b. Pelatihan Pelatihan dalam rangka pengembangan karir bagi para pekerja sangat
luas cakupannya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas, laboratorium atau tempat lainnya.
c. Rotasi jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk
berbagi jabatan melalui proses pemindahan secara horizontal. d. Program beasiswaikatan dinas
Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan
juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan
beasiswaikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di luar organisasinya.
2.1.3.3 Kompensasi
Menurut Hariandja 2002:101 kebijaksanaan kompensasi yang sudah baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknnya pegawai
baru yang baik, karena kompensasinya tidak memotivasi calon untuk memasuki organisasi.
Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia. Kompensasi
merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan 2005:117 kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Menurut Nawawi 2003:307 kompensasi bagi perusahaan berarti
penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut Hasibuan 2005:117 kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung direct compensation berupa gaji, upah, dan upah insentif;
kompensasi tidak langsung indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yan dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Benefit dan service adalah kompensasi tambahan finansial atau nonfinansial yang berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
Universitas Sumatera Utara
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.
Menurut Hasibuan 2005:120 tujuan pemberian kompensasi adalah: 1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusahaatasan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
Universitas Sumatera Utara
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.1.4.1 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Umum Menurut Nawawi 2008:68 perencanaan dan program bisnis di
lingkungan setiap dan semua organisasiperusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perencanaan
sumber daya manusia harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang memiliki kemampuan
untuk mencapai tujuan organisasiperusahaan. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasiperusahaan
dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan secara efektif dan efisien dalam bidang bisnis organisasiperusahaan yang mempekerjakannya.
2. Tujuan Khusus Oleh karena perencanaan sumber daya manusia menyangkut
prediksi kebutuhan sumber daya manusia di masa datang di lingkungan sebuah organisasiperusahaan, maka tujuan khususnya terkait pula dengan
waktu yang terdiri dari: a. Tujuan jangka pendek, adalah menetapkan prediksi posisijabatan dan
pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya.
b. Tujuan jangka sedangpanjang, adalah menetapkan prediksi permintaan sumber daya manusia selama 2-3 tahun atau lebih
maksimal 5 tahun mendatang, agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya
melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan
2.1.4.2 Manfaat Perncanaan Sumber Daya Manusia
