karyawan dapat membuat karyawan merasa bangga sebagai anggota atau bagian dari organisasi tersebut Tyler Blader, 2003. Kebanggaan
sebagai anggota organisasi akan mempegaruhi Employee Engagement karena karyawan akan memandang kesuksesan organisasi adalah
kesuksesannya Mael Ashforth 1992. Berbagai penelitian lain Woodruffe, 2005 Rama Devi, 2009 telah menekankan pentingnya
kebijakan dan prosedur yang terbaik bagi organisasi agar mendukung pengaturan kerja yang fleksibel dan lingkungan organisasi yang baik
sehingga terbentuk karyawan yang mau terlibat dalam organisasi. Kahn 1990 mengatakan proses mengambil keputusan yang adil membuat
karyawan terikat dan merasa puas dengan organisasi. Thibaut dan Walker 1975 mengatakan bahwa kepuasan karyawan terhadap keadilan
prosedural dalam organisasi akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja sama dan berkomitmen dalam organisasi untuk meningkatkan
employee engagement . Ketika keadilan prosedural tinggi, maka karyawan
akan memberikan reaksi yang positif terhadap supervisor Folger Cropanzano, 1998 dan dengan adanya persepsi positif dari keadilan
prosedural ini maka dapat meningkatkan keterlibatan karyawan pada perusahaan Maslach, 2001. Ketika keadilan prosedural rendah, karyawan
cenderung untuk menarik dan melepaskan diri dari peran pada pekerjaan mereka. Selain itu, kurangnya keadilan prosedural dapat membuat
karyawan mengalami kelelahan dan memiliki pandangan yang negatif.
Keadilan prosedural merupakan salah satu kondisi kerja yang sangat berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan Maslach, 2001.
Gupta dan Kumar 2012 meneliti bahwa keadilan interaksional sebagai penentu yang signifikan dari keterlibatan karyawan. Karyawan
yang merasa dihargai dan dihormati serta dinilai memiliki nilai sosial yang baik dan dapat mengelola diri dengan baik terhadap proses dalam
organisasi dapat membuat karyawan merasa berguna dan cenderung ingin terlibat lebih dengan organisasi Crow, 2012. Colquitt 2001 mengatakan
bahwa keadilan interaksional sebagai faktor utama yang berhubungan dengan suasana lingkungan kerja dalam memperkuat hubungan antara
pemimpin atau supervisor dan meningkatkan keterlibatan karyawan pada organisasi. Para pemimpin yang bersikap obyektif dan beretika merupakan
aspek penting dari keadilan interaksional sehingga memunculkan pandangan terhadap dukungan sosial antar karyawan, maupun karyawan
dan atasan, dan hal ini menjadi faktor dari keterikatan karyawan Schaufeli Bakker, 2004. Hal ini membuat adanya perasaan positif yang dapat
merangsang karyawan untuk membalas dengan terlibat penuh pada organisasi bahkan menjalankan pekerjaan diluar peran mereka Nasurdin
Khuan, 2011. Menurut Folger 1993 ketika komunikasi yang terjalin antar karyawan dengan atasan tidak berjalan dengan baik maka karyawan
akan merespon dengan negatif dan tidak terlibat dalam organisasi apalagi ketika sudah merugikan pihak lain dan atasan juga menunjukkan perilaku
yang buruk. Hal ini membuat keadilan interaksioanl cenderung rendah dan karyawan cenderung tidak engage.
D. Kerangka Pemikiran
Skema 1 Distributif Justice memilki pengaruh terhadap Employee Engagement
Distributif Justice
Tinggi Rendah
Kompensasi, manfaat
dan lainnya
memenuhi harapan karyawan, adanya kesesuaian antara usaha karyawan dalam
bekerja dan hasil yang diperoleh. Semua orang mempunyai kesempatan yang sama
dalam
mendapatkan hasil
yang di
inginkan dan individu memperoleh hasil yang ideal.
Kompensasi, manfaat dan lainnya tidak memenuhi harapan karyawan, tidak
adanya kesesuaian antara usaha karyawan dalam bekerja dan hasil yang diperoleh.
Semua karyawan tidak mempunyai kesempatan
yang sama
dalam mendapatkan hasil yang di inginkan
dan karyawan tidak memperoleh hasil yang
ideal.
Prestasi kerja yang baik, menerima masukan untuk menyelesaikan tugas,
terlibat dalam organisasi dan tidak mengalami stress. karyawan akan merasa
bahagia dan puas bekerja di perusahaan.
Karyawan engage
Prestasi kerja yang rendah, kurang menerima
masukan untuk
menyelesaikan tugas
mereka, kurang terlibat dalam organisasi
dan mengalami stress. karyawan akan merasa marah, tidak bahagia,
dan tidak
puas bekerja
di perusahaan.
Karyawan tidak engage
Skema II Prosedural Justice memilki pengaruh terhadap Employee Engagement
Prosedural Justice
Tinggi Rendah
Proses pengambilan keputusan prosedur akurat, konsisten, dan objektif membuat
karyawan merasa bangga dan puas menjadi bagian dari organisasi
Proses pengambilan keputusan prosedur tidak akurat, konsisten, dan objektif
membuat karyawan tidak merasa bangga dan puas menjadi bagian dari organisasi.
Karyawan memandang
kesuksesan organisasi sebagai kesuksesan karyawan
juga. Karyawan memiliki persepsi dan memberikan reaksi positif terhadap
supervisor sehingga
karyawan termotivasi untuk bekerja sama dan
berkomitmen dalam organisasi.
Karyawan engage
Karyawan tidak
memandang kesuksesan
organisasi sebagai
kesuksesannya. Karyawan
memiliki reaksi negatif terhadap supervisor
sehingga karyawan
tidak termotivasi untuk bekerja sama atau berkomitmen
Karyawan tidak engage
Skema III Interactional Justice memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement
Interactional Justice
Ti
nggi Rendah
Interaksi antara atasan dan bawahan berjalan
dengan baik
serta atasan
menunjukan perilaku yang baik terhadap karyawan
dan memunculkan
energi positif
Interaksi antara atasan dan bawahan tidak berjalan
dengan baik
serta atasan
menunjukan perilaku yang buruk dan memunculkan energi negatif.
Karyawan merasa dihargai, dihormati, dan
memunculkan pandangan
dan perasaan positif terhadap dukungan
social antar karyawan, maupun karyawan dan atasan.
Karyawan engage
Karyawan merasa
tidak dihargai,
dihormati, dan
memunculkan pandangan
dan perasaan
negatif terhadap
dukungan social
antar karyawan, maupun karyawan dan
atasan.
Karyawan tidak engage
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah H1. Distributif justice memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Employee Engagement H2. Prosedural justice memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Employee Engagement H3. Interactional justice memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap Employee Engagement
40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode yang digunakan untuk meneliti populasi atau sample tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang
telah ditetapkan Sugiyono, 2013. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif
menekankan analisis pada data-data numerikal angka yang diolah dengan metode statistika Azwar, 2009.
Penelitian kuantitatif dalam hal ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu metode eksperimen dan metode survei. Namun metode yang digunakan
oleh peneliti adalah metode survei. Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-
hubungan antar variabel Sugiyono, 2010. Jenis survei ini mengukur variabel yang sama hanya satu kali pada sejumlah kelompok partisipan
dengan satu atau lebih karakteristik pokok yang berbeda Supratiknya, 2015. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu
employee engagement dan organizational justice.
B. Variabel Independen
Variabel Bebas : Organizational Justice. Variabel Tergantung : Employee Engagement.
C. Definisi Operasional
1. Organizational Justice
Organizational justice adalah persepsi, tanggapan atau pandangan
terhadap peran keadilan yang berhubungan langsung dengan rumah sakit. Hal ini mengacu pada sejauh mana persepsi perawat melihat
peristiwa organisasi sebagai sesuatu yang adil dalam memperoleh hasil, proses mencapai hasil tersebut serta interaksi yang terjadi di
tempat kerja.
Variabel organizational
justice akan
diukur menggunakan skala yang mencakup tiga dimensi organizational
justice yaitu distributive justice, procedural justice dan interactional
justice. Keadilan
distributif adalah
persepsi karyawan
mengenai keseimbangan antara seluruh hal yang diterima karyawan dari
perusahaan outcome dibandingkan dengan seluruh hal yang diberikan karyawan kepada perusahaan input. Keadilan prosedural adalah
persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya peraturan atau prosedur yang digunakan dalam organisasi atau perusahaan untuk
mengambil keputusan. Keadilan interaksional disebut juga hubungan timbal balik atau komunikasi antara atasan dan bawahan dengan
