23
Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksaaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Dengan keadilan yang bik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya
kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e. Waskat Pengawasan Melekat
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya waskat berarti pimpinan
atau atasan harus bersifat aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan perestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan
atau atasan dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karena karyawan merasa perhatian, bimbingan,
petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan dan pelayanan, dan
insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih
24
tinggi. Kompensasi juga merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat
membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.
Kompensasi dapat diartikan sebagai : a. Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan
atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi. b. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya
yang diberikannya kepada organisasi. c. Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusinya
kepada organisasi. d. Pembayaran yang diberikan oleh organisasiperusahaan kepada seorang
karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisasiperusahaan.
e. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyan sebagai balasan
ataas kontribusijasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gajiupah
kompensasi
Struktur dan tingkat gajiupah dipengaruhi oleh banyak faktor, berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gajiupah :
a. Kondisi pasar tenaga kerja
25
Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Untuk jabatan-jabatan yang sangat terbatas
ketersediaan pekerjanya dalam pasar tenaga kerja cenderung diberikan gaji atau upah yang tinggi. Disisi lain, untuk jabatan yang penawaran pekerjanya
melimpah, tingkat gajiupah biasanya cenderung rendah. Tetapi ini tidak berarti bahwa, ketika kondisi oversupply pekerja terjadi, manajemen serta
merta boleh menentukan tarif imbalan yang tidak wajar dan cenderung mengeksploitasi pekerja. Prinsip-prinsip keadilan dan kelayakan tetap harus
ditegakkan.
b. Peraturan pemerintah Berbagai regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam bentuk
undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan mentri tenaga kerja, atau peraturan lainnya harus diperhatikan oleh setiap organisasi yang akan
merancang sistem kompensasinya. Aturan tentang pengupahan dan kesejahteraan pekerja misalnya diatur dalam Pasal 88 s.d. 101 UU Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah peraturan tentang upah
minimum UM. Yang secara berkala direvisi oleh pemerintah, termasuk pemerintah daerah tingkat I provinsi dan tingkat II kotakabupaten.
c. Kesepakatan kerja Keberadaan serikat pekerjaburuh memungkinkan terjadinya
perundingan antara pekerja dan pihak manajemen, baik tentang jenis,
26
struktur, maupun tingkat upah. Pada perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerjaburuh, kesepakatan kerja yang dibuat di perusahaan
lain juga mempengaruhi gajiupah karena mereka harus bersaing untuk mendapatkan jasa dan loyalitas dari pekerja yang berkualitas.
d. Sikap manajemen Keinginan pihak manajemen untuk mempertahankan atau
meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, meningkatkan standar hidup
kerja, juga mempengaruhi struktur dan tingkat gajiupah. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan, bergantung pada tingkat kepentingan
relative jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah perusahaan. Contohnya, peran seorang safety engineer lebih penting bagi sebuah perusahaan kimia
daripada bagi sebuah bank.
e. Kemampuan membayar Gaji atau upah yang dibayarkan kepada pekerja merupakan salah
satu komponen biaya produksi, yang harus dihitung secara cermat oleh setiap perusahaan. Oleh sebab itu, struktur dan tingkat gajiupah harus
disesuaikan dengan kemampuan membayar. Bila ini tidak dilakukan, perusahaan dapat mengalami kerugian atau tidak mampu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, khususnya dalam jangka panjang.
27
f. Biaya hidup Pemberian gajiupah perlu mempertimbangkan komponen biaya
hidup di suatu wilayah. Tingkat upah di kota-kota besar dengan biaya hidup yang tinggi, tentu harus dibedakan dengan tingkat upah di daerah dengan
biaya hidup yang lebih rendah. Ketentuan upah minimum yang ditetapkan pemerintah biasanya juga memperhitungkan biaya hidup di provinsi,
kotakabupaten atau wilayah tertentu.
3. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan
