c Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya
untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
2 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing
–masing karyawan. 3 Meningkatkan kualitas komunikasi.
4 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan 5 Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian
tujuan perusahaan. 6 Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
7 Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.
8 Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
9 Kemampuan menemukan dan mengenali setiap permasalahan. 10 Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan
atau sedikitnya
yang dapat
dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasi, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11 Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian
kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
E. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Harris Kristanto dengan jurnal skripsi tentang keadilan organisasional, komitmen organisasional dan kinerja karyawan, studi
kasus dilakakukan di CV Tanaya Fiberglass Surabaya. Mahasiswa dari Universitas Kristen Petra dan program Manajemen Bisnis 2015. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening di CV. Tanaya Fiberglass Surabaya, dengan sampel sebanyak 38 karyawan dan populasi relatif kecil, kurang dari 100 responden. Penelitian ini
mengenai tentang 1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional terhadap karyawan bagi produksi CV. Tanaya
Fiberglass. 2. Apakah keadilan Organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mendapatkan informasi penulis memilih sumber data primer
dan data sekunder, teknik pengambilan data dengan cara wawancara, dan kuesioner dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan
dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan. Teknik analisis data yang digunakan nya validitas dan reliabilitas.
Berdasarkan analisis Harris Kristianto mengambil kesimpulan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasional
sebagai variabel
intervening. Keadilan
organisasional juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
F. Hipotesis
Jawad et al. 2012 yang meneliti karyawan Universitas di Propinsi Bengkulu termasuk dosen; dan Yazicioglu and Topaloglu 2009 dalam
Kristianto, 2015 yang meneliti karyawan perusahaan yang dipilih secara acak menyatakan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasional di suatu perusahaan, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Oleh karena
itu, dalam penelitian ini hipotesis nya adalah keadilan organisasional sangat perlu untuk dilakukan karena keadilan organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Apabila perusahaan memberikan keadilan kepada karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik karena karyawan akan
merasa dihargai oleh pimpinan oleh karena itu perusahaan akan menerima timbal balik dari karyawan.
