Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Kerangka BerpikirLandasan Teori

Menengah SKM, Sentra Kredit Konsumtif SKK, Cabang Utama, Kantor Layanan, dan Unit-unit Kredit Kecil UKC. Terjadinya pemisahan unit-unit di cabang menjadi sentra-sentra akan mempengaruhi komunikasi dalam perusahaan. Uraian di atas menjadi dasar melakukan pengkajian ilmiah untuk mengetahui pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk di Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, komitmen organisasi, dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan ? 2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. 2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Universitas Sumatera Utara

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan penulis di bidang ilmu manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. 4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.

1.5. Kerangka BerpikirLandasan Teori

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai, baik secara individu maupun secara kelompok sesuai bidang tugasnya. Rendahnya suatu kinerja diakibatkan gagalnya pelaksanaan suatu hasil kerja secara optimal. Sebagian besar kegagalan bekerja diakibatkan oleh kegagalan komunikasi, kurangnya komitmen organisasi serta pemberian insentif yang kurang sesuai dengan harapan pegawai. Menurut Rivai 2005, kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya. Universitas Sumatera Utara Dalam penelitian ini, kinerja pegawai dianalisis dalam hubungannya dengan komunikasi, komitmen organisasi dan pemberian insentif. Suatu hal yang sangat penting dalam melakukan kegiatan manajerial adalah komunikasi, karena seorang manajer memerlukan pertukaran ide, fakta dan pengalaman dengan orang lain. Menurut Stoner dalam Tunggal 2003, komunikasi adalah sebagai suatu proses agar fungsi-fungsi manajemen merencanakan, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan dapat dilaksanakan. Sejumlah besar waktu manajer dicurahkan untuk kegiatan komunikasi. Komunikasi penting di dalam organisasi, karena komunikasi berlaku sebagai mata rantai koordinasi antara para pegawai dengan fungsi-fungsi organisasi. Perusahaan-perusahaan yang progresif telah menyadari bahwa komunikasi organisasi adalah vital bagi operasi perusahaannya untuk berhasil dan menjadi suatu bagian integral dari proses manajemen. Komunikasi yang efektif akan dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan komunikasi yang efektif, para pegawai dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis dengan sesamanya maupun dengan atasan dan bawahannya. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasiperusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest 1987 dalam Armstrong 1999, kebijakan manajemen sumber daya manusia di desain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas, dan kualitas kerja. Universitas Sumatera Utara Menurut Porter, et.al 1998 dalam Prasetyono dan Kompyurini 2007, komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with an involvement in a particular organization”. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendorong pegawai berkomitmen tinggi, ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan SWA, Maret 2004. Pertama, menumbuhkan sense of ownership. Kondisi ini akan tercapai bila manajemen melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan. Namun dalam banyak kasus, manajemen masih memposisikan diri sebagai thinkers, sedangkan pegawainya disarankan hanya untuk bekerja. Dapat dikatakan pegawai hanya dijadikan semacam robot. Kondisi semacam ini akan sulit menumbuhkan komitmen pegawai. Aspek kedua adalah trust kepercayaan terhadap manajemen. Pegawai yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil kemungkinannya mereka punya komitmen tinggi. Berbeda dengan jika ada kepercayaan, mereka tidak akan terpancing oleh isu-isu tak sedap di perusahaan dan tidak mudah diprovokasi untuk melakukan mogok atau demo. Pegawai akan berusaha menunjukkan kemampuan terbaiknya dan merasa senang jika bisa memberikan yang terbaik kepada perusahaan. Jika kondisi semacam ini bisa dicapai, maka tidak diperlukan pengawasan terus-menerus terhadap kinerja pegawai bersangkutan. Menurut Baron dan Greenberg 1996 dalam Sukarno dan Prasetyohadi 2004, faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: karakteristik pekerjaan job characteristics, alternatif peluang karir dalam perusahaan alternative Universitas Sumatera Utara employment opportunities, kemampuan adaptasi pegawai personal characteristics, dan dukungan perusahaan treatment of newcomers. Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Hasibuan 2004, insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Selanjutnya menurut Sarwoto 1996 pemberian insentif terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial. Uraian di atas digambarkan sebagai berikut: Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran Komunikasi Komitmen Organisasi Insentif Kinerja Pegawai Peluang Karier dalam Perusahaan Kemampuan Adaptasi Pegawai Komitmen Organisasi Karakteristik Pekerjaan Dukungan Perusahaan Universitas Sumatera Utara

1.6. Hipotesis