1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia SDM merupakan unsur yang sangat primer dalam suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya
untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara
karyawan dan perusahaan harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas,
produktif, memiliki kepuasan kerja yang bagus dan komitmen yang tinggi, sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka diperlukan terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika
hubungan harmonis antara karyawan dengan perusahaan telah tercipta, maka suasana kerja pun akan semakin baik dan berdampak pada
kepuasaan kerja karyawan serta komitmen organisasi, yang akhirnya mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Persoalannya adalah bagaimana menciptakan hubungan yang harmonis sehingga tujuan dapat dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut
maka pihak- pihak yang terkait harus menciptakan iklim kerja yang baik serta bagaimana para manajer memprogram pengembangan karir
karyawannya. Iklim organisasi atau suasana kerja yang menyenangkan
Universitas Sumatera Utara
2
akan menjadi pendorong utama bagi para individu dalam organisasi untuk menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga terciptanya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ini merupakan bentuk wujud dari iklim kerja yang baik serta minimnya konflik yang terjadi antar sesama karyawan. Menurut
Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan. 2007:121, Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi. Setiap karyawan menginginkan peningkatan karir yang baik. Sudah
selayaknya perusahaan merencanakan pengembangan karir karyawannya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pengembangan karir ialah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan Rivai 2003:290. Mereka yang telah lama
bekerja akan berpandangan lebih luas. Anggapan terhadap kerja tersebut
berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan
dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih
tinggi. Pengembangan karir yang efektif pasti menjadi harapan bagi setiap karyawan. Melalui pengembangan karir yang efektif diharapkan dapat
meminimalkan ketidakcocokan seseorang dengan peran dan tanggung jawabnya dengan maksimal, jika ia ditempatkan sesuai dengan
kemampuan dan keterampilanya maka karyawan akan memberikan yang
Universitas Sumatera Utara
3
terbaik dalam bekerja dan akhirnya akan meningkatkan kepuasaan kerja dan komitmen karyawan.
Komitmen organisasi merupakan tingkat sejauh mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut Robbins Judge, 2009:100. Dengan adanya konsep komitmen
organisasi, karyawan akan merasa bahwa ia adalah bagian perusahaan, menjadi karyawan yang terbaik, tidak menunda pekerjaan, tidak mangkir
dari jam kerja dan merasa ia memiliki tanggung jawab kepada perusahaan. Perbedaan dalam sikap individu dan keadaan situasional di tempat kerja
adalah unsur yang penting dari komitmen. Komitmen dikatakan positif apabila seorang karyawan mampu menunjukan minat yang tinggi untuk
mau belajar, meningkatkan pengetahuannya, dan mentransfer ilmunya kepada yang lain Siswanto, 2012. Karyawan dengan tingkat komitmen
yang kuat dan mampu membuat ekspektasi karirnya sendiri di masa depan akan membuat loncatan signifikan di dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab pada karirnya saat ini. Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang
bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam mencapai tujuan tersebut, banyak hal yang mempengaruhinya. Salah satunya ialah prilaku individu. Perilaku tersebut nantinya akan
berdampak pada prestasi karyawan yang berujung pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang
Universitas Sumatera Utara
4
karyawan terhadap pekerjaannya. Hal terpenting yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfokus pada
bagian-bagian intrinsik pekerjaan. Karyawan dengan tingkat loyalitas yang tinggi merupakan salah satu dari wujud kepuasan kerja karyawan.
Karyawan juga akan semakin loyal apabila imbalan yang mereka terima sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan tindakan pemecatan karyawan semakin kecil persentasinya.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara merupakan Badan Usaha Milik Daerah BUMD yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1
Medan, yang bergerak dibidang penyediaan, pengadaan, dan penyaluran air bersih terhadap masyarakat atau pelanggan. Memiliki karyawan yang
berkinerja baik adalah impian setiap manajemen perusahaan. Termasuk juga PDAM Tirtanadi provinsi Sumatera Utara memerlukan karyawan
yang berkinerja baik untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan. Dimana Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah mampu
melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk kota medan pada tahun 2020. Mendorong karyawan untuk berkinerja baik tidaklah mudah.
Fokus karyawan menjadi faktor kunci dalam pencapaian komitmen terhadap karir karyawan sedangkan tidak adanya keinginan menunjukan
adanya bentuk rasa ketidakpuasan tenaga kerja dalam bekerja di dalam organisasi. Rasa puas yang tercipta mendorong karyawan berkomitmen
terhadap karir.
Universitas Sumatera Utara
5
Didalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan terdapat fenomena – fenomena yang terjadi yang menandakan kegiatan manajemen
perusahaan tidak selamanya berjalan dengan lancar. Seperti halnya karyawan tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Fenomena ini dihadapi
oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan, dimana masih terlihat tingkat kehadiran karyawan yang rendah melalui tingkat absensi berikut:
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara Tahun 2009 –2013
Absensi
Tahun Jumlah
tenaga kerja
Jumlah hari
kerja Jumlah hari
kerja yang seharusnya
Jumlah hari kerja
yang hilang
Jumlah hari kerja yang
senyatanya
2009 324
245 79380
5977 73403
7,53 2010
322 244
78568 6474
72094 8,24
2011 323
244 78812
6951 71861
8,82 2012
321 246
78966 6941
72025 8,79
2013 320
245 78400
5840 72560
7,45 Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan, data diolah, 2014
Menurut Sutanto 2000:4, di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Tabel 1.1
menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi tiga
persen. Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal. Karyawan
yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan Robbins Judge, 2009:116. Melalaikan pekerjaan merupakan bentuk dari penyimpangan
yang dilakukan karyawan sebagai wujud ketidakpuasan kerja yang
Universitas Sumatera Utara
6
mungkin dikarenakan pekerjaan. Penyimpangan yang dilakukan karyawan dapat terlihat dari tingkat absensi seperti data absensi karyawan PDAM
Tirtanadi pada tabel diatas. Setiap kayawan memiliki prilaku yang berbeda. Prilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan
Robbins Judge, 2009:106. Dengan adanya kebijkan-kebijakan pemberian hukuman kepada karyawan dan beberapa survey awal, dapat
menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan niat- niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah
berbagai akibat negatif. PDAM Tirtanadi Medan sangat memperhatikan sikap dan tindakan
yang muncul dari setiap karyawan. Sikap dan tindakan karyawan ini tidak selamanya sesuai dengan keinginan perusahaan yang dapat terlihat melalui
gejala ataupun fenomena yang menyimpang. Fenomena lain yang ditemukan di PDAM Tirtanadi Medan oleh peneliti yakni ada karyawan
PDAM Tirtanadi Medan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan ini. Banyak alasan yang menyebabkan mengapa mereka memutuskan
untuk tidak lagi menjadi bagian dari PDAM Tirtanadi medan. Tentu ini merupakan hal yang dapat merugikan PDAM Tirtanadi Medan terlebih
karyawan yang keluar tersebut merupakan karyawan yang potensial. Begitu juga dengan perusahaan ini yang akan memecat karyawannya
sendiri karena seorang karyawan melakukan kesalahan fatal. Fenomena ini merupakan bentuk komitmen organisasi yang rendah.
Universitas Sumatera Utara
7
Masalah penempatan karyawan merupakan hal yang sangat vital. Ada istilah manajemen yang tidak boleh dilupakan, “Right man on the
right place”. Artinya bahwa seorang karyawan harus ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikannya
demi tercapainya tujuan perusahaan. PDAM Tirtanadi Medan terkadang tidak menempatkan karyawan yang baru direkrut sesuai dengan
kemampuan mereka. Akibatnya banyak karyawan yang tidak paham akan tugasnya dan butuh bimbingan ekstra dalam penyelesaian tugas tersebut.
Dan tentu ini akan merugikan PDAM Tirtanadi karena memerlukan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas. Semestinya semua dikerjakan
dengan baik dan tepat waktu selayaknya pekerja profesional, yang dapat menambah prestasi kerja karyawan. Dengan prestasi ini mereka bisa
memiliki kesempatan untuk promosi demi pengembangan karir. Begitu juga dengan para atasan dalam memberikan tugas kepada bawahannya
yang terkadang kurang memahami dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada para bawahan. Hal ini dikarenakan kemampuan mereka tidak
sesuai dengan pekerjaan mereka. Akibatnya pengembangan karir karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan ini akan mengalami hambatan.
Fenomena lain yakni menyangkut iklim kerja di PDAM Tirtanadi Medan, dimana karyawannya yang kurang memberikan pengaruh positif
karena mereka tidak saling mendukung sebagai akibat persaingan yang semakin ketat. Persaingan untuk menjadi yang terbaik ini sering berujung
konflik. Konflik terjadi dengan alasan yang tidak jelas. Dan demi
Universitas Sumatera Utara
8
mengatasi konflik yang terjadi, terkadang karyawan ini akan dipindahkan ruang kerjanya untuk sementara waktu hingga masalah yang ada dapat
terselesaikan. Bagi karyawan yang berprestasi, para atasan kurang memberikan penghargaan kepada bawahan, sehingga iklim kerjanya tidak
menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang sesuai dengan harapan karyawan dan PDAM Tirtanadi Medan.
Bagi karyawan komitmen terhadap karir merupakan bentuk rasa puas atas pencapaian yang telah didapatkan. Kepuasan kerja seorang
karyawan bisa terlihat dari bagaimana pengaruh lingkungan atau iklim kerja yang ada di perusahaan serta seberapa besar program pengembangan
karir yang ada di sebuah perusahaan mampu membuat karyawan puas terhadap pekerjaannya. Dan Kepuasan kerja yang di alami oleh karyawan
ini, apakah mampu mempengaruhi iklim kerja dan pengembangan karir secara signifikan. Untuk lebih mengetahui bagaimana pengaruh iklim kerja
dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja, maka penulis tertarik meneliti dengan memilih judul “Pengaruh
Iklim Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara.”
Universitas Sumatera Utara
9
1.2 Perumusan Masalah
Kategori