Keadilan Prosedural Dimensi Organizational Justice

meningkatkan keterlibatan karyawan karena memiliki peran masing- masing dalam mencapai tujuan organisasi Demerouti, 2001. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gupta dan Kumar 2006 menemukan bahwa pelatihan kepemimpinan yang berfokus pada keadilan dapat menumbuhkan persepsi pada karyawan bahwa organisasi memberikan dukungan sehingga meningkatkan keterlibatan karyawan. Jika karyawan memiliki keyakinan yang rendah terhadap keadilan organisasi maka karyawan tersebut cenderung melepaskan diri dari pekerjaan mereka Biswas, 2013. Sebaliknya, ketika karyawan memiliki keyakinan yang tinggi terhadap keadilan dalam organisasi, maka karyawan cenderung merasa memiliki kewajiban untuk berperan aktif, dan lebih terlibat dalam organisasi Cropanzano Mitchell, 2005. Maslach 2001 juga menyatakan bahwa jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap keadilan organisasi maka employee engagement akan meningkat. Menurut Maslach dan Leiter 1997 karyawan yang memiliki level engage tinggi akan merasa energik, tidak memunculkan tanda-tanda burnout seperti kelelahan, cynicism dan tidak efektif. Para karyawan akan lebih berenergi dan memiliki hubungan yang efektif dengan segala aktivitas kerja serta melihat diri memiliki kemampuan dalam menyelesaikan persoalan di tempat kerja. Hal ini bisa terjadi karena karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Saks 2006 serta Arun Kumar dan Renugadevi 2013 memiliki penjelasan yang serupa kenapa karyawan dapat menjadi terlibat terhadap perusahaan. Menurut mereka hal tersebut dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang menantang karyawan untuk berusaha sebaik mungkin dan memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk bebas berekspresi menyelesaikan tugas tersebut. Selain itu Perceived Organizational Support dan Perceived Supervisor Support juga mempengaruhi keterlibatan karyawan. Dua hal tersebut dipercaya mempengaruhi keterlibatan karyawan sebab dukungan yang baik dari pihak atasan maupun organisasi dapat menimbulkan keyakinan bahwa karyawan tersebut memiliki dukungan yang kuat untuk melakukan tugas organisasi. Selain itu, Reward dan Recognition, yaitu penghargaan dan pengakuan dalam bentuk apapun terhadap karyawan membuat karyawan tersebut semakin engage terhadap organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi menghargai segala jerih payah karyawan untuk perusahaan. Faktor yang terakhir adalah distributive dan procedural justice dimana faktor yang terakhir ini membahas tentang bagaimana karyawan memandang keadilan yang diberikan oleh organisasi. Keadilan yang diterima oleh karyawan dan pendistribusian penghargaan secara tepat akan meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap organisasi. Ketika seluruh faktor tersebut saling mendukung maka terciptalah keterlibatan karyawan di dalam organisasi tempat bekerja. Arun Kumar dan Renugadevi 2013 memaparkan bahwa keterlibatan karyawan berdampak penting bagi kelangsungan organisasi maupun karyawan itu sendiri. Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah pengaruh antara tiga dimensi organizational justice dengan employee engagement, yaitu 1 distributif justice dengan employee engagement, 2 prosedural justice dengan employee engagement, dan 3 interactional justice dengan employee engagement. Gupta dan Kumar 2012 meneliti bahwa distributif justice sebagai penentu yang signifikan dalam membentuk employee engagement. Keadilan distributif dikatakan adil apabila distribusi hasil seperti kompensasi, manfaat dan lainnya memenuhi harapan karyawan, kesesuaian antara usaha karyawan dalam bekerja dan hasil yang diperoleh sesuai dengan kontribusi yang diberikan Simpson Kaminski, 2007; Chou, 2009. Furhman 2002 mengungkapkan bahwa sebenarnya bukan perbandingan hasil konstribusi yang didapat individu dengan rekan kerjanya, melainkan ketika individu merasa bahwa rekan kerjanya mendapat imbalan lebih besar dari dirinya, sementara konstribusi yang mereka berikan sama besarnya. Hal ini menimbulkan persepsi tentang ketidakadilan muncul. Hal ini sesuai dengan tiga perspektif Colquitt 2001, yaitu equity dimana hasil yang didapat individu harus sesuai dengan kontribusi yang diberikan sehingga individu merasa dihargai, puas terhadap kebijakan organiasasi dan akan lebih terikat pada organisasi. Kedua, equality, dimana semua orang mempunyai kesempatan yang sama dalam mendapatkan hasil yang diinginkan sehingga setiap individu selalu berusaha untuk mendapatkan kesempatan tersebut dan yang terakhir