BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Dokter a. Penilaian Atasan
Hasil penelitian tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas
pembiayaan dan kebutuhan supervisi ditanyakan pada atasan. Skor total kinerja 53,8 berbeda dengan mean teoritik 80 begitu juga dengan skor rata-rata per masing-masing
indikator kinerja. Skor rata-rata paling tinggi adalah 54,3 ketepatan waktu dan skor terendah 53,0 kuantitas dengan kategori kinerja 61,3 pada kategori kurang. Hal ini
memberikan gambaran bahwa kinerja dokter belum optimal, karena skor penilaian atasan berada pada interval
[cukup 60-kurang 40], hal ini dapat disimpulkan bahwa pencapaian kinerja kurang dari target yang direncanakan dalam memberikan
pelayanan. Manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pembenahan tentang kinerja dokter dan hal ini sesuai dengan latar belakang penelitian yang diutarakan
sebelumnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Candra 2012
menyimpulkan bahwa kinerja dokter belum optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam IBukit
Barisan Medan. Hasil penelitian Ardian 2012 menyimpulkan kinerja dokter di RS Advent 67,2 kategori sedang dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Arep dan Tanjung 2003, yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan baik
apabila fungsi manajerial yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial dan fungsi operasional yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional
sumber daya manusia pada organisasi dilaksanakan dengan baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Bernardin dan Russel 1998
menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu yang harus
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Hal senada juga dinyatakan Gibson et.al. 2003; Mathis dan Jackson 2002; Ilyas 2002, bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun
kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas dan kinerja dapat berupa penampilan kerja
perorangan maupun kelompok. Menurut Terry 2000 motivasi yang baik dapat membuat seseorang
menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan menurut Silalahi 2002 bahwa motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Demikian pula menurut Siagian 2003 bahwa motivasi merupakan faktor penting
dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
b. Wawancara dengan Pasien
Kategori