dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
b. Wawancara dengan Pasien
Hasil penelitian tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap berdasarkan hasil wawancara dengan pasien sebanyak 93 orang
dapat disimpulkan bahwa ada kesenjangan pelayanan yang diterima pasien dengan pelayanan yang harus diberikan oleh dokter. Pasien sering mengeluhkan pelayanan
yang diberikan dokter, hal ini dapat dilihat dari 10 pertanyaan yang ditanyakan kepada pasien rawat inap tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan
ditemukan jawaban pasien lebih banyak menyatakan tidak setuju 50 lampiran 6. Kinerja dokter berdasarkan hasil wawancara dengan pasien rawat inap relatif tidak
jauh berbeda, artinya pelayanan yang diberikan oleh dokter belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pasien
Hasil wawancara lanjutan dengan pihak manajemen rumah sakit menyatakan bahwa sebenarnya selama ini sudah dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan
mutu pelayanan khususnya pelayanan dokter dan perawat antara lain meliputi : penyediaan jumlah dokter dan perawat secara optimal, seperti penyesuaian insentif
jasa medik dan perawat yang cukup memadai, dan perencanaan jenjang karier yang adil dan jelas serta pedoman pelayanan yang lengkap.
Berdasarkan uraian di atas maka manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pembenahan tentang kinerja dokter dan melakukan monitoring dan evaluasi hasil
kerja dari para dokter secara berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan kepada pasien dengan menggunakan potensi sumber daya yang
tersedia di Rumah Sakit.
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter
Pengaruh motivasi dalam penelitian ini meliputi; pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja. Adapun pembahasan secara rinci sebagai berikut :
5.2.1. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat rata-rata skor motivasi intrinsik tertinggi 13,4 terendah 6,4 dan skor total rata-rata 38,9. Skor maksimum 56
namun berbeda dengan skor mean teoritik 72 dan kategori motivasi intrinsik 51,6 pada kategori sedang. Hal ini memberikan masukan bagi manajemen rumah sakit
dalam hal pemberian motivasi kepada dokter dalam rangka meningkatkan kinerja di rumah sakit.
Hasil uji secara bivariat berdasarkan uji statistik korelasi Pearson product moment menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berhubungan dengan kinerja dokter
dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap p=0,001p=0,05 dengan nilai koefisien korelasi r= 0,677.
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dokter dengan nilai p=0,001p=0,05, artinya semakin meningkat motivasi
intrinsik maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Candra 2012 yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam
memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam IBukit Barisan Medan dan kontribusi motivasi secara intrinsik lebih
besar dari pada motivasi ekstrinsik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Ginting 2011; Meliala 2011 dan Sitanggang 2012, menyimpulkan
bahwa motivasi secara intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis serta motivasi intrinsik paling
berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukan Maslow dalam
Robbins 2006, bahwa manusia mempunyai berbagai kebutuhan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi kebutuhan. Kebutuhan itu wujud dalam
beberapa tahap kebutuhan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi kebutuhan tersebut. Maslow memisahkan
kelima kebutuhan sebagai kategori tinggi dan kategori rendah, kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan kategori rendah dan kebutuhan
sosial dan kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan kategori tinggi. Kebutuhan kategori tinggi dipenuhi secara internal di dalam diri
orang itu. Sedangkan kebutuhan kategori rendah terutama dipenuhi secara eksternal dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja.
Demikan juga dengan pendapat Gibson et.al. 2003, menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bersemangat tinggi, apabila ia memiliki
keyakinan akan terpenuhinya harapan-harapan yang didambakan serta tingkat manfaat yang akan diperolehnya. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi terpenuhinya
akan harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi positif yang akan ditunjukkan olehnya.
Pembahasan variabel motivasi intrinsik secara deskriptif untuk masing- masing indikator tanggung jawab, prestasi kerja, pengakuan hasil kerja, dan
kemajuanuntuk masing-masing indikator sebagai berikut:
a. Motivasi Intrinsik Indikator Tanggung Jawab
Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi intrinsik dengan indikator tanggung jawab, diketahui bahwa mayoritas jawaban responden menyatakan setuju
tentang tanggung jawab dari aspek; bekerja sesuai dengan jadwal dan pedoman, bekerja dengan penuh tanggung jawab, berupaya sepenuh hati agar pasien rawat inap
dapat didiagnosa dengan tepat dan cepat, berupaya memberikan terapi dengan obat yang tepat kepada pasien rawat inap dan mengerjakan fungsi dan tugas tepat waktu.
Motivasi intrinsik indikator tanggung jawab memiliki skor rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 13,4 namun jauh berbeda dengan mean teoritik, yaitu 20,0.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja dokter secara individu memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap hanya sebatas tanggungjawab
belum menyadari sepenuhnya bahwa memberikan pelayanan kepada pasien merupakan kewajiban seorang dokter dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis
sesuai Undang-Undang RI No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran UUPK. Adapun maksud dan tujuan dikeluarkannya UUPK No 29 tahun 2004, untuk
mengatur tentang pembatasan 3 tempat praktik, diharapkan dokter dapat memberikan pelayanan yang berkualitas kepada setiap pasien.
Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap merupakan tanggung jawab dokter, namun
karena kesibukan dalam melayani pasien sehari-hari dokter belum menempatkan kepentingan pasien sebagai prioritas yang utama, sehingga ada sebagian dokter belum
optimal kurang bertanggung jawab memberikan pelayanan. Hal ini terkait dengan kesibukan seorang dokter dalam bekerja terkait dengan usia produktif. Usia dokter
sebanyak 71, 28-53 tahun dewasa tengah. Pengaruh faktor umur dengan kinerja menurut Robbins 2006, dihubungkan dengan keterampilan seseorang terutama :
kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi kerja. Makin tua usia seseorang maka keterampilannya akan menurun.
Menurut Wood 2001, bahwa ada 4 kunci transisi perkembangan kepribadian individu yang mengikuti pertambahan umur seseorang dan dihubungkan dengan
dampak pekerjaan atau karir seseorang dalam organisasi, yaitu : transisi usia tigapuluhan 28-33 tahun, transisi usia pertengahan 40-45 tahun, transisi usia
limapuluhan 50-55 tahun dan transisi lanjut usia 60-65 tahun, dimana karir seseorang dalam organisasi akan menurun pada transisi usia limapuluhan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Budiarso 2007, pada beberapa dekade tahun yang lalu hubungan antara rumah sakit selaku produsen jasa layanan kesehatan dan
penderita selaku konsumen belum harmonis. Pada waktu memerlukan layanan kesehatan pada sebuah rumah sakit, seorang pasien hanya mempunyai hak untuk
menentukan ke rumah sakit mana pasien tersebut akan pergi. Setelah itu pasien harus taat tentang semua hal kepada dokter dan rumah sakit tempat pasien dirawat,
pemeriksaan dan pengobatan apa saja yang harus dijalaninya tanpa didengar pendapatnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Herzberg dalam Hasibuan 2005, menyatakan bahwa secara intrinsik atau internal setiap orang ingin diikutsertakan dan
ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab lebih besar yang berasal dari
dalam diri sendiri untuk memenuhi kebutuhan. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Zulkhairi 2010, tentang
determinan kinerja dokter spesialis di ruang rawat Inap Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan, yang mengungkapkan secara psikologis faktor motivasi
berpengaruh terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
b. Motivasi Intrinsik Indikator Prestasi Kerja
