pengakuan dari pihak organisasi terhadap karyawan dapat menyebabkan kelelahan di tempat kerja.
d. Distributive dan Prosedural Justice, menurut Saks 2006, salah satu hal yang penting dalam organisasi adalah
pendistribusian reward, serta prosedur yang tepat untuk mengalokasikan reward tersebut. Pandangan karyawan
tentang keadilan mendistribusi reward dalam perusahaan memiliki pengaruh terhadap engagement karyawan. Dengan
kata lain, ketika karyawan memiliki pandangan yang baik terhadap keadilan organisasi, mereka lebih mungkin merasa
wajib untuk terlibat pada organisasi tersebut. Arun Kumar Renugadevi 2013, serta Rasheed, Kahn, Ramzan 2013,
penting bagi organisasi untuk membuat strategi untuk mendistribusikan reward secara adil. Organizational justice
berhubungan dengan kecenderungan yang positif terhadap organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
kinerja.
B. Organizational Justice 1.
Definisi Organizational Justice
Istilah Keadilan Organisasi diciptakan oleh Wendell French pada tahun 1964. Umumnya istilah keadilan organisasi digunakan oleh
organizational psychologists yang mengacu pada keadilan, kejujuran
dan cara yang etis dalam memperlakukan karyawan dalam organisasi Cropanzano, 1993 dan didasarkan pada pandangan mengenai
keadilan Adams, 1965. Konsep keadilan organisasi awalnya diciptakan oleh Greenberg pada tahun 1980 Greenberg,1997 dan
umumnya terdiri dari tiga komponen yang berbeda yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional Bowen,
1999. Keadilan organisasi adalah cara karyawan diperlakukan oleh
organisasi dengan adil, merata dan sejalan dengan standar yang diharapkan dari segi moral dan etika Cropanzano, 2007. Keadilan
organisasi mengarah pada sesuatu yang adil, jujur dan cara yang etis dalam memperlakukan karyawan Cropanzano, 1993. Keadilan
organisasi berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan dengan adil dalam pekerjaan
mereka Moorman, 1991. Lawler 2005 menyatakan bahwa ketika seseorang mendapat
perlakuan yang tidak adil, maka akan menimbulkan kecemburuan antar karyawan dan mereka akan melakukan perlawanan dalam bentuk
protes atau melakukan kecurangan. Menurut Arens 2008, kecurangan dan kinerja yang menurun dari karyawan terjadi karena adanya
motivasi untuk melakukan kecurangan. Hal ini terjadi selain karena kondisi kerja yang buruk, tetapi juga karena karyawan diperlakukan
secara tidak adil dalam pekerjaan. Oleh karena itu, dibutuhkan
perlakuan yang adil dalam sebuah organisasi agar dapat mencapai visi dan misi bersama. Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik,
maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan mengurangi motivasi untuk melakukan tindakan yang merugikan
perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran dan
tempat kerja mereka masing-masing yang mengarah pada suatu perlakuan dan keputusan yang adil dengan menerapkan nilai-nilai inti
dalam organisasi serta menentukan cara-cara agar diperlakukan adil.
2. Dimensi Organizational Justice
Konseptualisasi keadilan organisasi telah diperluas dan dipisahkan ke dalam bentuk keadilan distributif, prosedural, dan interaksional
Colquitt, 2001.
a. Keadilan Distributif
Dimensi ini disarankan oleh Adams 1965 yang didasarkan pada gagasan bahwa perilaku sosial dikondisikan oleh hasil
distribusi, seperti dalam mengambil keputusan perekrutan dan penilaian kinerja. Moorman 1993 mengatakan bahwa keadilan
distributif adalah sejauh mana imbalan dialokasikan dengan cara yang adil. Hal ini mengacu pada keadilan yang dirasakan dari
keputusan yang berhubungan dengan distribusi hasil, seperti gaji
Colquitt, 2001. Keadilan distribusi dikatakan ada apabila distribusi hasil tersebut bermanfaat untuk memenuhi harapan
karyawan Chou, 2009. Munchinsky 2005 mengatakan bahwa keadilan distributif
mengacu pada keadilan yang berkaitan dengan pembagian hasil, berupa pembagian gaji, beban kerja, promosi, dan hukuman.
Keadilan distributif adalah persepsi karyawan tentang hasil keputusan seperti gaji, reward dan promosi dalam kaitannya
dengan kontribusi yang diberikan Colquitt, 2001. Homans dalam Furhman, 2002 mengatakan bahwa hasil
yang didapat individu harus sesuai dengan konstribusi yang diberikan. Furhman 2002 mengungkapkan bahwa sebenarnya
bukan perbandingan hasil konstribusi yang didapat individu dengan rekan kerjanya. Ketika individu merasa bahwa rekan
kerjanya mendapat imbalan lebih besar dari dirinya, sementara konstribusi yang diberikan untuk mereka sama, persepsi tentang
ketidakadilan muncul. Keadilan distributif merupakan keadilan yang dirasakan dari hasil dan dapat menentukan persepsi
karyawan tentang hasil tertentu seperti upah atau promosi. Semua orang harus diperlakukan dengan layak dan sama. Mereka yang
diperlakukan berbeda bisa dikatakan mendapatkan perlakuan yang tidak layak.
Selanjutnya, menurut Colquitt 2001, keadilan distributif dinilai melalui tiga perspektif. Perspektif ini merupakan tambahan
dari pandangan sebelumnya yaitu yang pertama equity dimana hasil yang didapat individu harus sesuai dengan kontribusi yang
diberikan atau keseimbangan antara outcome yang diterima seseorang dengan input yang orang berikan Deutcsh dalam
Colquitt, 2001. Kedua, equality, dimana semua orang mempunyai kesempatan yang sama dalam mendapatkan hasil.
Dan yang terakhir adalah need, seperti pengalokasian hasil yang ideal sesuai dengan kebutuhan individu.
Inti dari keadilan distributif adalah pengalokasian hasil. Dari berbagai literatur dapat disimpulkan bahwa isu utama dari
keadilan distributif
berkaitan dengan
imbalingaji yang
didapatkan pegawai. Persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya organisasi dengan memperhatikan
beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai
keseimbangan antara seluruh hal yang diterima karyawan dari perusahaan outcome dibandingkan dengan seluruh hal yang
diberikan karyawan kepada perusahaan input.
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural
menekankan pentingnya
proses pengambilan keputusan. Dimensi ini mengacu pada persepsi
karyawan tentang aturan yang adil dan prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil yang karyawan terima di tempat kerja
Suliman Kathairi, 2013. Keadilan prosedural mengacu pada sejauh mana pengaruh keputusan yang adil dan akurat serta sesuai
dengan etika. Fokus utama pada keadilan prosedural ini guna menciptakan kerangka kerja untuk memproses masalah. Keadilan
prosedural terkait dengan persepsi keadilan yang digunakan untuk memberikan hasil dari keseluruhan proses Colquitt,2001.
Cropanzano 1998 mendefinisikan keadilan prosedural sebagai isu-isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang
digunakan untuk menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki pandangan bahwa proses pengambilan keputusan prosedur akurat,
konsisten, objektif dan bisa dikoreksi, maka karyawan memandang proses dalam menjalankan sistem termasuk dalam
kriteria yang adil Colquitt, 2006. Colquitt dan Leventhal 2001, mengidentifikasikan enam
aturan pokok dalam keadilan prosedural. Bila setiap aturan ini dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aturan
yang dimaksud adalah pertama, prosedur yang adil harus konsisten dari satu orang ke orang yang lain maupun dari waktu
