Menurut Siagian 2003, seseorang yang memiliki jajaran tinggi dalam organisasi kurang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik yang cenderung melihat
kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Hal ini sejalan dengan
teori motivasi Maslow dalam Robbins 2006 menyatakan bahwa kebutuhan penghargaan appreciation needs, adalah kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi, dan prestasi dapat memotivasi seseorang dalam bekerja. Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator
imbalan, hubungan kerja, kondisi kerja sebagai pembahasan diuraikan sebagai berikut:
a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Imbalan
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator imbalan, diketahui bahwa jawaban responden mayoritas setuju dan tidak setuju dari aspek; imbalan yang
diterima sebagai dokter merangsang untuk bekerja lebih baik, imbalan yang diterima sesuai dengan beban kerja, imbalan yang diterima disesuaikan dengan masa kerja,
selain gaji, pemberian insentif sesuai dengan jabatan di rumah sakit dan menerima imbalan tidak rutin seperti fasilitas transportasi. Berdasarkan skor rata-rata indikator
imbalan sebesar 11,1 merupakan urutan pertama tertinggi, namun berbeda dengan mean teoritik sebesar 20,0. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa,
imbalan yang diterima menurut sebagian besar dokter sudah sesuai dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap, namun kinerjanya belum optimal.
Berdasarkan hasil wawancara sebagian besar menyatakan bahwa mereka menyadari imbalan yang diterima sebagai dokter berupa gaji dan insentif telah
ditetapkan sesuai dengan aturan manajemen, namun masih ada dokter menyatakan imbalan yang diterima sebenarnya belum mencukupi kebutuhan sehari-hari, dan
pembayaran insentif jasa medik dokter yang dibayarkan 3 bulan sekali, sehingga kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian Ardian 2012 di Rumah sakit Advent Medan yang mengungkapkan sistem pemberian insentif terlambat diberikan
oleh pihak rumah sakit. Pemberian insentif tidak diberikan langsung perbulan melainkan diberikan setelah beberapa bulan kemudian. Hal senada juga diungkapkan
oleh Zulkhairi 2010 secara organisasi jumlah honor yang diterima dan ketepatan waktu pembayaran serta pemberian bonusinsentif berpengaruh terhadap kinerja
dokter di ruang rawat inap Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan kinerjanya,
jika tidak memiliki sistem kompensasi dan gaji yang realistis, apabila sistem kompensasi dan penggajian diimplementasikan dengan benar maka akan memotivasi
pegawai. Hal senada juga disampaikan Mathis Jackson 2002 menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan faktor penting yang memengaruhi bagaimana dan mengapa
karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Imbalan jasa dapat berbentuk intrinsik internal dan ekstrinsik eksternal. Imbalan intrinsik
mencakup aspek psikologis dan sosial seperti pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial.
Mc Clelland dalam Handoko 2001 mengungkapkan bahwa seorang tenaga dokter tidak terpengaruh oleh faktor individual dan psikologis secara mutlak dalam
berkinerja. Demikian juga dalam Kode Etik Kedokteran Indonesia khususnya pasal 3 tentang kewajiban umum yang berbunyi “Dalam melakukan pekerjaan kedokterannya
seorang dokter tidak boleh dipengaruhi oleh sesuatu yang mengakibatkan hilangnya kebebasan dan kemandirian profesi“, artinya pelaksanaan profesi kedokteran tidak
ditujukan untuk memperoleh keuntungan pribadi, tetapi lebih didasari sikap perikemanusiaan dan mengutamakan kepentingan pasien Idris, 2006.
Menurut Nawawi 2003, untuk menentukan tingkat dan sistem imbalan bagi dokter perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi
kerjanya, seperti: tingkat kecukupan imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar minimum pekerja, bersifat wajar adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja
eketernal organisasi rumah sakit, memperhatikan perbedaan untuk setiap pekerja berdasarkan kebutuhan individual yang terkait dengan posisi atau jabatan yang berarti
perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Candra 2012 yang menyimpulkan bahwa motivasi baik secara intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam IBukit Barisan Medan.
Demikian juga pendapat Idris 2006 yang mengungkapkan walaupun selama ini besaran tarif jasa medik profesi kedokteran masih merupakan area etika namun
sebagai manusia biasa dokter juga menuntut hasil dari pelayanan profesi hendaknya juga dapat memenuhi kebutuhan hidup dokter sesuai kedudukannya dalam
masyarakat.
b. Motivasi Ekstrinsik Indikator Kondisi Kerja
