Dampak Organizational Justice Organizational Justice 1.
adalah need, dimana individu memperoleh hasil yang ideal sehingga dapat memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu, penilaian karyawan terhadap
keadilan distributif akan memicu hal kognitif, afektif, perilaku Cohen- Charash Spector, 2001. Oleh karena itu, Persepsi keadilan distibutif
yang tidak adil dapat menyebabkan karyawan menunjukkan prestasi kerja yang rendah, kurang menerima masukan untuk menyelesaikan tugas
mereka, tidak terlibat dalam organisasi dan mengalami stress Greenberg, 1990 Cropanzano, 2007. Selain itu, hal ini akan mempengaruhi emosi
individu yang memunculkan kemarahan, ketidakbahagiaan dan akan memunculkan perilaku penurunan kinerja sehingga karyawan tidak terlibat
pada organisasi Cohen-Charash Spector, 2001. Sebaliknya, keadilan distributif yang tinggi dapat membuat karyawan merasa tidak dirugikan
sehingga bisa mendapatkan hasil kerja yang memuaskan dan meningkatkan keterlibatan kerja Near,1993.
Saks 2006 mengidentifikasi bahwa secara empiris terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dan keterlibatan organisasi.
Cropanzano 1998 mengatakan keadilan prosedural sebagai isu-isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk
menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki pandangan bahwa proses pengambilan keputusan prosedur akurat, konsisten, objektif dan bisa
dikoreksi, maka karyawan memandang proses dalam menjalankan sistem termasuk dalam kriteria yang adil Colquitt, 2006. Hal ini berpengaruh
terhadap employee engagement. Keadilan prosedural yang dirasakan
karyawan dapat membuat karyawan merasa bangga sebagai anggota atau bagian dari organisasi tersebut Tyler Blader, 2003. Kebanggaan
sebagai anggota organisasi akan mempegaruhi Employee Engagement karena karyawan akan memandang kesuksesan organisasi adalah
kesuksesannya Mael Ashforth 1992. Berbagai penelitian lain Woodruffe, 2005 Rama Devi, 2009 telah menekankan pentingnya
kebijakan dan prosedur yang terbaik bagi organisasi agar mendukung pengaturan kerja yang fleksibel dan lingkungan organisasi yang baik
sehingga terbentuk karyawan yang mau terlibat dalam organisasi. Kahn 1990 mengatakan proses mengambil keputusan yang adil membuat
karyawan terikat dan merasa puas dengan organisasi. Thibaut dan Walker 1975 mengatakan bahwa kepuasan karyawan terhadap keadilan
prosedural dalam organisasi akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja sama dan berkomitmen dalam organisasi untuk meningkatkan
employee engagement . Ketika keadilan prosedural tinggi, maka karyawan
akan memberikan reaksi yang positif terhadap supervisor Folger Cropanzano, 1998 dan dengan adanya persepsi positif dari keadilan
prosedural ini maka dapat meningkatkan keterlibatan karyawan pada perusahaan Maslach, 2001. Ketika keadilan prosedural rendah, karyawan
cenderung untuk menarik dan melepaskan diri dari peran pada pekerjaan mereka. Selain itu, kurangnya keadilan prosedural dapat membuat
karyawan mengalami kelelahan dan memiliki pandangan yang negatif.