101
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Dari beberapa pengujian yang dilakukan, dapat diringkas seperti terlihat pada Tabel 4.18 berikut:
Tabel 4.18 Ringkasan Pengujian Hipotesis Analisis Jalur path
Hubungan Hipotesis
Pengaruh Signifikansi Keterangan
Langsung
H1: Iklim Kerja Berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja 0,359
0,003 Hipotesis
Diterima H2: Pengembangan Karir
Berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
0,307 0,009
Hipotesis Diterima
H3: Iklim Kerja Berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasi 0,222
0,049 Hipotesis
Diterima H4: Pengembangan Karir
Berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi
0,296 0,008
Hipotesis Diterima
H5: Kepuasan Kerja Berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasi 0,333
0,005 Hipotesis
Diterima
Tidak Langsung
H6: Pengembangan Karir Berpengaruh positif terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
0,119 Hipotesis
Diterima H7: Iklim Kerja Berpengaruh
positif terhadap Komitmen Organisasi Melalui
Kepuasan Kerja 0,102
Hipotesis Diterima
Sumber: Pengolahan SPSS 2014
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian secara parsial menunjukkan bahwa iklim kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.359.
Hal ini menunjukkan iklim kerja memiliki peranan penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Secara umum iklim kerja pada
Universitas Sumatera Utara
102
PDAM Tirtanadi Medan relatif kondusif dan mendukung hal ini terlihat dari frekuensi jawaban responden untuk setiap item mayoritas responden
menjawab Setuju. Namun masih ditemukan sebagian responden memberi jawaban Kurang Setuju khususnya untuk pernyataan mengenai “sikap
saling percaya antar sesama karyawan” dan konsistensi dalam melaksanakan kebijakan organisasi”. Kedua hal tersebut perlu dibenahi
agar tidak berlarut-larut dan dapat merusak iklim kerja yang akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan.
Adanya sikap kurang percaya terhadap sesama rekan kerja dapat menghambat pelaksanaan kerja demikian halnya dengan sikap tidak
konsisten dalam melaksanakan kebijakan organisasi akan berdampak buruk bagi perusahaan seperti ketidak hadiran tanpa alasan yang jelas
sehingga beban kerja dapat menumpuk serta dapat mengganggu pekerjaan karyawan lainnya. Dengan demikian iklim kerja memiliki peran penting
dalam perusahaan sehingga iklim kerja yang kondusif harus senantiasa dibangun untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Wirawan 2007:121 bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang
secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya. Perilaku tersebut salah satunya
dapat berupa kepuasan kerja. demikian juga dengan pendapat yang dikemukakan oleh Reichers dan Scheinder 1990, dalam Siswanto, 2012
menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan,
Universitas Sumatera Utara
103
praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi, ataupun persepsi
individu terhadap tempatnya bekerja. Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini
digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Dari penyataan tersebut, persepsi-persepsi yang timbul dari setiap
karyawan dapat berbeda satu sama lain bisa puas dan tidak puas. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Nugroho 2008 dengan judul “Pengaruh Komitmen organisasional dan iklim organisasional terhadap kepuasan kerja dan keinginan pindah
kerja karyawan MC Donald’s Sri Ratu Pemuda Semarang” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen dan iklim kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya komitmen dan iklim organisasional berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja.
4.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
