Definisi Employee Engagement Employee Engagement
interpersonal yang mendukung dapat mempromosikan keterlibatan karyawan.
b. Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif dan dukungan dari atasan dapat
memberikan motivasi bagi karyawan agar terlibat dalam organsasi. Kahn 1990 menemukan bahwa hubungan interpersonal yang
mendukung dapat membentuk keterlibatan karyawan. c. Kompensasi
Kompensasi yang menarik terdiri dari gaji, bonus dan finansial lainnya. Ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan
atas kinerjanya maka keterikatan cenderung semakin tinggi. Ada juga beberapa faktor lain yang membentuk employee
engagement seperti Job Characterictic, Perceived Organizational
Support , Perceived Supervisor Support, Reward dan Recognition,
Distributive dan Procedural Justice. Hasil penelitian Saks 2006,
ArunKumar Renugadevi 2013, Kahn dan Ramzan 2013 memiliki kesamaan dalam menjelaskan faktor yang mempengaruhi
pembentukan keterlibatan karyawan yaitu: a. Job
Characterictic menurut
saks 2006
adalah pemaknaan
pekerjaan secara
psikologis melibatkan
pencapaian peran baik yang selama ini telah dijalankan oleh individu. Pemaknaan pekerjaan secara psikologis dapat
dicapai dari karakteristik tugas yang menantang, bervariasi,
memungkinkan individu memakai keterampilan yang berbeda, keleluasaan individu, dan kesempatan berkontribusi
secara penting. Pekerjaan yang memiliki karakteristik baik, dapat membawa individu ke dalam pekerjaan tersebut
sehingga individu menjadi lebih engage. Penelitian ArunKumar dan Renugadevi 2013 dan
Rasheed, Kahn, dan Ramzan 2013 kemudian menambahkan bahwa Job Characteristic; pemaknaan pekerjaan secara
psikologis dari individu dapat dicapai dari karakteristik tugas, dimana tugas tersebut memberikan pekerjaan
yang menantang, beraneka ragam, memungkinkan karyawan untuk
menggunakan keterampilan yang berbeda dari biasanya, kebijaksanaan, dan kesempatan untuk berkontribusi.
b. Kemudian Saks 2006 menjelaskan bahwa Perceived Organizational Support
dan Perceived Supervisor Support: Psychologycal Safety
mencakup rasa mampu dan mau bekerja pada peran tanpa diikuti oleh konsekuensi negatif.
Semua aspek penting dari keamanan atau keselamatan berasal dari banyaknya kepedulian dan dukungan terhadap karyawan
dari pihak organisasi, maupun atasan terhadap bawahan secara langsung. Selain itu ditemukan juga support dan
trusting interpersonal
relationship dapat mendukung
psychologycal Safety . Karyawan yang merasa aman di
lingkungan kerjanya ditandai dengan openness dan supportiveness
. Lingkungan sekitar yang mendukung memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba
hal-hal baru tanpa takut gagal. Sedangkan Penelitian Arun Kumar dan Renugadevi 2013
dan Rasheed, Kahn, dan Ramzan 2013 menambahkan bahwa Perceived Organizational and Supervisor Support;
dua variabel ini memungkinkan menangkap dukungan secara sosial baik dari lingkup organisasi maupun dari atasan. Dasar
dari penelitian Perceived Organizational Support adalah teori pertukaran sosial, dimana karyawan memiliki kewajiban
untuk merespon dengan keterlibatan yang lebih tinggi terhadap organisasi ketika karyawan mendapatkan dukungan
yang sama dari pihak organisasi. Perceived Supervisor Support
merupakan prediktor penting dari keterlibatan karyawan. Bahkan kurangnya dukungan atasan berdampak
pada burnout dalam organisasi.Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan dalam organisasi,
mereka lebih mungkin merasa wajib bersikap adil dalam melakukan peran mereka dengan memberikan lebih dari diri
mereka sendiri melalui tingkat yang lebih besar dari keterlibatan itu sendiri.
May et al. dalam Brunetto, 2012 juga menyebutkan bahwa anteseden dari keterlibatan karyawan adalah
hubungan yang efektif antara pimpinan dan rekan kerja, penghargaan, pemberian tugas yang menarik, ketersediaan
sumber daya dalam menunjang pekerjaan dari karyawan itu sendiri.
c. Reward dan Recognition Penghargaan dan Pengakuan dalam penelitian Khan dalam Saks, 2006 menyatakan
bahwa individu terlibat dalam organisasi secara berbeda-beda tergantung persepsi mereka tentang manfaat apa yang akan
diterima. Selain itu, individu dapat terlibat dalam organisasi disebabkan karena feedback eksternal dan pengakuan dalam
pekerjaan. Oleh karena itu, salah satu kemungkinan karyawan menjadi engage di tempat kerja adalah saat mereka dihargai
dan diakui dalam peran yang mereka lakukan ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari
organisasi sehingga karyawan akan merasa berkewajiban untuk lebih terlibat seperti yang dikatakan teori timbal balik.
Penelitian ArunKumar dan Renugadevi 2013 dan Rasheed, Kahn, dan Ramzan 2013 juga menjelaskan
tentang Reward and Recognition yang seharusnya diberikan organisasi terhadap karyawan. Kurangnya penghargaan dan