Hidup dan Kehutanan. Dengan adanya seleksi terbuka tersebut, telah memberikan kesempatan yang sama bagi seluruh pegawai yang
memenuhi persyaratan untuk berkompetisi secara terbuka. Dalam penerapan prestasi kerja pegawai, Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan telah menerapkan penilaian melalui penilaian Sasaran Kerja Pegawai SKP dan Perilaku sehingga kinerja individu dapat lebih terukur
dan objektif. Pada tahun 2013 telah diupayakan uji coba dan tahun 2014 mulai dilaksanakan secara penuh sampai dengan sekarang.
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan telah melakukan evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai. Masih ditemukan
adanya kekurangan pemahaman pejabat struktural dalam melakukan penilaian prestasi kerja.
Kondisi yang diharapkan terkait manajemen sumber daya manusia Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan adalah sebagai berikut :
1
Meningkatnya kemampuan unit yang mengelola ASN untuk mewujudkan ASN yang kompeten dan kompetitif.
2
Meningkatnya kepatuhan dalam penerapan manajemen ASN yang berbasis merit.
3
Meningkatnya penerapan manajemen kinerja individu untuk mengidentifikasi dan meningkatkan kompetensi ASN.
4
Meningkatnya pembentukan talent pool kelompok suksesi untuk pengembangan karier pegawai.
5
Terwujudnya sistem informasi manajemen SDM yang terintegrasi.
6
Meningkatnya penerapan sistem pengembangan kepemimpinan untuk perubahan.
7
Meningkatnya pengendalian
penerapan sistem
merit dalam
Manajamen SDM aparatur.
8
Meningkatnya profesionalisme aparatur.
2. Permasalahan
Adanya perubahan kebijakan dalam pengelolaan ASN dengan adanya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara maka perlu penyesuaian yang lebih intens lagi dalam penataan manajemen
SDM. Meluasnya
kapasitas kinerja
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan di satu sisi juga dipengaruhi oleh
perubahan lingkungan strategis eksternal yang bergerak makin cepat putarannya
maupun eskalasinya.
Dengan meningkatnya
fungsi Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan, meningkat pula beban
kerja yangdilakukannya. Adapun pemenuhan kebutuhan pegawai sangat dipengaruhi oleh pihak eksternal, yaitu antara lain adanya kebijakan
moratorium dan minimnya formasi yang disetujui untuk masing-masing instansi. Untuk itu perlu dilakukan upaya penghitungan kebutuhan
beban kerja yang idealuntukmemperkirakan kebutuhan pegawai pada masing-masing unit kerja. Selain itu dalam penyusunan kebutuhan
pegawai
masih terdapat
beberapa berbedaan
persepsi dalam
penghitungan Analisis Beban Kerja sehingga perlu standarisasi dan aplikasi yang memudahkan dalam perhitungan maupun monitoring
dan evaluasi kebutuhan pegawai.
Dengan makin berkembangnya uraian pekerjaan di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan seiring dengan perkembangan
lingkungan strategis, masih ada uraian pekerjaan yang belum masuk ke dalam uraian pekerjaan pada salah satu nomenklatur jabatan,
serta adanya perkembangan dari Jabatan Fungsional Tertentu, maka perlu selalu dilakukan review Analisis Jabatan dan Evaluasi
jabatan guna menentukan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan yang ada. Selain itu penempatan dalam jabatan perlu dilakukan evaluasi apakah
sesuai penempatannya dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi.
Dalam upaya pengembangan kompetensi, perlu terus dilakukan upaya pemetaan
kompetensi dengan
melakukan asesmenpenilaian
kompetensi. Adapun sumber daya pendukung masih belum optimal, terutama kurangnya Asesor internal Kementerian LHK dan perlunya
membangun Center of Excellent Assessment Center. Selain itu dalam pengembangan kompetensi masih perlu diupayakan pemantapan
terhadap standar kompetensi maupun penyusunan kurikulum diklat, serta pendanaan yang cukup guna pengembangan kompetensi melalui
Pendidikan S1, S2,dan S3 maupun untuk pelaksanaan Pelatihan Teknis dan Manajemen.
Untuk itu secara bertahap, Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan melakukan asesmenpenilaian kompetensi bagi seluruh
pegawai. Hasil penilaian kompetensi tersebut digunakan untuk pengembangan talent pool. Dengan adanya talent pool ini, akan
memudahkan kaderisasi dalam mengisi jabatan.
F. Peningkatan Pengawasan
