Dampak Organizational Justice Organizational Justice 1.

adalah need, dimana individu memperoleh hasil yang ideal sehingga dapat memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu, penilaian karyawan terhadap keadilan distributif akan memicu hal kognitif, afektif, perilaku Cohen- Charash Spector, 2001. Oleh karena itu, Persepsi keadilan distibutif yang tidak adil dapat menyebabkan karyawan menunjukkan prestasi kerja yang rendah, kurang menerima masukan untuk menyelesaikan tugas mereka, tidak terlibat dalam organisasi dan mengalami stress Greenberg, 1990 Cropanzano, 2007. Selain itu, hal ini akan mempengaruhi emosi individu yang memunculkan kemarahan, ketidakbahagiaan dan akan memunculkan perilaku penurunan kinerja sehingga karyawan tidak terlibat pada organisasi Cohen-Charash Spector, 2001. Sebaliknya, keadilan distributif yang tinggi dapat membuat karyawan merasa tidak dirugikan sehingga bisa mendapatkan hasil kerja yang memuaskan dan meningkatkan keterlibatan kerja Near,1993. Saks 2006 mengidentifikasi bahwa secara empiris terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dan keterlibatan organisasi. Cropanzano 1998 mengatakan keadilan prosedural sebagai isu-isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki pandangan bahwa proses pengambilan keputusan prosedur akurat, konsisten, objektif dan bisa dikoreksi, maka karyawan memandang proses dalam menjalankan sistem termasuk dalam kriteria yang adil Colquitt, 2006. Hal ini berpengaruh terhadap employee engagement. Keadilan prosedural yang dirasakan karyawan dapat membuat karyawan merasa bangga sebagai anggota atau bagian dari organisasi tersebut Tyler Blader, 2003. Kebanggaan sebagai anggota organisasi akan mempegaruhi Employee Engagement karena karyawan akan memandang kesuksesan organisasi adalah kesuksesannya Mael Ashforth 1992. Berbagai penelitian lain Woodruffe, 2005 Rama Devi, 2009 telah menekankan pentingnya kebijakan dan prosedur yang terbaik bagi organisasi agar mendukung pengaturan kerja yang fleksibel dan lingkungan organisasi yang baik sehingga terbentuk karyawan yang mau terlibat dalam organisasi. Kahn 1990 mengatakan proses mengambil keputusan yang adil membuat karyawan terikat dan merasa puas dengan organisasi. Thibaut dan Walker 1975 mengatakan bahwa kepuasan karyawan terhadap keadilan prosedural dalam organisasi akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja sama dan berkomitmen dalam organisasi untuk meningkatkan employee engagement . Ketika keadilan prosedural tinggi, maka karyawan akan memberikan reaksi yang positif terhadap supervisor Folger Cropanzano, 1998 dan dengan adanya persepsi positif dari keadilan prosedural ini maka dapat meningkatkan keterlibatan karyawan pada perusahaan Maslach, 2001. Ketika keadilan prosedural rendah, karyawan cenderung untuk menarik dan melepaskan diri dari peran pada pekerjaan mereka. Selain itu, kurangnya keadilan prosedural dapat membuat karyawan mengalami kelelahan dan memiliki pandangan yang negatif.