103
praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi
individu terhadap tempatnya bekerja. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini
digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Dari penyataan tersebut, persepsi-persepsi yang timbul dari setiap
karyawan dapat berbeda satu sama lain bisa puas dan tidak puas. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Nugroho 2008 dengan judul “Pengaruh Komitmen organisasional dan iklim organisasional terhadap kepuasan kerja dan keinginan pindah
kerja karyawan MC Donald’s Sri Ratu Pemuda Semarang” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen dan iklim kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya komitmen dan iklim organisasional berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja.
4.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Pengembangan karir terhadap kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh yang positif. Kebijakan pengembangan karir yang
dilakukan manajemen PDAM Tirtanadi Medan secara umum relatif berjalan baik khususnya dalam hal pengembangan kompetensi karyawan melalui
berbagai pelatihan dan pendidikan termasuk melakukan rotasi untuk penyegaran kepada karyawan. Namun pengembangan karir yang dilakukan
untuk promosi jabatan dinilai masih kurang karena promosi yang diberikan cenderung bersifat rotasi atau promosi sementara sehingga berdampak
Universitas Sumatera Utara
104
ketidakpuasan karyawan atas kebijkan promosi yang diberikan. Promosi jabatan berupa kenaikan pangkat atau jabatan cenderung berjalan secara
reguler dan relatif jarang sesuai dengan masa kerja karyawan. Sehingga karyawan potensial yang berprestasi belum tentu mendapat prioritas untuk
dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi karena masih ada karyawan yang lebih senior diatasnya. Hal-hal seperti inilah yang dapat menimbulkan
ketidakpuasan bebepa karyawan khususnya karyawan yang berprestasi. Dengan demikian, pengembangan karir memiliki peran yang sangat penting
dalam mewujudkan kepuasan kerja. pengembangan karir sebagai upaya untuk memajukan perusahaan maupun sebagai upaya untuk memenuhi
kebutuhan karyawan dan perusahaan harus mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara 2000:77 yang menyatakan beberapa tujuan pengembangan karir diantaranya adalah
untuk membantu karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karyawan yang berprestasi jika mendapat pengembangan karir maka tujuan
karyawan tersebut tercapai sehingga kepuasan kerja juga terwujud, selanjutnya meningkatkan kesejahteraan karyawaan, dengan adanya
pengembangan karir dapat meningkatkan kesejahteraan karyawaan yang akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri, tujuan lainnya
adalah mengurangi turn over karyawan, perusahaan yang menerapkan kebijakan pengembangan karir dengan baik akan menimbulkan kepuasan
kerja sehingga jik karyawan puas maka akan menguranig tingkat perputaran
Universitas Sumatera Utara
105
karyawan, sebaliknya perusahaan dengan tingkat turn over yang tinggi mungkin menunjukkan ketidakpuasan karyawan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan peneilitan yang dilakukan oleh Bola Adekola 2011 dengan judul penelitannya “Career Planning and
Career Management As Correlates For Career Development and Job Satisfaction: A Case Study of Nigerian Bank Employees”. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa Kontribusi perusahaan terhadap masa depan karyawan pada akhirnya akan menciptakan rasa puas karyawan
terhadap perusahaan.
4.3.3 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
