Keadilan Interaksional Dimensi Organizational Justice
Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah pengaruh antara tiga dimensi organizational justice dengan employee engagement, yaitu 1
distributif justice dengan employee engagement, 2 prosedural justice
dengan employee engagement, dan 3 interactional justice dengan employee engagement.
Gupta dan Kumar 2012 meneliti bahwa distributif justice sebagai penentu yang signifikan dalam membentuk employee engagement.
Keadilan distributif dikatakan adil apabila distribusi hasil seperti kompensasi, manfaat dan lainnya memenuhi harapan karyawan,
kesesuaian antara usaha karyawan dalam bekerja dan hasil yang diperoleh sesuai dengan kontribusi yang diberikan Simpson Kaminski, 2007;
Chou, 2009. Furhman 2002 mengungkapkan bahwa sebenarnya bukan perbandingan hasil konstribusi yang didapat individu dengan rekan
kerjanya, melainkan ketika individu merasa bahwa rekan kerjanya mendapat imbalan lebih besar dari dirinya, sementara konstribusi yang
mereka berikan sama besarnya. Hal ini menimbulkan persepsi tentang ketidakadilan muncul. Hal ini sesuai dengan tiga perspektif Colquitt
2001, yaitu equity dimana hasil yang didapat individu harus sesuai dengan kontribusi yang diberikan sehingga individu merasa dihargai, puas
terhadap kebijakan organiasasi dan akan lebih terikat pada organisasi. Kedua, equality, dimana semua orang mempunyai kesempatan yang sama
dalam mendapatkan hasil yang diinginkan sehingga setiap individu selalu berusaha untuk mendapatkan kesempatan tersebut dan yang terakhir
adalah need, dimana individu memperoleh hasil yang ideal sehingga dapat memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu, penilaian karyawan terhadap
keadilan distributif akan memicu hal kognitif, afektif, perilaku Cohen- Charash Spector, 2001. Oleh karena itu, Persepsi keadilan distibutif
yang tidak adil dapat menyebabkan karyawan menunjukkan prestasi kerja yang rendah, kurang menerima masukan untuk menyelesaikan tugas
mereka, tidak terlibat dalam organisasi dan mengalami stress Greenberg, 1990 Cropanzano, 2007. Selain itu, hal ini akan mempengaruhi emosi
individu yang memunculkan kemarahan, ketidakbahagiaan dan akan memunculkan perilaku penurunan kinerja sehingga karyawan tidak terlibat
pada organisasi Cohen-Charash Spector, 2001. Sebaliknya, keadilan distributif yang tinggi dapat membuat karyawan merasa tidak dirugikan
sehingga bisa mendapatkan hasil kerja yang memuaskan dan meningkatkan keterlibatan kerja Near,1993.
Saks 2006 mengidentifikasi bahwa secara empiris terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dan keterlibatan organisasi.
Cropanzano 1998 mengatakan keadilan prosedural sebagai isu-isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk
menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki pandangan bahwa proses pengambilan keputusan prosedur akurat, konsisten, objektif dan bisa
dikoreksi, maka karyawan memandang proses dalam menjalankan sistem termasuk dalam kriteria yang adil Colquitt, 2006. Hal ini berpengaruh
terhadap employee engagement. Keadilan prosedural yang dirasakan