berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Candra 2012; Meliala 2011; Sitanggang 2012 yang mengungkapkan bahwa manajemen organisasi telah
mengatur secara tersendiri tentang promosi jabatan, sehingga kurang termotivasi untuk memberikan pelayanan kepada pasien.
5.2.2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat rata-rata skor motivasi ekstrinsik tertinggi 11,1 terendah 7,6 dan skor rata-rata 25,1. Skor maksimum 35
berbeda dengan skor maksimum teoritik 56, hal ini memberikan gambaran bahwa sebagian besar motivasi secara ekstrinsik kategori rendah.
Hasil uji secara bivariat berdasarkan uji statistik korelasi Pearson product moment menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik berhubungan dengan kinerja dokter
dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap p=0,001p=0,05 dengan nilai koefisien korelasi r= 0,644.
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dokter dengan nilai p=0,001p=0,05, artinya semakin meningkat motivasi ekstrinsik maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada
pasien rawat inap. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Candra 2012 yang
menyimpulkan bahwa motivasi baik secara intrisnik dan ekstrinsik berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam IBukit Barisan Medan dan
kontribusi motivasi secara intrinsik lebih besar dari pada motivasi ekstrinsik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Ginting 2011; Meliala 2011 dan
Sitanggang 2012, menyimpulkan bahwa motivasi secara intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis serta
motivasi intrinsik paling berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukan Gibson et.al. 2003, menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bersemangat tinggi,
apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
terpenuhinya akan harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukkan olehnya.
Menurut teori Herzberg bahwa ada dua faktor yang mendorong seseorang termotivasi dalam bekerja, yaitu faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul
dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik, yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi
dokter dalam hal ini terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini terutama tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.
Menurut Siagian 2003, seseorang yang memiliki jajaran tinggi dalam organisasi kurang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik yang cenderung melihat
kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Hal ini sejalan dengan
teori motivasi Maslow dalam Robbins 2006 menyatakan bahwa kebutuhan penghargaan appreciation needs, adalah kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi, dan prestasi dapat memotivasi seseorang dalam bekerja. Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator
imbalan, hubungan kerja, kondisi kerja sebagai pembahasan diuraikan sebagai berikut:
a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Imbalan
