl. Beo 38-49 Demangan Baru, Sleman Yogyakarta.

6. Struktur Organisasi CV. Andi Offset

Struktur organisasi percetakan dan penerbitan CV Andi Offset merupakan struktur fungsional dimana kekuasaan tertinggi berada pada pemilik perusahaan. Pemilik perusahaan Andi Offset, yaitu Bapak Johanes Herman Gondowijoyo mempunyai bawahan langsung yang menjadi manajemen puncak dipegang oleh direktur utama, yaitu Bapak Cornelius Setiawan. Organisasi terbagi dalam lima departemen yaitu departemen Keuangan, Produksi, Penerbitan, Pemasaran, dan Departemen Umum. Masing-masing departemen tersebut dikepalai oleh seorang direktur yang

bertanggung jawab kepada direktur utama, masing-masing direktur bidang membawahi kepala biro. Kepala biro membawahi kepala bagian, kepala seksi-seksi dan para pengawas.

Gambar IV.1

B.Tugas dan Tanggung Jawab Tiap-tiap dalam Struktur Organisasi CV Andi Offset

Adapun yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut :

1. Pemilik Perusahaan

Pemilik merupakan penyedia modal dan penanggung resiko tunggal. Pemilik berhak meminta laporan mengenai perkembangan perusahaan dan kebijakan-kebijakan yang di terapkan oleh perushaan.

2. Direktur Utama

Tugas pokok direktur utama adalah memeberikan laporan-laporan hasil perkembangan perusahaan dan kebijakan-kebijakan perusahaan yang dilaksanakan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang kepada pemilik perusahaan. Dalam menjalankan tugas ini, direktur utama dibantu oleh direktur-direktur departemen. Direktrur utama juga bertugas untuk membuat perencaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengkordinasian dan pengawasan.

Dalam kegiatan sehari-hari direktur utama bertanggung jawab penuh terhadap berlangsungnya kegiatan-kegiatan dalam perusahaan dan juga mewakili perusahaan untuk berhubungan dengan lingkungan perusahaan.

3. Direktur Kuangan

Direktur keuangan bertanggung jawab untuk mengatur perusahaan agar tetap liquid dalam hal keuangan. Direktur keuangan harus mengawasi keluar masuknya uang perusahaan dan merekomendasikan penggunaan secara professional. Berkaitan dengan utang dan piutang, Direktur keunagan wajib memerikas keadaan dan melakukan pembayaran dan penagihan sekiranya mungkin. Dengan alasan khusus, direktur keuanagan wajib mengusulkan penghapusan piutang sekiranya dianggap perlu.

Selain itu direktur keuangan juga harus meneliti dan membereskan kewajiban-kewajiban perusahan seperti pajak, asuransi dan dana pensiun. Dalam bidang administrasi, direktur keuangan bertanggung jawab atas data keluar masuknya uang seluruh perusahaan, menyimpan surat-surat berharga, meneyelenggarakan pencatatan keuangansecara umum dan membuat neraca keuangan secara periodic sesuai kebutuhan dan bersama. Direktur utama berkewajiban menandatangani aneka surat perjanjian yang bersangkutan dengan masalah-masalah keuangan. direktur keuangan bertanggung jawab kepada direktur utama.

4. Direktur Produksi

proses produksi berkaitan dengan tenaga kerja, direktur produksi berkewajiban mengatur para karyawan pada bagian produksi agar dapat menjalankan tugas dan fungsinya sebagai mana mestinya, disamping itu juga mengembangkan kemampuan mereka. Berkaitan dengan peralatan dengan baik, bersih dan siap dipakai, direktur produksi bersama direktur utama wajib mengusahakan perbaikan-perbaikan baru yang di butuhkan perusahaan untuk memperlancar produksi, berkaitan dengan bahan baku, seperti; kertas , tinta ,plat, dan sebagainya direktur produksi bertanggung jawab atas penggunaan secara efektif dan efisien.

Oleh karena itu, wajib secara teratur dan terus menerus mengadakan pengawasan agar tidak terjadi pemborosan bahan baku. Berkaitan dengan administrasi, direktur produksi wajib membuat perencanaan dan laporan kerja yang jelas secara berkala baik bulanan maupun tahunan lengkap dengan jenis pekerjaan dan kebutuhan atau pakaian bahan baku baik secara langsung maupun tidak langsung. Akhirnya direktur utama dan pemasaran bertanggung jawab pada upaya peningkatan mutu produksi dari waktu kewaktu.direktur produksi bertanggung jawab kepada direktur utama.

5. Direktur Pemasaran

produk-produk perusahaan, baik yang berupa barang (buku-buku terbitan) maupun jasa (jasa percetakan) dari waktu ke waktu direktur pemasaran juga harus berupaya agar penjualan terus meningkat, pasar semakin luas dan konsumen semakin terlayani dengan baik. Oleh karena itu, harus juga menyusun konsep promosi dan distribusi baik untuk jangka pendek dan jangka panjang dengan memanfaatkan segala fasilitas dan peluang yang tersedia.

Di bidang distribusi, maka harus membina para distributor, agen dan toko-toko buku yang berpotensi baik yang berada di dalam maupun di luar yogyakarta dengan tujuan memperluas daerah pemasaran. Dalam pelayanan kepada konsumen juga harus menyususn konsep yang baik dengan mendengarkan keluhan-keluhan dan harapan, sehingga dapat dijadikan acuan untuk membangun pasar kemudian hari. Di bidang promosi, direktur pemasaran, harus menguasai media-media promosi yang bisa di manfaatkan dan menguntungkan. Di bidang administrasi, berkewajiban membuat catatan-catatan tentang penjualan dan data lain yang mendukung pemasaran produk perusahaan, sehingga bersama direktur keuangan bekerja sama dan bertanggung jawab untuk menentukan harga, diskon dan cara-cara pembayaran yang efektif dan efisien berkaitan dengan situasi pasar yang ada.

6. Direktur Penerbitan

Direktur penerbitan buku-buku umum sebelum pelaksanaan diserahkan kepada direktur produksi. Secara rutin direktur penerbit bertanggung jawab kepada direktur utama.

7. Direktur Umum

Direktur umum bertanggung jawab mengawasi karyawan agar bekerja sesuai dengan kewajiban dan fungsi yang diharafkan. Juga berkewajiban untuk meneliti keadaan dan potensi masing-masing karyawan , agar bias ditempatkan pada posisi yang tepat atau dipromosikan untuk memegang jabatan dan tugas yang lebih penting, namun juga harus berupaya agar diperusahaan tercipta suasana sedemikian rupa, sehingga tiap-tiap karyawan memiliki kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya.

Dengan demikian, seluruh potensi tenaga kerja yang ada di perushaan dapat didengarkan dan diakomodasikan. Selain itu, direktur utama juga bertanggung jawab atas keamanan perusahaan dan teratasinya aneka pekerjaan-pekerjaan umum yang bersifat rutin dan insidental.

C.Kebijakan dan Prosedur Personalia

Pengolahan karyawan di CV Andi Offset dilakukan oleh suatu bagian khusus, yaitu Bagian Personalia (HRD) di bawah Departemen. Dimana bagian personalia bertugas untuk melakukan koordinasi karyawan dari mulai masuk atau

rekruitmen, saat bekerja, sampai peniun atau keluar dari perusahaan. Departemen ini di pimpin oleh seorang manajer umum dan bagian personalia dikepalai oleh seorang pemimpin manajer personalia (Kabag.Personalia).

Untuk mengatur hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan, maka perusahaan melalui bagian personalia memberi buku PKB (Perjanjian Kerja Bersama). CV Andi Offset sebagai pedoman umum pelaksanaan aktivitas personalia. PKB ini juga sudah terdaftar pada dinas tenaga kerja sosial dan keluarga berencana, pemerintah Kabupaten Sleman, Yogyakarta, Adapun isi buku ini antara lain:

1. Umum : terdiri dari 6 pasal

2. Penerimaan, Pengangkatan, Pemindahan dan Perubahan status karyawan, tata tertib karyawan : terdiri dari 9 pasal.

3. Sistem pengupahan : terdiri dari 9 pasal

4. Penyelesaian Keluh kesah: terdiri dari 1 pasal

5. Penutup: terdiri dari satu pasal

Status karyawan pada CV Andi Offset terdiri atas: Karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap adalah karywan yang terkait hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak di tentukan, sedangkan karywana kontrak adalah karyawan yang terkait hubungan kerja dengan perusahaan untuk waktu yang telah di tentukan dengan pedoman pada Kepmenakertrans No. Kep.100/ Men/ VI/2004 dan di atur sendiri berdasarkan Sk Direksi. Adapun jenis karyawan adalah freelance, dan borongan.

e. Perencanaan Karyawan

Dalam hal perencanaan bagian ini sudah memiliki rencana jangka panjang akan kebutuhan karyawan secara tertulis yang merupakan permintaan kebutuhan dari masing-masing departemen lainya. Setiap perencanaan tersebut selalu dievaluasi setelah pemenuhan kebutuhan akan karywawan terpenuhi.

f. Perekrutan dan Seleksi Karyawan

Pada saat perekrutan departemen personalia telah memiliki deskripsi, spesifikasi dan standar untuk calon karyawan bagi perusahaan baik dalam hal permohonan dari departemen lain, sumber rekrutan, rekomendasi karyawan dari dalam dan luar, biaya yang efektif dan proses seleksi. Perekrutan dilakukan melalui media massa, dan kemudian diseleksi lebih lanjut. Calon karyawan yang berhasil lolos tes tertulis dan wawancaraakan di panggil dan diadakan masa kerja yang bersifat percobaan. Masa percobaan ini berlangsung selama tiga bulan dan bila calon karyawn tersebut lolos mas percobaan dan menunjukan keprofesionalanya kurang dari satu tahun, maka perusahaan akan mengangkat menjadi karyawan tetap. Tetapi apabila tidak memenuhi syarat, maka calon karyawan tersebut diberhentikan.

g. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pada Pelatihan dan Pengembangan Perusahaan melakukan program yang meliputi jadwal, matei, jumlah peserta pelatihan, tempat

penyelenggaraan, biaya pendidikan, pengajar dan lain-lain. Kemudia di bentuk panitia yang mengurus dan mengawaasi pelatihan. Panitia ini merupakan karyawan CV Andi Offset sendiri sedangkan yang menjadi pelatih (isntruktur) terdiri dari orang dalam yang dianggap berkompeten untuk memberi materi dan orang luar yang sudah ahli dalam bidang pelatihan tersebut.

h. Penilaian Kinerja Karyawan

Karyawan merupakan modal yang cukup berharga bagi CV Andi Offset untuk memajukan usahanya. Oleh karena itu, sangat diharapkan karyawan yang berpotensi dan berkualitas. Untuk mengetahui mana karyawan yang masuk dalam kategori tersebut di perlukan penilaian kinerja yang dituangkan pada standar kinerja karywan. Orang-orang yang ditugaskan untuk melakukan penilaian pun sudah dilatih dengan baik dan standar tersebut selalu dievaluasi dan ditinjau ulang hasilnya. Biasanya satandar tersebut oleh masing-masing departemen karena dianggap lebih memahami keadaan praktek yang terjadi sehari-hari.

i. Fasilitas

Fasilitas yang di berikan kepada karyawan CV Andi Offset adalah sebagai berikut:

1) Pemberian Bonus

Bonus karyawan yang diberikan perusahaan berupa beras 10 kg per bulan.Bonus ini dapat diterima jika karyawan tidak pernah terlambat dan izin setiap bulanya.

2) Jaminan Sosial

Jaminan Sosial Tenaga Kerja ata Jamsostek pada awalnya hampir sama dengan dana pension karyawan yang sebenarnya karyawan mengasuransikan diri dengan Jamsostek. Jamsostek merupakan hasil dari uang sendiri berupa tabungan, dan akan diterima jika seratus persen dari perusahaan apabila karyawan telah purna tugas. (Sumber : Buku PKB “Perjanjian Kerja Bersama”) CV. Andi Offset.Tabungan Jamsostek ini dimulai sejak karyawan yang bersangkutan sudah bekerja selama enam bulan.

Maka bagian personalia secara langsung mendaftarkan karyawan yang bersangkutan untuk mengikuti Jamsostek. Karyawan diberikan potongan dua persen dari gaji tiap bulan untuk membayar asuransi. Jumlah yang dibayarkan tersebut sama dengan simpanan dalam buku tabungan dan akan ditambah subsidi dari perusahaan. Adapun Jamsostek karyawan yang dimasudkan seperti: Jaminan kecelakaan, jaminanan kematian, jaminan hari tua, dan lain-lain, dapat

diterima pada saat karyawan mengalami kecelakaan dan gangguankesehatan atau lainya. Cara nya bias dipakai sebagai jaminan.

3) Tunjangan Kesehatan

Pelayanan kesehatan berupa pemberian obat-obatan bagi yang sakit ringan bila karyawan sakit dan harus kedokter, maka perusahaan akan menunjang biaya perobatan sebesar 50% dari biaya-biaya yang telah di keluarkan karyawan untuk berobat. 4) Dana Pensiun Langsung Karyawan

Dana pensiun langsung karyawan di berikan pada karyawan saat karyawan mulai pensiun, yang biasanya usia 55 tahun. Dana pensiun ini sebenarnya berasal dari tabungan karyawan sendiri yang ditambah subsidi perusahaan. Ini dilakukan selama karyawan yang bersangkutan bekerja pada perusahaan sampai pada saat ia pensiun, dan karyawan tersebut berhak mengambil tabungan dan menikmati hasil tabunganya yang sudah ditambahkan subsidi perusahaan.

5) Lain-lain

a) Beberapa fasilitas lainya yang karyawan dapat dari perusahaan adalah: Makan sebanyak satu kali setiap hari (makan siang) dan dua kali apabila karyawan melakukan kerja lembur.

b) Rekreasi untuk karyawan dan keluarganya setiap satu tahun sekali dan biaya ditanggung perusahaan.

c) Disediakan jam olah raga dan diadakan pertandingan untuk semua karyawan.

d) Diberikan tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya kepada karyawan tetap, sebesar satu kali gaji pokok.

e) Tersedia koperasi simpan pinjam yang didirikan untuk melayani kebutuhan karyawan. Anggota koperasi adalah karyawan CV Andi Offset dengan jumlah pinjaman dibatasi hanya untuk tujuan-tujuan produktif.

f) Diberikan cuti bagi karyawan yang mempunyai keperluan seperti akan melahirkan dan setelah melahirkan selama dua bulan. Cuti juga di berikan bagi karyawan yang berhalangan seperti menikah, kematian keluarga dan sebagainya.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A.Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang bekerja pada CV Andi Offset yang berjumlah 50 dari jumlah populasi sebanyak 100 orang. Karakteristik responden tersebut disajikan pada tabelberikiut :

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

kelamin

Jumlah Responden

Persentase (%)

Laki-laki 44 88 %

Perempuan 6 12 %

Total 50 100 %

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan bagian produksi CV Andi Offset adalah laki-laki, sejumlah 88 % (44 responden), sedangkan karyawan perempuanadalah 12 % (6 responden).

102

LAMPIRAN (4) TABEL DISTRIBUSI F

104

LAMPIRAN (5) TABEL DISTRIBUSI T

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

duasisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1% satusisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610 5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781 10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587 11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437 12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318 13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221 14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140 15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073 16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015 17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965 18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922 19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883 20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850 21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819 22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792 23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768 24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745 25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725 26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707 27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690 28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674 29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659 30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646 31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633 32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622 33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611 34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601 35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582 37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574 38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566 39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558 40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544 42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532 44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526 45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520 46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515 47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510 48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505 49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500 50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496 51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492 52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488 53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484 54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480 55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476 56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473 57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470 58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466 59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463 60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460 61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457 62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454 63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452 64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449 65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447 66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444 67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442 68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439 69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437 70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435 71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433 72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431 73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429 74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427 75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425 76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

106

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421 78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420 79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418 80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416