2.5.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Alewine 2002, adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai karyawan dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan
mengarahkan pegawaikaryawan
dalam memperbaiki
pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
b. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti:
1. Menyelaraskan upahgaji atau insentif lainnya bagi para pegawai karyawan terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.
2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawaikaryawan yang dinilai.
3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulumnya maupun memilih pegawaikaryawan yang akan diikut
sertakan dalam kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan informasi mengenai kondisi keterampilankeahlian
yang kurangtidak dikuasai oleh pegawaikaryawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-
hasilnya. Hasil tersebut dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi,
tingkat unit kerja maupun dalam analisis individual.
4. Memberikan informasi bagi pegawaikaryawan dalam menyusun perencanaan karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan
dalam membantu
pegawaikaryawan melakukan
perbaikan atau
peningkatan kekurangankelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi
tantangan baru di masa depan.
5. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan reliabilitas tes yang rendahburuk, bila ternyata calon pegawaikaryawan
yang diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan kemampuan sebenarnya rendah.
6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non
profit, yang harus dicarikan cara penyelesaiannya. Selanjutnya Handoko dalam Andraeni 2005, mengemukakan manfaat
penilaian kinerja sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi keja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya
latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen- komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan
pada informasi yang tidakakurat dapat rnenyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Melihat tantangan-tantangan ekternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi
lainnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia Persero, Tbk Kantor Wilayah 01 yang beralamat di jalan Pemuda No. 12 Medan. Penelitian dilakukan dari
bulan Januari 2009 sampai dengan April 2009.
3.2. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung survei. Menurut Singarimbun dan Effendi 1985 bahwa: survei adalah
pengumpulan informasi dengan melakukan penelitian secara langsung kepada sampel yang mewakili populasi.
Adapun sifat penelitian adalah menguraikan atau menjelaskan descriptive explanatory reseach. Menurut Singarimbun dan Effendi 1985 bahwa penelitian
penjelasan menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Bank Negara Indonesia Persero, Tbk di Medan yang berjumlah 512 orang.
Universitas Sumatera Utara
Kategori