54
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Bila seseorang mendapatkan yang lebih besar lagi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative
discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan As’ad, 2008; Mangkunegara, 2009.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Kreitner dan Kinicki 2001 mengemukakan terdapat lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need fulfillment pemenuhan kebutuhan. Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies perbedaan. Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3. Value attainment pencapaian nilai. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4.
Equity keadilan. Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5.
Dispositionalgenetic components komponen genetik. Kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Perbedaan
Universitas Sumatera Utara
55
individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan dan pekerjaan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Wood, Chonko, dan Hunt 1986; Purani Sahadev, 2007 dalam Alam Fakir, 2010, kepuasan kerja memiliki enam aspek
utama yaitu 1.
Kepuasan dengan supervisor. Kepuasan kerja ditentukan oleh persepsi karyawan tentang seberapa banyak informasi dan bimbingan yang diberikan
oleh atasan untuk melaksanakan pekerjaan. Hasil riset yang dilakukan oleh Sigit 2009 menemukan supervisi yang dilakukan secara konsisten akan
berpeluang meningkatkan kepuasan kerja sebesar 67,40.
2.
Kepuasan dengan keragaman tugas. Kepuasan yang dirasakan dengan memiliki berbagai tugas yang menantang dan tidak rutinitas. Hal ini akan
membantu karyawan untuk melihat bahwa ada banyak peluang yang tersedia untuk tumbuh dalam organisasi.
3. Kepuasan dengan otonomi dalam pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan dengan
memiliki kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir. 4.
Kepuasan kompensasi. Kepuasan yang dirasakan berdasarkan imbalan yang diterima oleh karyawan. Temuan riset yang dilakukan oleh Curtis 2007,
menunjukkan kecilnya korelasi antara gaji dan kepuasan kerja. Ia mengatakan bahwa motivasi untuk bekerja bukanlah semata-mata karena uang, namun
yang paling penting adalah bagaimana rumah sakit memenuhi kebutuhan karyawan, memperlakukan karyawan dengan baik, menerapkan manajemen
Universitas Sumatera Utara
56
yang fleksibel dan komunikator, serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan Barry Huston, 1998.
5. Kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan yang dirasakan karena adanya
kehadiran dan dukungan dari rekan kerja. Penelitian terbaru mengidentifikasi bahwa rekan kerja yang menjadi tim kuat atau efektif akan membuat pekerjaan
jadi menyenangkan Luthans, 2006.
6.
Kepuasan dengan manajemen dan kebijakan sumber daya manusia. Kepuasan yang berhubungan dengan kebijakan organisasi. Hasil riset ditemukan bahwa
salah satu sumber utama ketidakpuasan kerja perawat adalah manajemen keperawatan yang tidak efektif Kapella, 2002 dalam Papathanassoglou,
2007, rendahnya keterlibatan dalam pengambilan keputusan, hubungan yang buruk dengan manajemen, kurangnya pengakuan, dan kurangnya fleksibilitas
dalam penjadwalan Albaugh, 2003 dalam Alam Fakir, 2010.
2.3. Perawat 2.3.1. Pengertian
