107
A. Analisis Deskriptif
1. Deskripsi Responden a. Divisi Pekerjaan
Tabel V.1 Deskripsi Responden Mengenai Divisi Pekerjaan
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Supermarket 27
28.1 28.1
28.1 Department Store
15 15.6
15.6 43.8
Teknik dan Jasa 8
8.3 8.3
52.1 Satpam
2 2.1
2.1 54.2
Gudang 15
15.6 15.6
69.8 Manajemen Back Office,
akuntan dan Checker 16
16.7 16.7
86.5 Kasir
13 13.5
13.5 100.0
Total 96
100.0 100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan sebagai responden, dapat
diketahui bahwa 27 responden atau sebanyak 28,1 bekerja pada divisi supermarket, 15 responden atau sebanyak 15,6 bekerja
pada divisi department store, 8 responden atau sebanyak 8,3 bekerja pada divisi teknik dan jasa, 2 responden atau sebanyak
2,1 bekerja pada divisi satpam, 15 responden atau sebanyak 15,6 bekerja pada divisi gudang, 16 responden atau sebanyak
16,7 bekerja pada divisi manajemen back office, akuntan dan checker, dan 13 responden atau sebanyak 13,5 bekerja di divisi
kasir.
108
b. Jenis Kelamin
Tabel V.2 Deskripsi Responden Mengenai Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Laki-Laki 51
53.1 53.1
53.1 Perempuan
45 46.9
46.9 100.0
Total 96
100.0 100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan responden, dapat diketahui
bahwa sebanyak 51 responden atau sebanyak 53,1 berjenis kelamin laki-laki, dan 45 responden atau sebanyak 46,9 berjenis
kelamin perempuan.
c. Masa Kerja
Tabel V.3 Deskripsi Responden Mengenai Lama_Bekerja
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
0 - 5 Tahun 53
55.2 55.2
55.2 6 - 10 Tahun
7 7.3
7.3 62.5
11 - 15 Tahun 19
19.8 19.8
82.3 16 - 20 Tahun
4 4.2
4.2 86.5
20 Tahun 13
13.5 13.5
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Dalam pelaksanaan pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 96 karyawan yang dijadikan responden, dapat diketahui
bahwa 53 responden atau sebanyak 55,2 telah bekerja di perusahaan tersebut selama 0
– 5 tahun, 7 responden atau sebanyak
109
7,3 telah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 – 10 tahun, 19
responden atau sebanyak 19,8 telah bekerja di perusahaan tersebut selama 11
– 15 tahun, 4 responden atau sebanyak 4,2 telah bekerja di perusahaan tersebut selama 16
– 20 tahun, 13 responden atau sebanyak 13,5 telah bekerja di perusahaan
tersebut selama 20 tahun.
d. Pendidikan Terakhir
Tabel V.4 Deskripsi Responden Mengenai Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Lulus SD
1 1.0
1.0 1.0
Lulus SMP 1
1.0 1.0
2.1 Lulus SMA
85 88.5
88.5 90.6
Lulus AkademiPerguruan
Tinggi 9
9.4 9.4
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel diatas ingin menunjukkan bahwa 1 responden atau sebesar 1,0 telah menempuh pendidikan akhir di Sekolah Dasar,
1 responden atau sebesar 1,0 telah menempuh pendidikan akhir di Sekolah Menengah Pertama, 85 responden atau sebesar 88,5
telah menempuh pendidikan akhir di SMA, 9 responden atau sebesar
9,4 telah
menempuh pendidikan
akhir di
AkademiPerguruan Tinggi.
110
2. Deskripsi Data Motivasi Kerja Karyawan
Tabel V.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Rendah 10
10.4 10.4
10.4 Cukup
18 18.8
18.8 29.2
Tinggi 68
70.8 70.8
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Dari tabel V.5 mengenai pengkatagorian variabel motivasi dari 96 responden, 10 responden atau sebanyak 10,4 memiliki motivasi rendah
dalam bekerja, 18 respoden atau sebanyak 18,8 memiliki motivasi cukup, dan 68 responden atau sebanyak 70,8 memiliki motivasi tinggi
dalam bekerja. Motivasi karyawan tinggi dikarenakan karyawan yang bekerja di
PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari merasa kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, penghargaan dan realisasi diri sudah terpenuhi dengan
baik, hal tersebut dapat terjadi karena supervisor dan karyawan dapat saling berkolaborasi untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis,
selain itu juga karyawan merasa terjamin pada saat bekerja di perusahaan ini. Adanya serikat pekerja yang yang terkoordinasi secara matang
merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi kinerja para karyawan di perusahaan tersebut, dalam prakteknya dari segi pemberian reward atau
pemenuhan kebutuhan realisasi diri, kebutuhan ini secara nyata terpenuhi. Para karyawan mendapatkan perhatian lebih dengan memberikan pujian
atau reward dari supervisor apabila kinerja yang diberikan kepada
111
perusahaan dapat terpenuhi dengan baik, hal tersebut juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memiliki motivasi yang
tinggi. Motivasi karyawan cukup dikarenakan karyawan PT tersebut sudah
cukup hanya dengan merasakan kebutuhan fisiologis, rasa aman dan kasih sayang ketiga kebutuhan itu semua sudah didapatkan oleh karyawan-
karyawan tersebut dengan baik dan mereka tidak merasa perlu untuk memenuhi kebutuhan lainnya yaitu kebutuhan realisasi diri dan kebutuhan
akan penghargaan. Motivasi karyawan rendah dikarenakan karyawan PT tersebut baru
memenuhi kebutuhan fisiologis saja. Setelah mereview kembali kuisioner yang ada, kebanyakan karyawan yang memiliki motivasi rendah dalam
bekerja merasadiri kurang terpuaskan oleh beberapa tingkat pemenuhan kebutuhan, diantaranya yaitu pemenuhan, kebutuhan egoistis, kebutuhan
realisasi diri dan terkhusus pemenuhan kebutuhan kasih sayang. Karyawan yang memiliki motivasi rendah cenderung menutup diri dan
memungkinkan karyawan tersebut tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, dalam keadaan semacam ini karyawan yang memiliki
motivasi rendah tidak dapat bekerja dengan baik, untuk dapat mengatasi hal tersebut peran serikat pekerja sangatlah penting. Serikat pekerja harus
lebih terbuka untuk dapat merangkul karyawan secara keseluruhan. Apabila hal tersebut dapat dilakukan oleh serikat pekerja diharapkan
karyawan secara keseluruhan dapat memiliki motivasi yang tinggi.
112
3. Deskripsi Data Disiplin Kerja Karyawan
Tabel V.6 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Rendah 2
2.1 2.1
2.1 Cukup
19 19.8
19.8 21.9
Tinggi 75
78.1 78.1
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel diatas ingin menunjukkan data distribusi frekuensi variabel disiplin kerja dari 96 responden yang ada. Data tersebut ingin
menunjukkan sebanyak 75 responden atau sebesar 78,1 memiliki disiplin tinggi dalam bekerja, 19 responden atau sebesar 19,8 memiliki
disiplin yang cukup dalam bekerja, 2 responden atau sebesar 2,1 memiliki disiplin yang redah. Sebagian besar karyawan memiliki
kesadaran yang tinggi akan suatu sikap saling menghormati, saling menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang berbentuk lisan ataupun tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila karyawan
tersebut melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya. Dengan adanya tujuan yang jelas prioritas utama untuk mencapai
target laba perusahaan serta job description yang jelas, karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh
dan disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh supervisor.
113
Disiplin kerja tinggi dikarenakan karyawan melaksanakan job description dengan baik, karayawan tersebut bekerja secara bersungguh-
sungguh, dan mereka cenderung tidak berlama-lama dalam bekerja. Disiplin kerja cukup dikarenakan karyawan tersebut melaksanakan job
description dengan baik, karyawan tersebut bekerja secara bersungguh- sungguh, namun karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam
melakukan pekerjaan. Disiplin kerja rendah dikarenakan karyawan tersebut baru dapat melaksanakan job description dengan baik, hal tersebut
dapat terjadi karena beberapa hal diantaranya: karyawan tersebut adalah karyawan baru, karyawan tersebut belum mengerti betul mengenai
peraturan tertulis maupun peraturan lisan yang ada di dalam suatu perusahaan tempat mereka bekerja.
Faktor kepemimpinan
seorang supervisor
terbukti dapat
memberikan efek disiplin kerja yang tinggi kepada para karyawannya, hal tersebut terlihat jelas bahwa sebagian besar karyawan dapat melakukan
koordinasi secara harmonis dengan supervisor di perusahaan ini. 2 responden atau sebanyak 2,1 cenderung memiliki disiplin yang rendah
hal tersebut dikarenakan karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh
supervisor. Peran controling dari pihak supervisor sangatlah penting untuk mengatasi hal semacam ini, diharapkan dengan adanya peran controlling
yang teratur dan stabil dapat menanggulangi tingkat kedisiplinan yang rendah.
114
4. Deskripsi Data Kompensasi Karyawan a. Data Primer Keadilan Kompensasi Karyawan
Tabel V.7 Distribusi Frekuensi Variabel Keadilan Kompensasi
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Rendah 13
13.5 13.5
13.5 Cukup
17 17.7
17.7 31.3
Tinggi 66
68.8 68.8
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel data distribusi frekuensi variabel diatas ingin menunjukkan dari 96 responden, 66 responden atau sebanyak 68,8
merasa keadilan kompensasi tinggi, 17 responden atau sebanyak 17,7 merasa keadilan kompensasi berada di taraf cukup, 13
responden atau sebanyak 13,5 merasa keadilan kompensasi rendah. Keadilan Kompensasi karyawan tinggi dikarenakan Sebagian
besar tingkat upahgaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upahgaji yang dilakukan oleh
perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Kompensasi
karyawan cukup dikarenakan tingkat upahgaji sesuai terhadap job description yang dikerjakan oleh para karyawan, keadilan pemberian
upahgaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, namun karyawan belum menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak
perusahaan, kompenssasi karyawan dikatakan rendah karena
115
karyawan hanya merasakan tingkat tingkat upahgaji terhadap job description karyawan sesuai.
Sebagian kecil karyawan merasa keadilan kompensasi rendah, hal tersebut dapat terjadi karena beberapa hal seperti : rendahnya
tingkat upahgaji terhadap job description karyawan, karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upahgaji yang diberikan
oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi karyawan menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak
perusahaan. Atau tingkat upahgaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan menikmati program pelayanan karyawan, tetapi
karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam hal pemberian upahgaji. Atau bisa jadi tingkat upahgaji terhadap job description
karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian upahgaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan standar yang ada, tetapi
karyawan tidak menikmati program pelayanan karyawan yang diberikan oleh pihak perusahaan.
5. Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan
Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan
Frequency Percent
Valid Percent Cumulative
Percent Valid
Rendah 73
76.0 76.0
76.0 Cukup
21 21.9
21.9 97.9
Tinggi 2
2.1 2.1
100.0 Total
96 100.0
100.0
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
116
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden termasuk ke dalam kategori yang menunjukkan prestasi
kerja karyawan yang rendah. Hal ini ditunjukkan dari jumlah karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah berjumlah 73 karyawan atau
sebesar 76,0, Sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang,
atau sebesar 21,9 dan 2,1. Sebagian besar responden yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah dikarenakan karyawan tersebut
sering bergerombol pada saat bekerja, memiliki stamina yang kurang faktor usia, tidak dapat merawat sarana dan prasarana kerja dengan baik,
memiliki product knowladge yang kurang, kurang memberikan support dengan bagian lain yang membutuhkan.
B. Uji Hipotesis
Kategori