karyawan yang memiliki keyakinan akan keadilan interaksional yang rendah terhadap perusahaan. Namun, berdasarkan hasil analisis regresi,
keadilan interaksional yang memiliki pengaruh paling besar terhadap employee engagement
karyawan. Hasil menunjukkan bahwa secara teoritis keadilan interaksional
lebih tinggi dibandingkan dengan keadilan interaksional di lapangan. Namun, keadilan distributif dan interaksional yang paling kuat dalam
menentukan employee engagement Ghosh Sinha, 2014. Artinya, keadaan empiris keadilan interaksional yang rendah dibandingkan keadilan
interaksional secara teoritis tidak memiliki pengaruh yang besar dalam memprediksi pembentukan employee engagement. Meskipun keadilan
interaksional tergolong rendah, hal ini tetap memiliki pengaruh yang paling besar terhadap keterlibatan karyawan. Jadi, jika keadilan
interaksional di perusahaan tinggi, maka akan sangat berpengaruh dalam membentuk keterlibatan karyawan.
73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti mendapatkan beberapa kesimpulan antara lain:
1. Distributif Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Employee Engagement
2. Prosedural Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Employee Engagement
3. Interactional Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Employee Engagement
B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya
Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan
keterbatasan tersebut antara lain penelitian ini dilakukan di rumah sakit negeri dan swasta, namun data yang didapatkan oleh peneliti belum bisa
dibandingkan sebagai pembahasan tambahan karena jumlah subjek penelitian yang kurang proporsional sebagai data pembanding. Penelitian
selanjutnya diharapkan untuk menyertakan partisipan baik dari instalasi negeri maupun swasta dengan catatan jumlah proporsional yang dapat
dibandingkan, mengingat dari rumah sakit negeri sendiri terdapat pegawai
PNS dan BLUD non PNS yang setara dengan pegawai di rumah sakit swasta.
Kurangnya pengawasan dari peneliti sehingga memungkinkan subjek penelitian tidak jujur didasari tuntutan sosial dalam mengisi skala.
Peneliti meminimalisir kesalahan tersebut dengan cara nama subjek penelitian menggunakan inisial sehingga memungkinkan subjek untuk
lebih leluasa dan lebih jujur dalam memberikan respon jawaban. Penelitian selanjutnya juga dapat melakukan pendekatan sebelumnya dengan calon
subjek penelitian sehingga subjek dapat memberikan jawaban yang jujur dalam pengisian kuesioner.
Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure
dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan skala secara langsung kepada masing-masing subjek
penelitian, sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan dan memantau langsung proses pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti
memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan serta hanya dapat menjelaskan prosedur tersebut pada
Kepala Ruang Bangsal dengan harapan pesan tersebut dapat disampaikan kepada partisipan yang lain sesuai dengan maksud dari peneliti. Sumber
data dari kedua variabel dalam penelitian ini didapatkan dari metode tunggal yaitu self-report, sehingga berpotensi mengurangi validitas dari
hasil penelitian karena menggunakan metode tunggal dan penggunaan subjek yang sama. Penelitian yang hanya menggunakan sumber data dan
metode tunggal, memungkinkan terjadinya common method bias dalam sebuah penelitian Podsakoff, Scott, MacKenzie Lee, 2003. Common
method bias adalah salah satu sumber utama kesalahan dalam pengukuran
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek
penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi penelitian selanjutnya. Saran-saran yang dapat diberikan ialah sebagai berikut:
1. Bagi Subjek
Subjek dapat lebih menyadari peranan Distributif Justice, Prosedural Justice
dan Interactional Justice dalam diri kayawan sehingga karyawan diharapkan dapat mempertahankan tingkat
keterlibatan karyawan yang tinggi secara kognitif, afektif dan perilaku pada pekerjaannya yang dicirikan dengan giat vigor, dedikasi
dedication dan penyerapan absorption. Engagement
menurut Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker 2002 merupakan kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang
terlibat memiliki energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam pekerjaan. Para karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal
untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai segala
hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan, dan bangga
terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan tersebut membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja
serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka kerjakan
dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas engagement yang ada di dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga menyarankan bagi
subjek penelitian untuk tetap mempertahankan dan makin meningkatkan lagi keterlibatan yang mereka miliki. Ketika karyawan
mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan yang mereka miliki dengan menciptakan energi positif di tempat kerja serta menikmati
setiap pekerjaan yang ada, maka karyawan akan semakin antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan, memiliki ketahanan mental
dalam mengerjakan tugas, dan semakin senang dengan pekerjaan tersebut sehingga pekerjaan bukan menjadi beban untuk dikerjakan
melainkan hal menantang yang yang menjadikan mereka sulit untuk berpisah dengan pekerjaan yang mereka jalankan.
2. Bagi Organisasi
Organisasi yang memberikan perlakuan yang adil dari atasan ke bawahan baik dalam bentuk reward, proses dalam mengambil
keputusan dan kualitas komunikasi yang baik dengan saling
menghargai maka akan memberikan timbal balik rasa saling memiliki terhadap organisasi tersebut sehingga karyawan dipercaya semakin
memiliki rasa engage terhadap organisasi. Setelah karyawan merasa diperlakukan adil mereka akan cenderung membalas dengan
melakukan segala tugas lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat. Ketika karyawan terlibat pada peran di organisasi, maka
karyawan akan memiliki kepuasan hidup dalam lingkup organisasi, memunculkan prestasi kerja, serta gangguan kesehatan yang makin
rendah. Oleh karena itu pihak organisasi dapat memberikan perlakuan yang adil dan diwujudkan dalam tindakan nyata seperti pemberian
reward , gaji dan sebagainya sesuai dengan kontribusi yang diberikan,
proses pengambilan keputusan yang adil dan interaksi yang baik antara atasan dan bawahan dengan melakukan pelatihan yang berguna
bagi kinerja karyawan sehingga mereka memahami deskripsi
pekerjaan serta keadaan lapangan yang harus mereka hadapi. 3.
Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan sebisa mungkin untuk memantau langsung proses pengisian skala penelitian.
b. Diharapkan mempertimbangkan subjek dari instansi negeri ataupun swasta. Pertimbangan subjek dari instansi negeri dan
swasta didasarkan pada kemungkinan perbedaan sistem yang dimiliki, birokrasi, dinamika, serta peraturan yang mungkin juga
menghasilkan data yang berbeda.
c. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mencari sumber data dan menggunakan metode pengumpulan data yang lebih
beragam sehingga hasil penelitian menjadi lebih valid.
