Uji Heteroskedasitas Uji Asumsi

Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 6,441 1,317 4,889 ,000 Distributif ,313 ,074 ,262 4,228 ,000 Prosedural ,284 ,070 ,247 4,065 ,000 Interactional ,327 ,048 ,430 6,755 ,000 a. Dependent Variable: Employee Engagement Dari uji anova atau F test, didapat F hitung yaitu 4,889 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi employee engagement. Bisa dikatakan bahwa Distributif Justice DJ, Prosedural Justice PJ dan Interactional Justice IJ berpengaruh terhadap Employee Engagement EE. Persamaan regresi dari ketiga hipotesis diatas adalah adalah Y= 6,441 + 0,313 X1 + 0,284X2 + 0,327X3 + e dimana : Y = Employee Engagement EE, XI= Distributif justice DJ, X2= Prosedural Justice IJ dan X3= Interactional Justice IJ. Hasil regresi antara distributif justice dengan employee engagement memiliki standardized coefficients β sebesar 0,262 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 p 0.05 yang artinya distributif justice memiliki pengaruh yang positif dan signifikan juga dapat memprediksi munculnya employee engagement. Angka korelasi antara prosedural justice dengan employee engagement dapat dilihat dari nilai standardized coefficients β yaitu sebesar 0.247 dengan signifikansi 0.000 p 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara prosedural justice dengan employee engagement sehingga prosedural justice diasumsikan dapat memprediksi munculnya employee engagement . Berdasarkan tabel diatas, diketahui pula hasil regresi antara Interactional Justice dengan Employee Engagement yang memiliki nilai standardized coefficients β sebesar 0,430 dengan signifikansi sebesar 0.000 p 0.05 yang menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara interactional justice dengan employee engagement dan interactional justice terbukti dapat memprediksi munculnya employee engagement . Konstanta sebesar 6,441 menyatakan bahwa jika tidak ada keadilan organisasi pada dimensi Distributif Justice, Prosedural Justice atau Interactional Justice pada perawat maka Employee Engagement adalah 6,441. Koefisien regresi XI sebesar 0,313 menyatakan bahwa setiap penambahan distributif justice akan meningkatkan employee engagement sebesar 0,313. Koefisien regresi X2 sebesar 0,248 menyatakan bahwa setiap penambahan Prosedural Justice yang dijalankan akan meningkatkan Employee Engagement sebesar 0,248. Koefisien regresi X3 sebesar 0,327 menyatakan bahwa setiap penambahan Employee Engagement yang dijalankan akan meningkatkan Employee Engagement sebesar 0,327. Terlihat pada angka SIG yang jauh dibawah 0,025. Maka dapat dikatakan kedua koefisien regresi signifikan, atau Distributif Justice, Prosedural Justice dan Interactional Justice benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap Employee Engagement. Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi employee engagement adalah interactional justice yang ditunjukkan dari besarnya nilai standardized coefficients β Interactional Justice β =0.430 yang lebih tinggi dibandingkan Distributif Justice β = 0.262 dan Prosedural Justice β =0.247. Pengaruh signifikan pada hasil uji t menunjukkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan interaksional semuanya signifikan karena memperoleh p= 0.000 0.05 dengan arah yang positif.

D. Pembahasan

Pada dasarnya, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara organizational justice dan employee engagement. Organizational justice terdiri dari 3 dimensi yaitu distributif justice, prosedural justice dan interactional justice . Berdasarkan hasil uji hipotesis, terdapat nilai signifikan 0,000 p 0.05 dengan standardisert coeffisien β sebesar 0,262 antara distributif justice dan employee engagement. Hal ini menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Selain itu, koefisien regresi menunjukkan angka 0,313 yang menyatakan bahwa setiap penambahan nilai satu distributif justice akan meningkatkan employee engagement sebesar 31.3. Sebaliknya, jika distributif justice menurun satu nilai, maka employee engagement diprediksi akan turun sebesar 31,3. Dari hasil tersebut dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi distributif justice , maka semakin tinggi engage karyawan terhadap