2.6.3 Rawat Inap
Rawat inap adalah pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap
pada sarana kesehatan rumah sakit pemerintah dan swasta, serta Puskesmas perawatan dan rumah bersalin yang oleh karena penyakitnya penderita harus
menginap Muninjaya, 2004. Sedangkan menurut Wiyono 2000, pelayanan rawat inap adalah pelayanan kepada pasien untuk observasi, perawatan, diagnosis,
pengobatan, rehabilitasi medis dan atau kesehatan lainnya dengan menempati tempat tidur. Batasan tempat tidur adalah tempat tidur yang tercatat dan tersedia di ruang
rawat inap.
2.7 Penelitan Terdahulu
Beberapa hasil penelitian terkait dengan kinerja dokter seperti hasil penelitian Zulkhairi 2010, tentang determinan kinerja dokter spesialis di ruang rawat inap
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan mengungkapkan bahwa faktor individu, psikologis dan organisasi secara bersama-sama simultan berpengaruh terhadap
kinerja dokter. Faktor organisasi yang paling berpengaruh adalah jumlah honor yang diterima dan ketepatan waktu pembayaran serta pemberian bonusinsentif. Demikian
juga hasil penelitian Muchsin 2003, mengungkapkan bahwa secara organisasi kepemimpinan, supervisi, sumber daya dan imbalan berpengaruh terhadap kinerja
dokter di Puskesmas Kota Banda Aceh dan variabel imbalan berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan variabel lainnya.
Hasil penelitian Ardian 2012, menyimpulkan bahwa kinerja dokter kategori sedang 67,2, kategori baik 31,1 dan kategori buruk 1,7. Kesesuaian honor yang
diharapkan, nilai ketepatan waktu pembayarannya serta pemberian bonusinsentif kategori sedang. Faktor kepemimpinan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja
dokter di Rumah sakit Advent Medan. Faktor kepemimpinan paling dominan memengaruhi kinerja dokter. Hasil penelitian Candra 2012 menyimpulkan bahwa
motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri
Hijau Kesdam IBukit Barisan Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dokter.
2.8 Landasan Teori
Kinerja secara teoritis dalam penelitian ini mengacu kepada grand teori kinerja model Gibson et al. 2003, teori ini menyatakan ada 3 variabel yang
memengaruhi kinerja seseorang, yaitu 1 variabel individu 2 variabel psikologis dan 3 variabel organisasi. Secara psikologis kinerja seseorang secara individu dalam
organisasi dipengaruhi oleh motivasi. Sedangkan Bernardin dan Russel 1998 mengungkapkan kriteria untuk mengukur kinerja seorang karyawan, yaitu: 1
Quality, 2 Quantity 3 Timeleness 4 Cost of effectiveness, 5 Need of supervision, 6 Interpersonal input.
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian mengacu kepada teori motivasi Herzberg dalam Hasibuan 2005, meliputi motivasi intrinsik: a Tanggung
jawab, b prestasi yang diraih, c pengakuan orang lain, d pekerjaan itu sendiri, e kemungkinan pengembangan, f kemajuan. Sedangkan motivasi ektstrinsik
meliputi: a gaji, b keamanan dan keselamatan kerja, c kondisi kerja, d hubungan kerja, e prosedur perusahaan dan f status.
Indikator motivasi intrinsik dalam penelitian ini disesuaikan dengan kondisi empiris RSUD Sultan Sulaiman. Indikator pekerjaan itu sendiri merupakan indikator
konstan, seorang dokter pekerjaan utamanya di rumah sakit adalah memberikan pelayanan kepada pasien dan indikator kemungkinan pengembangan manajemen
rumah sakit tetap menyediakan biaya untuk pendidikan, sehingga indikator ini tidak dimasukkan sebagai indikator penelitian.
Indikator motivasi ekstrinsik yang merupakan indikator konstan adalah prosedur perusahaan dan status. Prosedur kerja di RSUD Sultan Sulaiman sudah ada
yang baku dan indikator status bahwa semua dokter di RSUD Sultan Sulaiman adalah dokter tetap, sehingga indikator ini tidak dimasukkan sebagai indikator penelitian.
2.9 Kerangka Konsep
Kategori