109
ini merupakan tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan
individu untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Artinya jika terdapat kesesuaian antara tujuan individu dengan tujuan organisasi menunjukkan adanya kepuasan
kerja yang akan mendorong terbentuknya komitmen organisasi.
4.3.6 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian koefisien analisis jalur path terdapat pengaruh tidak langsung antara Iklim kerja terhadap komitmen organisasi
melalui kepuasan kerja sebesar 0,119 lebih kecil dibandigkan dengan pengaruh iklim kerja terhadap komitmen organisasi secara langsung yaitu
sebesar 0,222. Dengan demikian, kepuasan kerja tidak tepat dijadikan sebagai variabel intervening dan merupakan variabel yang dapat
berhubungan secara langsung dengan komitmen organisasi. 4.3.7 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi
Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian koefisien analisis jalur path terdapat pengaruh tidak langsung antara Pengembangan Karir terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja sebesar 0,102 lebih kecil dibandigkan dengan pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi
secara langsung yaitu sebesar 0,296. Dengan demikian, kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
110
tidak tepat dijadikan sebagai variabel intervening dan merupakan variabel
yang dapat berhubungan secara langsung dengan komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Siswanto 2012 dengan judul “Analisis pengaruh Iklim kerja dan
Pengembangan Karir terhadap komitmen karir dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
iklim kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen karir dengan nilai pengaruh sebesar 53,61
dan sedangkan 46,39 yang lain dapat dipengaruhi oleh variabel lain.
Secara umum, hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh E.J. Lumley, M. Coetzee, R. Tladinyane N.
Ferreira 2011 yang berjudul “Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology
environment”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel-variabel secara positif mempengaruhi komitmen organisasi. The JSS pay, nature of
work and co-workers variables contribute significantly to the variance in the OCS affective commitment variables 50 large practical effect
size. Pay obtained the largest beta weight β = 0.44; p ≤ 0.001, followed
by nature of work β = 0.32; p ≤ 0.001 and co-workers β = 0.17; p ≤
0.05. It is important to note that when the co-workers variable was included in the computing of the multiple regression analyses, it increased
the variance in job satisfaction scores by 1. This observation is also in
Universitas Sumatera Utara
111
line with the Pearson-product correlation moment coefficients, where both pay and nature of work had the most significant correlations with affective
and normative commitment. Pay and nature of work are the same job satisfaction drivers found in the regression analysis between total
organisational commitment and job satisfaction. The JSS nature of work β
= 0.32; p ≤ 0.001 and pay β = 0.26; p ≤ 0.01 variables positively
predict normative commitment by explaining 21 medium practical effect size of the variance. In the light of the foregoing result, the hypothesis is
accepted.
Universitas Sumatera Utara
112
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
