27 Prestasi biasanya dilakukan oleh supervisor, yakni atasan langsung karyawan.
Peran departemen SDM adalah dalam pembuatan keputusan dan pemberian nasihat atau sasaran. Dalam suatu survey, sekitar 80 perusahaan melaporkan
bahwa departemen SDM hanya memberikan nasihat dan bantuan sehubungan dengan penggunaan alat-alat penilaian, kemudian menyerahkan keputusan akhir
prosedur penilaian kepada kepala divisi operasional. Sisanya mengatakan bahwa departemen SDM hanya menyiapkan formulir dan prosedur rinci mengenai
penilaian yang akan digunakan oleh departemen lainnya. Dalam hal ini, seharusnya departemen SDM bertanggung jawab untuk melatih supervisor untuk
memperbaiki keterampilan menilai mereka.
2.1.3 Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi
Prestasi merupakan sebuah proses forma untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.
Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi Panggabean, 2002
dalam buku Sutrisno 2009:153. Adapun menurut Murphy dan Cleveland Panggabean,2002 dalam Sutrisno
2009:154, mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti
Universitas Sumatera Utara
28 perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi,
demosi pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar dan
menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan Handoko, 2000 dalam Sutrisno,2009:155.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1.
Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan 2.
Tingkat kemampuan dalam bekerja 3.
Kemampuan menganalisis
datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan 4.
Kemampuan mengevaluasi
Universitas Sumatera Utara
29
2.1.4 Aspek-aspek Prestasi Kerja
Ukuran kinerja adalah ukuran yang dipergunakan untuk sebagai indikator perencanaan, pengukuran, dan penilaian kinerja individu karyawan. Ukuran
kinerja terdiri dari dua fungsi yaitu Utama dan Pendukung. Fungsi Utama berkaitan langsung dengan ukuran kinerja dari masing-masing pemegang jabatan,
sedangkan fungsi pendukung berhubungan dengan besaran kontribusi pemegang jabatan kepada pencapian ukuran prestasi kerja utama pemegang jabatan lainnya.
Adapun ukuran-ukuran kinerja pegawai PT Perkebunan Nusantara III Persero Medan dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek :
1. Indikator Hasil UtamaKey Result IndicatorsKRI
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Karena merupakan hasil indikator, dengan demikia KRI tidak dapat menunjukkan bagaimana
cara meningkatkan kinerja dari proses yang dimaksud. Secara umum KRI menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar.
2. Indikator Kinerja Performance IndicatorsPI
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja. Oleh karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah bagaimana cara
meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut. Secara umum PI menunjukkan seberapa baik Perusahaan telah berjalan.
3. Indikator Kinerja Utama Key Performance IndicatorsKPI
KPI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di dalam proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat meningkatkan
hasil akhir secara dramatis. KPI umunya bersifat non financial, dan
Universitas Sumatera Utara
30 pengukuran dilakukan dengan periode yang relatif pendek perharian atau
bahkan perjam. Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard, KPI umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih dari dua perspektif
scorecard. Baik PI maupun KPI semaksimal mungkin harus dapat dipahami maknanya bagi bisnis perusahaan. Karyawan harus dapat melakukan tindakan
korektif pada saat diperlukan. Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh
pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui
seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum,karena hal
ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau
perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan
dari instansi tersebut.
2.2. Kompetensi
