Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis Defenisi Konsep

18

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah, “Sejauh manakah pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara BKN di Medan”.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun penelitian ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara BKN di Medan. 2. Untuk mengetahui kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara BKN di Medan. 3. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara BKN di Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil dari penelitian secara teoritis, diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan karya ilmiah khususnya di bidang Administrasi Negara. 2. Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang lainnya untuk masalah yang berkaitan dengan pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam kinerja kerja. 3. Hasil penelitian ini secara praktis dapat menjadi bahan informasi dalam pertimbangan bagi pegawai negeri sipil pada Kantor Regional VI BKN di Medan. Universitas Sumatera Utara 19

1.5. Kerangka Teori

Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan fenomena sosial dengan cara merumuskan hubungan antara konsep menurut Masri Singarimbun 2000. Dalam landasan berpikir untuk memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu. Untuk itu penulis mengemukakan beberapa teori dalam penelitian. 1.5.1. Pendidikan dan Pelatihan 1.5.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan public di dalam organisasi pemerintahan atau birokrasi merupakan suatu proses dan kegiatan, yang dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil. Seorang Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk memiliki pengetahuan, kemampuan, professionalism, kapabilitas untuk mengembangkan konsep organisasi pemerintahan, memanage aktivitas serta infrastruktur yang ada dalam memahami tuntutan dan memberikan pelayanan bagi masyarakat. Salah satu kebijakan yang diberlakukan oleh pemerintah, untuk meningkatkan efektivitas Pegawai Negeri Sipil, yaitu dengan menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan golongan dan jabatan dari seorang pegawai. Pendidikan dan Pelatihan merupakan kegiatan dalam memperbaiki mutu, pengembangan sikap dan tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai. Pengaturan mengenai Diklat Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam Pasal 31 Undang-undang No. 43 Tahun 1999, dimana bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar- besarnya sehingga adanya pengaturan dan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan sesuai jabatan Pegawai Negeri Sipil. Sebagai pendukung dari defenisi tersebut, dalam Pasal 1 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 mengenai Pendidikan dan Pelatihan jabatan, disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses Universitas Sumatera Utara 20 penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Menurut Sondang P Siagian 1982:185, mengatakan bahwa pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standart yang ditentukan, sedangkan latihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan metode tertentu untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Sedangkan Soekidjo Notoatmojo 1992:28, mengatakan bahwa pendidikan adalah usaha untuk mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau suatu organisasi. Sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan pegawai yang sudah menduduki suatu tugas-tugas tertentu. Latihan dalam suatu jabatan merupakan suatu latihan yang bertujuan dalam meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan ketrampilan. Dalam undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian antara lain ditegaskan, bahwa kepada calon pegawai negeri sipil diberikan pelatihan pra jabatan dengan tujuan agar calon pegawai negeri sipil yang bersangkutan, terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Selanjutnya Edwin B. Flippo 1990:1, mengatakan bahwa latihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Pendidikan dan pelatihan memiliki pengertian yang sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan kerja. Pelatihan dapat membantu pegawai untuk melakukan pekerjaan yang salah dilakukannya sebagai pengalaman melalui bimbingan, juga dapat memberikan keuntungan bagi organisasi dalam bentuk praktek bagi atasan maupun bawahan. Universitas Sumatera Utara 21 Dengan adanya diklat yang memiliki standar yang ditentukan dengan teknik serta metode yang tepat, maka tujua diklat dapat dicapai. Adapun sasaran pendidikan dan pelatihan, adalah: a. Pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan tepat. b. Adanya peningkatan sikap dan semangat sebagai pengabdian dimana berorientasi kepada kepentingan masyarakat, bangsa dan Negara. c. Pengawasan dapat dikurangi karena pegawai semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya. d. Kerja sama antara para pegawai lebih meningkat karena pendidikan dan pelatihan memberikan pelatihan dalam bekerja pada tim. e. Delegasi wewenang dapat lebih mudah diberikan karena pegawai telah diberikan pembekalan pegawai yang dibutuhkan. Pendidikan dan pelatihan dalam penyelenggaraannya bertujuan agar terjamin adanya keserasian pembinaan pegawai negeri sipil serta pengaturan penyelenggaraan pelatihan jabatan yang meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perncanaan dalam anggaran, penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian dan pengawasan Berdasarkan defenisi-defenisi di atas, dapat disimpulkan, pendidikan dan pelatihan merupakan upaya dalam memberikan tambahan dalam ketrampilan dan pengetahuan kepada pegawai dengan teknik dan metode sesuai dengan visi misi suatu organisasi, sehingga dalam penyelesaian tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien serta mendekati standar yang telah ditetapkan di dalam organisasi. 1.5.1.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Suatu organisasi yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, terlebih dahulu telah menetapkan tujuan utama dari program diklat tersebut. Pendidikan mempunyai tujuan yang Universitas Sumatera Utara 22 berada dalam tujuan pelatihan. Menurut Moekijat, 1991:38 adapun tujuan dari pendidikan dan pelatihan, antara lain; a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif. b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara lebih rasional. c. Pengembangan terhadap sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan rekan- rekan pegawai dengan manajemen pimpinan. Agar tujuan pendidikan dan pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaikbya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar-benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terncana dengan baik. Sedangkan menurut Moh. As’ad, 75:1998, tujuan utama dari pendidikan dan pelatihan sebagai berikut; a. Meningkatkan produktifitas kerja, karena pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada suatu jabatan sehingga level performancenya dan produktivitas meningkatdan keuntungan bagi suatu organisasi. b. Meningkatkan mutu kerja; hal ini berhubungan dengan kualitas dan kuantitas seorang pegawai yang berpengetahuan, bekerja lebih baik dan mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan tugas. c. Meningkatkan ketepatan dalam Human Resource Planning; dimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan dapat mempersiapkan pegawai yang handal. d. Meningkatkan moral kerja; suatu organisasi yang memberikan pelatihan yang baik, maka suasana kerja yang tercipta di dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan moral kerja. e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja; karena dalam penyelenggaraan latihan yang tepat dapat mengurangi kesalahan dan kecelakaan pada saat bekerja sehingga pegawai merasa aman dan tentram. Universitas Sumatera Utara 23 f. Menunjang pertumbuhan pribadi; dimana pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dapat lebih mengsah kemampuan intelektual, ketrampilan serta kepribadian.

1.5.1.3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu organisasi memiliki peranan penting baik terhadap pegawai maupun organisasi tersebut, dimana manfaatnya harus dapat dirumuskan dengan jelas agar tidak mengabaikan kemampuan serta kesanggupan dalam organisasi tersebut. Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiryo 2002:198 tersiri dari 5 manfaat yang diharapkan dari penyelengaraan pendidikan dan pelatihan, antara lain : a. Peningkatan keahlian kerja Peningkatan keahlian kerja para tenaga kerja tidak hanya merupakan keinginan perusahaan saja. Tenaga kerja pun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya, sekaligus menjadi harapan untuk memperoleh kompensasi tinggi yang seimbang dengan pengorbanan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan keahlian kerja pegawai dengan waktu yang cukup singkat. b. Pengurangan keterlambatan kerja Berbagai alasan mengenai keterlambatan kerja sering menjadi alasan pegawai, seperti sakit, macet, juga ada keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu. Apabila hal tersebut terjadi, sebaiknya manajer mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, sehingga dapat mengurangi tindakan-tindakan negative dari pegawai. Universitas Sumatera Utara 24 c. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalm bekerja Timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai dalam bekerja, sehingga untuk menghindari perlunya diberikan pendidikan dan pelatihan dalan bekerja. d. Peningkatan produktivitas bekerja Di setiap suasana kerja bagi pegawai yang kurang memahami kondisi pekerjaannya, sehingga menimbulkan semangat yang rendah dan dapat menghasilkan produktivitas yang rendah pula. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan diharapkan menjadi salah satu cara dalam meningkatkan produktivitas kerja. e. Peningkatan rasa tanggung jawab Pemberian tugas dan wewenang yang diberikan oleh atasan terhadap bawahan juga menuntut tanggung jawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberikan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan uraian di atas manfaat dari tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan keahlian kerja, produktivitas kerja, kecakapan kerja, pemeliharaan alat-alat kerja, serta adanya rasa tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Manfaat pendidikan dan pelatihan menjadi sarana yang penting dalam suatu organisasi sehingga para pegawai dapat melatih kemampuan dan ketrampilannya dan produktif dalam bekerja yang akan meningkatkan prestasi kerjanya. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh suatu organisasi sesuai dengan kebutuhan pegawai dan manfaat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat tercapai. Universitas Sumatera Utara 25

1.5.1.4. Metode dan Sistem Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo 2002:200, dimana metode adalah cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan. Metode pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang sistematis dan memberikan deskripsi secara luas, serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam mengembangkan kecakapan tenaga kerja terhadap tugasnya. Selanjutnya, menurut T. Hani Handoko 110:2001, adapun metode yang digunakan suatu organisasi untuk mendukung proses pendidikan dan pelatihan berlangsung, adalah: 1. Metode Praktis On The Job Training adalah metode yang paling banyak digunakan, karena karyawan dilatih mengenai pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung dari seorang pelatih yang berpengalaman. Metode ini digunakan dalam praktek sebagai berikut; a. Rotasi Jabatan; memberikan kepada karyawan, pengetahuan mengenai bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek dari berbagai macam ketrampilan dan manajerial. b. Latihan Instruksi Pekerjaan; suatu petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung kepada pekerjaan yang digunakan terutama untuk melatih para karyawan mengenai cara pelaksanaan suatu pekerjaan. c. Magang; suatu proses belajar dari seorang atau beberapa orang lebih dan berpengalaman. Pendekatan ini dikombinasikan dengan latihan off- the-job. d. Coaching; pemberian bimbingan dan pengarahan dari atasan atau penyedia, kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja. e. Penugasan sementara; penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu dalam jangka waktu yang telah ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Universitas Sumatera Utara 26 2. Metode-metode Simulasi Off The Job Training, dalam pendekatan ini, karyawan karyawan sebagai peserta pendidikan dan pelatihan menerima representasi tiruan yaitu suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan yang sebenarnya. Diantara metode – metode simulasi yang paling umum digunakan adalah; a. Metode Studi Kasus, dimana karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini, mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternative. Metode kasus ini dapat mengembangkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan. b. Role Playing, teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para peserta pelatihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektivitas metode ini bergantung pada kemampuan peserta dalam memainkan peranan yang ditugaskan kepadanya. c. Bussiness Games; suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu sehingga diperoleh teori ekonomi atau studi bisnis, dengan cara para peserta memainkan game dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. d. Vestibule Training; latihan ini dilaksanakan bukan dilaksanakan oleh atasan tetapi oleh pelatih khusus. Area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan yang sama seperti yang digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya. e. Latihan Laboratorium Laboratory Training, dimana teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan antar pribadi. Latihan ini berguna untuk pengembangan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Universitas Sumatera Utara 27 f. Program-program pengembangan Eksekutif, program ini biasanya diadakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus bentuk penataran, pendidikan datau pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan perlu diperhatikan sistem yang tepat agar tujuan dan manfaat pendidikan dapat tercapai. Menurut Moh. As’ad dalam bukunya Psikologi Industri, ada beberapa sistem pendidikan dan pelatihan yang sering digunakan oleh organisasi, antara lain: a. Sasaran latihan; setiap lathan harus mempunyai sasaran yang jelas, apabila sasarannya tidak jelas maka akan tidak bias diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri denan sasaran yang telah ditetapkan. b. Pelatih; pelatih yang bertugas untuk mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode- metode tertentu sehingga peserta akan emperoleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran-sasaran yang telah ditentukan. c. Bahan-bahan materi pelatihan; berdasarkan sasaran pelatihan kemudian disusunlah bahan-bahan latihan yang relevan untuk diajarkan kepada peserta. Apabila bahan-bahan latihan tersebut tidak relevan maka sasaran latihan tidak akan tercapai. d. Metode-metode pelatihan; setelah bahan ditentukan maka langkah berikutnya adalah menentukan metode yang akan dugunakan. Bila metode yang digunakan kurang tepat, maka sasaran latihan juga idak akan dapat tercapai. Misalnya pelatihan tersebut dala bidang kesehatan, apabila metode yang dilakukan adalah kuliah tanpa adanya praktek maka kemungkinan besar sasaran latihan tidak akan tercapai. e. Peserta; peserta adalah komponen yang cukup penting dala pelatihan sebab berhasilnya program pelatihan tersebut tergantung pada pesertanya. Universitas Sumatera Utara 28 Berdasarkan keterangan di atas, dapat dikatakan agar pendidikan dan pelatihan, bermanfaat bagi pegawai maka metode pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan bidangnya masing-masing. Pendidikan dan pelatihan dapat berjalan secara efektif dan efesien apabila pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan selalu aktif, dengan demikian pendidikan dan pelatihan akan berhasil.

1.5.1.5. Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Sebagai aparatur negara, pegawai negeri sipil yang merupakan abdi masyarakat, adalah ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara terus menerus sampai di akhir masa tugasnya atau pensiun. Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 menyatakan ada beberapa jenis diklat, yaitu : 1. Diklat pra jabatan Diklat pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas-tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal-hal lain yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat pra jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat. Penyelenggaraan diklat pra jabatan diikuti dengan peserta para calon pegawai negeri sipil di beberapa instansi di wilayah kerja Kantor Regional VI BKN di Medan. 2. Diklat dalam Jabatan Universitas Sumatera Utara 29 Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari : a. Diklat Kepemimpinan Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural. b. Diklat Fungsional Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan ketrampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional. c. Diklat Teknis Diklat ini, memberikan ketrampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya. Sedangkan menurut George R. Tery yang dikutip oleh Moekijat 1991:51, adapun jenis- jenis diklat yaitu : a. Pre-Employment Training; adalah pembekalan dalam pengetahuan ketrampilan secara teoritis sehingga diperlukan oleh pegawai yang belum berpengalaman dalam memulai tugas- tugas baru. b. Induction Training; dimana, latihan dalam melengkapi pegawai baru dengan keterangan yang diperlukan untuk pengetahuan serta pengertian yang lengkap mengenai praktek dan prosedur perusahaan. c. On The Job Training; merupakan latihan yang bertujuan memberikan kepada pegawai mengenai kecakapan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. d. Supervisory Training; yakni latihan yang diberikan kepada para pengawal sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih baik lagi. Universitas Sumatera Utara 30 Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai calon pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Miftah Thoha 2005:40, dimana Pelatihan pra jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tiga tingkat, yaitu: a. Latihan Pra Jabatan Tingkat I , yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan I, b. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan II, dan c. Latihan Pra Jabatan Tingkat III , yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV. Pegawai Negeri Sipil yang telah diangakat menjadi PNS, juga perlu mengikuti untuk memperbaiki mutu, pengembangan, sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan pegawai. Adapun diuraikan jenis-jenis diklat sebagai berikut Miftah Thoha, 2005:69; a. Diklat Prajabatan Golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan I; b. Diklat Prajabatan Golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan II; dan c. Diklat Prajabatan Golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS Golongan III. Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu, tingkah laku dan wawasan melalui suatu dklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut yaitu Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Diklatpim dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 yang dimana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan structural, yang terdiri dari: Universitas Sumatera Utara 31 a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III; c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II; dan d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I. Miftha Thoha, 2005:69 1.5.2. Pegawai Negeri Sipil 1.5.2.1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kesadaran pemerintah terhadap pentingnya aparatur yang bersih dan beribawa dalam mengelola birokrasi yang professional dalam melayani masyarakat, menjadikan Pegawai Negeri Sipil berfungsi menyempurnakan, memelihara, serta mengembangkan administrasi Negara terutama di bidang kepegawaian sehingga tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Sebelum seorang diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, seseorang itu pertama sekali diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dahulu, kemudian yang bersangkutan akan ditetapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah mengikuti dan lulus dalam pendidikan dan pelatihan prajabatan. Menurut Ryass Rasyid dan Ateng Syafrudin, Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara Repoeblik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh Universitas Sumatera Utara 32 pejabat yang berwewenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Setiap lembaga birokrasi pemerintah, dapat memenuhi segala tugas dan tanggung jawab yang dijalankan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, dengan menaati segala peraturan dan kebijakan yang diatur pemerintah, sehingga terciptalah sikap Pegawai Negeri Sipil yang berdaya guna dan hasil guna.

1.5.2.2. Tugas Pokok Pegawai Negeri Sipil pada Kantor BKN

Sebagai aparatur negara, seorang Pegawai Negeri Sipil menaati dan melaksanakan kewajiban dengan penuh tanggung jawab. Di dalam Pasal 34 1 Undang-undang No. 43 Tahun 1999, dijelaskan bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen Pegawai Negeri Sipil, maka dibentuklah Badan Kepegawaian Negara. Lebih lanjut dalam ayat dua 2, dijelaskan bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang mencakup perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil serta memberikan bimbingan teknik kepada unit organisasi yang mengawasi kepengawasan pada instansi pemerintahan pusat dan daerah. Untuk mengatasi kewenangan dalam pendayagunaan aparatur negara dengan Badan Kepegawaian Negara, presiden mengeluarkan Keppres No. 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Lembaga Pemerintah Non – Departemen. Dalam Keppres tersebut, Badan Kepegawaian Negara bertugas melaksanakan tugas pemerintah dibidang manajemen kepegawaian negara, sesuai dengan Universitas Sumatera Utara 33 ketentuan perundangan yang berlaku. Badan Kepegawaian Negara untuk melaksanakan tugas tersebut, menyelenggarakan fungsi : a. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang kepegawaian; b. Penyelengaraan koordinasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, pengawasan dan pengendalian pemanfaatan pendidikan dan pelatihan SDM PNS; c. Penyelengaraan administrasi kepegawaian pejabat Negara dan mantan pejabat Negara; d. Penyelenggaraan administrasi dan system informasi kepegawaian Negara dan mutasi kepegawaian antar propinsi; e. Penyelenggaraan koordonasi penyusunan norma, standard an prosedur mengenai mutasi, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum PNS Pusat dan PNS Daerah dan bidang kepegawaian lainnya; f. Penyelenggaraan bimbingan teknik pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian kepada instansi pemerintah; g. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BKN; h. Fasilitas kegiatan instansi pemerintah di bidang administrasi kepegawaian; i. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, persandian, perlengkapan dan rumah tangga. 1.5.3. Kinerja 1.5.3.1. Pengertian Kinerja Defenisi kinerja dari kamus Bahasa Indonesia yang diartika n sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Keputusan Menteri Keuangan RI No. 740KMK.001989, kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan organisasi tersebut. Universitas Sumatera Utara 34 Selanjutnya Pamungkas dalam Tjandra 2005:38 mengemukakan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja, dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Suntoro dalam Tika 2006:121 bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Widodo 2005:78, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Lebih lanjut Sedharmayanti 2003:147 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompik orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Dalam pengertian itu, prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang beralaku yang ditetapkan oleh organisasi. Menurut Mahsun 2006:25 bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategis plannis suatu organisasi. Dari defenisi-defenisi di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah pencapaian suatu prestasi yang baik dalam bekerja yang diperlihatkan dalam suatu organisasi yang memberi cerminan organisasi tersebut organisasi yang sehat. Universitas Sumatera Utara 35 Berdasarkan dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam mencapai tujuan organisasi.

1.5.3.2. Pengertian Kinerja Pegawai

Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai, dimana pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau memiliki pekerjaan sesuai dengan kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja, yang berasal dari bahasa jawa. Dari pengertian di atas, dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi serta memiliki data pribadi di dalam tempat pekerjaannya yaitu, suatu organisasi, badan dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi atau badan, secara resmi yang memiliki kekuatan hukum. Menurut Mangkunegara 2006:9 dimana beberapa ahli mendefenisikan kenerja pegawai sebagai berikut : 1. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas. 2. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang biasanya per jam. 3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tuganya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja individu pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan. Menurut Hasibuan 2002:34 mengemukakan kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang Universitas Sumatera Utara 36 didasarkan atas kecakapan, pengalaman serta kesungguhan dalam waktu. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai merupakan pretasi kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan organisasi.

1.5.3.3. Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Unsur-unsur yang digunakan dalam tolak ukur kinerja pegawai menurut Hasibuan 2002:56 adalah: a. Kesetian Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan dalam menaati dan melaksanakan serta mengamalkan sesuatu dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam melaksanakan setiap kegiatan. b. Kemampuan kerja Kemampuan kerja yang menjadi hasil dari pekerjaan yang telah dilaksanakan sehingga dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya. c. Kejujuran Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. d. Ketaatan Kesanggupan dari seorang pegawai dalam menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku dan kesedian mematuhi larangan yang telah ditetapkan. Universitas Sumatera Utara 37 e. Kreativitas Kemampuan dalam mengambil keputusan, langkah-langkah dan pelaksanaan suatu tindakan yang diperlukan dalam melakukan tugas poko tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasnnya. f. Tanggung jawab Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan pengerjaan yang tepat waktu dan berani menerima resiko dari keputusan yang diambil. Selanjutnya Hasibuan 2002:56 berpendapat bahwa, kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: a. Kesetian; kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab. b. Pretasi kerja; hasil pretasi karyawan baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja. c. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinan pegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja. d. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yang dimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna. e. Kerja sama; dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja sama dan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik f. Kecakapan; dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukur meningkatkan kinerja. g. Tanggung jawab; kinerja pegawai juga diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja. Universitas Sumatera Utara 38

1.5.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga 3 faktor, antara lain : a. Kompetensi Individu; kemampuan dan ketrampilan dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi individu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Dalam meningkatkan semangat kerja dan memperdalam pengalaman dalam pekerjaan, setiap pegawai diharapkan dapat berkompetensi dengan baik. b. Dukungan Organisasi; Kinerja setiap orang sangat berpengaruh terhadap dukungan organisasi dalam penyediaan sarana dan prasarana kerja, pengorganisasian, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan pekerjaan serta kondisi dan syarat kerja. c. Dukungan manajemen; Kemampuan setiap orang bergantung kepada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan baik dalam membangun system kerja dana hubungan yang aman dan harmonis mauoun dengan mengembangkan kompetensi kerja sehingga menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh pegawai untuk bekerja optimal.

1.5.4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling penting dan berdampak langsung pada sebuah organisasi atau instansi pemerintahan, dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Sebuah organisasi atau instansi pemerintahan harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Menurut Ambar T.S dan Rosidah 2003:175 dimana salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam mencapai kinerja yang diharapkan Universitas Sumatera Utara 39 dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya Anwar, 2005:67. Dengan meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Menurut Soekidjo Notoatmodjo 2003:30 dimana, setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut. Pelaksanaan Diklat Teknis serta pra jabatan pada Kantor Regional VI BKN di Medan, dapat memberikan bekal ilmu, sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang unit masing- masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan visi dan misi BKN. Pegawai yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal, serta dapat meningkatkan ketrampilan dan kecakapan pegawai pada umumnya, seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang. Pendidikan dan pelatihan yang efektif pelaksanaannya harus sesuai dengan sasaran yang akan dicapai, metode dan sasaran serta prasarana yang menghasilkan diklat yang kompeten. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diharapkan terjadi peningkatan yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil terhadap pelayanan publik. Dari beberapa uraian di atas, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu instrument paling penting dan efektif untuk meningkatkan kinerja para Universitas Sumatera Utara 40 pegawai dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan secara langsung dapat mempengaruhi terhadap meningkatnya kinerja Pegawai Negeri Sipil.

1.6. Hipotesis

Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Widodo 2004:42 dalam bukunya Cerdik Menyusun Proposal Penelitian, dimana hipotesis merupakan jawaban sementara tentang suatu penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Berdasarkan defenisi tersebut, maka hipotesis pada penelitian ini adalah, “pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai”.

1.7. Defenisi Konsep

Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi 1987:34 mengatakan bahwa konsep adalah abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu. Atas dasar itu, dalam penelitian ini penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu : 1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. 2. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Universitas Sumatera Utara 41

1.8. Defenisi Operasional