116
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden termasuk ke dalam kategori yang menunjukkan prestasi
kerja karyawan yang rendah. Hal ini ditunjukkan dari jumlah karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah berjumlah 73 karyawan atau
sebesar 76,0, Sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang,
atau sebesar 21,9 dan 2,1. Sebagian besar responden yang menunjukkan prestasi kerja yang rendah dikarenakan karyawan tersebut
sering bergerombol pada saat bekerja, memiliki stamina yang kurang faktor usia, tidak dapat merawat sarana dan prasarana kerja dengan baik,
memiliki product knowladge yang kurang, kurang memberikan support dengan bagian lain yang membutuhkan.
B. Uji Hipotesis
1. Uji Prasarat Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah analisis
data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Beberapa teknik analisis data menuntut uji persyaratan analisis. Analisis varian
mempersyaratkan bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan linier.
117
a. Uji Normalitas Uji normalitas ini digunakan rumus uji satu sampel dari
Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel skor observasi dan distribusi teoritisnya. Uji ini
menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai perbedaan terbesar, artinya distribusi sampling yang
diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel random dari distribusi teoritis Ghozali, 2002. Alat statistik untuk pengujian
normalitas data penelitian ini adalah tes Kolmogorov-Smirnov. Berikut ini adalah analisis data uji normalitas dengan menggunakan SPSS 13 :
Tabel V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi Disiplin
Kompensasi Prestasi
N 96
96 96
96 Normal Parametersa,b
Mean 31.7396
35.7396 32.2708
2.1301 Std. Deviation
4.76665 4.30482
6.26516 .16179
Most Extreme Differences
Absolute .095
.096 .109
.129 Positive
.082 .089
.109 .128
Negative -.095
-.096 -.103
-.129 Kolmogorov-Smirnov Z
.928 .941
1.065 1.260
Asymp. Sig. 2-tailed .355
.338 .207
.083 a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
118
Tabel V.10 Rangkuman Uji Normalitas
No Variabel
Asymp Sig2-tailed
α Kesimpulan
1 Motivasi Kerja
0,355 0,05
Normal 2
Disiplin Kerja 0,338
0,05 Normal
3 Keadilan
Kompensasi 0,270
0,05 Normal
4 Prestasi Kerja
0,083 0,05
Normal Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel menunjukkan bahwa nilai probabilitas variabel motivasi kerja = 0,355, variabel disiplin kerja = 0,338, variabel keadilan
kompensasi =0,270, dan variabel prestasi kerja = 0,083. Nilai-nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05 maka hal tersebut menunjukkan
bahwa distribusi data penelitian keempat variabel penelitian ini adalah berdistribusi normal.
b. Uji Linieritas Uji linieritas merupakan uji prasyarat yang biasanya dilakukan jika
akan melakukan analisis korelasi. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan mempunyai hubungan yang
linier atau tidak. Uji linieritas ini digunakan dengan analisis varians dengan menggunakan rumus F.
119
1 Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Tabel V.11 ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean
Square F
Sig. Prestasi
Motivasi Between Groups Combined
1.335 20
.067 4.345
.000 Linearity
.801 1
.801 52.178
.000 Deviation from
Linearity .533
19 .028
1.827 .035
Within Groups 1.152
75 .015
Total 2.487
95
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F
hitung
variabel motivasi kerja dengan variabel prestasi kerja = 1,827 lebih kecil dari F
tabel
= 2,47 penentuan F
tabel
: dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel
– 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95,
α
= 5, sehingga hubungan variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja bersifat linier.
2 Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Tabel V.12 ` ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean
Square F
Sig. Prestasi
Disiplin Between Groups Combined
1.177 18
.065 3.844 .000
Linearity .647
1 .647 38.043 .000
Deviation from Linearity
.530 17
.031 1.832 .039
Within Groups 1.310
77 .017
Total 2.487
95
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
120
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F
hitung
variabel disiplin kerja dengan variabel prestasi kerja = 1,832 lebih kecil dari F
tabel
= 2,47 penentuan F
tabel
: dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel
– 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95,
α
= 5, sehingga hubungan variabel disiplin kerja dengan prestasi kerja bersifat linier.
3 Keadilan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Tabel V.13 ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean
Square F
Sig. Prestasi
Kompensasi Between Groups Combined
1.463 21
.070 5.034 .000
Linearity .771
1 .771
55.735 .000 Deviation from
Linearity .692
20 .035
2.422 .034 Within Groups
1.024 74
.014 Total
2.487 95
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai F
hitung
variabel keadilan kompensasi dengan variabel prestasi kerja = 1,422 lebih kecil dari
F
tabel
= 2,47 penentuan F
tabel
: dengan menggunakan rumus : df 1 = jumlah variabel
– 1, dan df 2 = jumlah data – jumlah variabel – 1, dengan tingkat keyakinan 95,
α
= 5, sehingga hubungan variabel kompensasi dengan prestasi kerja bersifat linier.
2. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah
hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya
121
gejala heteroskedastisitas,
gejala multikolinearitas,
dan gejala
autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE best linear unbiased
estimator yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat autokorelasi Sudrajat 1988 : 164.
a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation Factor VIF dan
Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas.
Tabel V.14 Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF 1 Constant
.999 .115
8.666 .000 Motivasi
.012 .003
.345 3.399 .001
.485 2.064
Disiplin .016
.003 .422
5.863 .000 .966
1.035 Kompensasi
.006 .003
.232 2.264 .026
.477 2.098
a Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
122
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF variabel motivasi adalah sebesar 2,064, dan nilai Tolerance variabel
motivasi adalah sebesar 0,485. Nilai VIF variabel disiplin adalah sebesar 1,035, dan nilai Tolerancenya adalah sebesar 0,966. Nilai
VIF variabel kompensasi adalah sebesar 2,098, dan nilai Tolerance variabel kompensasi adalah sebesar 0,477.
Ketiga variabel tersebut memiliki nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.
b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Ada beberapa metode yang bisa digunakan untuk menguji hal tersebut. Dalam kasus ini,
peneliti menggunakan metode uji korelasi spearman. Berikut ini adalah hasil analisis dengan SPSS 13 :
123
Tabel V.15
Correlations
Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed.
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Hasil analisis pertama diperoleh koefisien korelasi r hitung sebesar -0,076
dengan probabilitas ρ sebesar 0,460. Nilai probabilitas dalam tabel diatas
ρ = 0,460 α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel
Motivasi kerja. Hasil analisis kedua diperoleh koefisien korelasi r hitung
sebesar -0,123 dengan probabilitas ρ sebesar 0,233. Nilai
probabilitas dalam tabel diatas ρ = 0,233 α = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel
disiplin kerja.
Unstandardized Residual
Motivasi Disiplin
Kompensasi Spear
mans rho
Unstandardized Residual
Correlation Coefficient
1.000 -.076
-.123 .055
Sig. 2-tailed .
.460 .233
.593 N
96 96
96 96
Motivasi Correlation
Coefficient -.076
1.000 .148
.652 Sig. 2-tailed
.460 .
.150 .000
N 96
96 96
96 Disiplin
Correlation Coefficient
-.123 .148
1.000 .233
Sig. 2-tailed .233
.150 .
.022 N
96 96
96 96
Kompensasi Correlation
Coefficient .055
.652 .233
1.000 Sig. 2-tailed
.593 .000
.022 .
N 96
96 96
96
124
Hasil analisis ketiga diperoleh koefisien korelasi r hitung sebesar 0,055
dengan probabilitas ρ sebesar 0,593. Oleh karena nilai probabilitas ρ = 0,593 α = 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kompensasi karyawan.
c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah model
regresi ada korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya t-1. Model regresi yang baik adalah
yang tidak adanya masalah autokorelasi. Metode pegujian yang digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson uji DW.
Pengambilan keputusan pada uji Durbin-Watson adalah sebagai berikut :
1. du dw 4 – du maka H
diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.
2. dw dl atau dw 4 – dl maka H
ditolak, artinya terjadi autokorelasi.
3. dl dw atau 4 – du dw 4 – dl, artinya tidak ada
kepastian atau kesimpulan yang pasti. Nilai du dan dl dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin
Watson, berikut ini adalah penyajian data menggunakan SPSS 13 :
125
Tabel V.16
Model Summaryb
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .735a
.540 .525
.11149 1.762
a Predictors: Constant, Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Dapat diketahui bahwa nilai Durbin Watson adalah sebesar 1,762. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan
jumlah data n = 96, serta k = 3 k adalah jumlah variabel independen diperoleh nilai dl sebesar 1,6039 dan du sebesar
1,7326. Dengan ini maka didapat 4 – du = 2,2674 dan 4 – dl =
2,3961. Karena nilai DW 1,762 berada pada daerah antara du dan 4-du dudw4
– du, maka H diterima, artinya tidak terjadi
autokorelasi pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi.
126
Tabel V.17 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik Kesimpulan
Multikolinieritas Tidak terjadi
Heteroskedastisitas Tidak terjadi
Autokorelasi Tidak terjadi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
127
3. Regresi Berganda Berikut ini adalah hasil output analisis Regresi Berganda :
Tabel V.18 Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients T
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant
.999 .115
8.666 .000
Motivasi .012
.003 .345
3.399 .001
Disiplin .016
.003 .422
5.863 .000
Kompensasi .006
.003 .232
2.264 .026
a Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Jumlah total nilai Beta β seluruh variabel : 0,345 + 0,422 + 0,232 =
0,999 a. Motivasi Kerja
Rumusan hipotesis Ho = Motivasi Kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Ha = Motivasi Kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta
β pada variabel motivasi sebesar 0,345 yang artinya bahwa motivasi
kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,345 : 0,999 x 100 = 34,5 sedangkan untuk menguji apakah kontribusi
128
tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
atau dengan melihat kolom Sig ρ.
Hasil analisis
yang dilakukan
oleh peneliti
dengan menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai t
hitung
sebesar 3.399, sedangkan nilai t
tabel
dengan derajat kebebasan df n-k- 1 atau 96
– 3 – 1 = 92 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai t
hitung
≥ t
tabel
3,399 ≥ 1,986 dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.001 yang berarti nilai ini
berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤ 0,05
0,001 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan. Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja
berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5
129
b. Disiplin Kerja Rumusan hipotesis
Ho = Disiplin Kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Ha = Disiplin Kerja berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta β
pada variabel disiplin sebesar 0,422 yang artinya bahwa disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,422 : 0,999
x 100 = 42,2 sedangkan untuk menguji apakah kontribusi tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
atau dengan melihat kolom Sig ρ.
Hasil analisis
yang dilakukan
oleh peneliti
dengan menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai t
hitung
sebesar 5,863, sedangkan nilai t
tabel
dengan derajat kebebasan df n-k- 1 atau 96
– 3 – 1 = 92 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai t
hitung
≥ t
tabel
5,863 ≥ 1,986 dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti nilai ini
130
berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤ 0,05
0,000 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2.
c. Keadilan Kompensasi Rumusan hipotesis
Ho = Keadilan Kompensasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Ha = Keadilan Kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Kolom Standardized Coefficient menunjukkan Nilai Beta β
pada variabel kompensasi sebesar 0,232 yang artinya bahwa kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar
0,232 : 0,999 x 100 = 23,2 sedangkan untuk menguji apakah kontribusi tersebut signifikan atau tidak dengan membandingkan nilai
t
hitung
dengan t
tabel
atau dengan melihat kolom Sig ρ.
131
Hasil analisis
yang dilakukan
oleh peneliti
dengan menggunakan program SPSS 13 ingin menunjukkan bahwa nilai t
hitung
sebesar 2,264, sedangkan nilai t
tabel
dengan derajat kebebasan df n-k- 1 atau 96
– 3 – 1 = 92 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen sebesar 1,986. Hal ini berarti nilai t
hitung
≥ t
tabel
2,264 ≥ 1,986 dan dapat diartikan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.026 yang berarti nilai ini
berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤ 0,05
0,026 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya keadilan kompensasi berkontribusi
secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2.
132
d. Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi Rumusan hipotesis :
Ho = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan. Ha = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi
berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Tabel V.19
Model Summaryb
Model R
R Square Adjusted R
Square Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .735a
.540 .525
.11149 1.762
a Predictors: Constant, Kompensasi, Disiplin, Motivasi b Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Hasil perhitungan yang dilakukan dengan berdasarkan program SPSS 13 menunjukkan bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,525.
Hal ini berarti motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi secara bersama-sama berkontribusi sebesar 52,5 terhadap prestasi
kerja karyawan, sedangkan variabel lain di luar model berkontribusi sebesar 47,5.
133
Tabel V.20 ANOVAb
Model Sum of
Squares Df
Mean Square F
Sig. 1
Regression 1.343
3 .448
36.023 .000a
Residual 1.143
92 .012
Total 2.487
95 a Predictors: Constant, Kompensasi, Disiplin, Motivasi
b Dependent Variable: Prestasi
Sumber: Data Primer, diolah tahun 2013
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh harga F
hitung
sebesar 36,023, sementara F
tabel
pada df 1 jumlah variabel – 1 atau 4-1 = 3
dan df 2 n-k-1 atau 96-3-1 = 92 n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen adalah sebesar 2,70 sehingga kriteria
pengujian hipotesisnya 36,023 ≥ 2,70 F
hitung
≥ F
tabel
yaitu Ha diterima, dengan demikian hipotesis keempat menyatakan motivasi
kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi bersama-sama berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Untuk menguji signifikansinya dapat juga dilihat dari kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti nilai ini
berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤ 0,05
0,000 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang
artinya motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja, disiplin kerja dan
134
kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi
berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 52,5. 4. Pembahasan
a. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskripsi data motivasi kerja, dari 96
responden, 68 responden atau sebanyak 70,8 memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, sedangkan 18 responden atau sebanyak
18,8 dan 10 responden atau sebanyak 10,4 memiliki motivasi kerja yang cukup dan rendah. Selain itu pula, dari hasil analisis
deskripsi data prestasi kerja karyawan dapat ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0 memiliki prestasi kerja
yang rendah, sedangkan karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2
orang, atau sebesar 21,9 dan 2,1. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat dilihat
kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.001 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤
0,05 0,001 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut itu pula dapat
135
ditunjukkan motivasi kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5 dengan melihat kolom Standardized
Coefficient hasil pengujian regresi berganda yang menunjukkan Nilai Beta
β pada variabel motivasi sebesar 0,345 maka 0,345 : 0,999 x 100 = 34,5.
Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden
menyatakan bahwa motivasi kerja mendukung peningkatan prestasi kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari
Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi berganda yang menyatakan bahwa motivasi kerja berkontribusi secara
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar
34,5. Sebagian besar karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam
bekerja. Hal tersebut dapat terjadi apabila supervisor dan karyawan dapat saling berkolaborasi untuk menciptakan suasana kerja yang
harmonis, selain itu juga karyawan merasa terjamin pada saat bekerja di perusahaan ini. Adanya serikat pekerja yang yang terkoordinasi
secara matang merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi kinerja para karyawan di perusahaan tersebut, dalam prakteknya dari
segi pemberian reward atau pemenuhan kebutuhan realisasi diri, kebutuhan ini secara nyata terpenuhi. Para karyawan mendapatkan
136
perhatian lebih dengan memberikan pujian atau reward dari supervisor apabila kinerja yang diberikan kepada perusahaan dapat
terpenuhi dengan baik, hal tersebut juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
Setelah mereview kembali kuisioner yang ada, kebanyakan karyawan yang memiliki motivasi rendah dalam bekerja merasa diri
kurang terpuaskan oleh beberapa tingkat pemenuhan kebutuhan, diantaranya yaitu pemenuhan, kebutuhan egoistis, kebutuhan realisasi
diri dan terkhusus pemenuhan kebutuhan kasih sayang. Karyawan yang memiliki motivasi rendah cenderung menutup diri dan
memungkinkan karyawan tersebut tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, dalam keadaan semacam ini karyawan yang
memiliki motivasi rendah tidak dapat bekerja dengan baik, untuk dapat mengatasi hal tersebut peran serikat pekerja sangatlah penting. Serikat
pekerja harus lebih terbuka untuk dapat merangkul karyawan secara keseluruhan. Apabila hal tersebut dapat dilakukan oleh serikat pekerja
diharapkan karyawan secara keseluruhan dapat memiliki motivasi yang tinggi.
Menurut Abraham H. Maslow, dalam memotivasi bawahan supervisor dapat memilih mengutamakan kebutuhan primer
kebutuhan fisiologis, dan rasa aman dari karyawan, mengutamakan kebutuhan sekunder kebutuhan kasih sayang, penghargaanegoistis,
137
dan realisasi diri, atau mengutamakan semua kebutuhan karyawan baik kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder.
Teori lima hirarki kebutuhan untuk memotivasi seseorang menurut Abraham H Maslow, sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan di PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja
karyawan sebesar
34,5. Tingginya
motivasi kerja
akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Apabila perusahaan mampu
mengutamakan seluruh kebutuhan karyawan baik kebutuhan primer kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman maupun sekunder
kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistispenghargaan dan kebutuhan realisasi diri, hal tersebut dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. b. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis deskripsi data disiplin kerja, dari 96 responden yang ada. Data tersebut ingin menunjukkan sebanyak 75
responden atau sebesar 78,1 memiliki disiplin tinggi dalam bekerja, 19 responden atau sebesar 19,8 memiliki disiplin yang cukup dalam
bekerja, 2 responden atau sebesar 2,1 memiliki disiplin yang redah. Dari hasil analisis deskripsi data prestasi kerja karyawan dapat
ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0 memiliki prestasi kerja yang rendah, sedangkan karyawan yang
138
menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9 dan 2,1.
Disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan
menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat dilihat kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.000 yang berarti
nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig ≤
0,05 0,000 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima
yang artinya disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut itu pula dapat
ditunjukkan disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2 dengan melihat kolom Standardized
Coefficient hasil pengujian regresi berganda yang menunjukkan Nilai Beta
β pada variabel disiplin sebesar 0,422 yang artinya bahwa disiplin kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar
0,422 : 0,999 x 100 = 42,2. Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data disiplin kerja
dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden menyatakan bahwa disiplin kerja mendukung peningkatan prestasi
kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi
berganda yang menyatakan bahwa disiplin kerja berkontribusi secara signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan.
disiplin kerja
139
berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 42,2.
Sebagian besar karyawan memiliki kesadaran yang tinggi akan suatu sikap saling menghormati, saling menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang berbentuk lisan ataupun tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksi apabila karyawan tersebut melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya.
Dengan adanya tujuan yang jelas prioritas utama untuk mencapai target laba perusahaan serta job description yang jelas,
karyawan memiliki kesadaran yang tinggi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh serta disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan oleh supervisor. Faktor kepemimpinan seorang supervisor sangat penting dalam
memberikan efek disiplin kerja kepada para karyawannya. Supervisor harus selalu melakukan pembinaan mengenai disiplin kerja secara
terus-menerus di perusahaan ini. 2 responden atau sebanyak 2,1 cenderung memiliki disiplin yang rendah hal tersebut dikarenakan
karyawan tersebut cenderung berlama-lama dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh supervisor. Peran controling
dari pihak supervisor sangatlah penting untuk mengatasi hal semacam
140
ini, diharapkan dengan adanya peran controlling yang teratur dan stabil dapat menanggulangi tingkat kedisiplinan yang rendah.
Menurut Sastrohadiwiryo 2005:290 agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan,
tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen
tenaga kerja maupun manajemen pada semua hirarki perusahaan. Sastrohadiwiryo 2005:290 menyatakan bahwa Disiplin kerja
merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Teori tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan di
PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan
sebesar 42,2. Tingginya disiplin kerja akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tingginya disiplin kerja mencakup kesadaran akan
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila karyawan melanggar tugas dan
141
wewenang yang
diberikan kepadanya,
hal tersebut
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
c. Kontribusi Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskripsi data keadilan kompensasi, dari
96 responden, 66 responden atau sebanyak 68,8 keadilan kompensasi tinggi, 17 responden atau sebanyak 17,7 keadilan
kompensasi berada di taraf cukup, 13 responden atau sebanyak 13,5 keadilan kompensasi rendah. Dari hasil analisis deskripsi data prestasi
kerja karyawan dapat ditunjukkan dari 96 responden, 73 karyawan atau sebesar 76,0 memiliki prestasi kerja yang rendah, sedangkan
karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan cukup masing-masing berjumlah 21 orang dan 2 orang, atau sebesar 21,9
dan 2,1. Keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan, hal tersebut terlihat dari data hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 13. Dari data tersebut dapat
dilihat kolom Sig. Probabilitas ditunjukkan dengan nilai 0.026 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena
Sig ≤ 0,05 0,026 ≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil analisis tersebut
itu pula dapat ditunjukkan keadilan kompensasi berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2 dengan melihat kolom
142
Standardized Coefficient hasil pengujian regresi berganda yang menunjukkan Nilai Beta
β pada variabel kompensasi sebesar 0,232 yang artinya bahwa keadilan kompensasi berkontribusi terhadap
prestasi kerja karyawan sebesar 0,232 : 0,999 x 100 = 23,2. Dari kedua hasil deskripsi analisis mengenai data keadilan
kompensasi dan prestasi kerja karyawan sebagian besar jawaban responden menyatakan bahwa disiplin kerja mendukung peningkatan
prestasi kerja karyawan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Hal tersebut didukung dari data hasil analisis regresi
berganda yang menyatakan bahwa keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Keadilan
kompensasi berkontribusi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 23,2.
Sebagian besar responden menyatakan tingkat upahgaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan
pemberian upahgaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak
perusahaan. Setelah mereview kembali kuisioner yang ada sebagian kecil
karyawan memiliki kadar kompensasi yang rendah, hal tersebut dikarenakan karyawan menganggap perusahaan kurang sesuai dalam
memberikan upah atau gaji bila dibandingkan dengan beban kerja yang
143
dihadapi oleh para karyawan. Dalam hal ini, supervisor disarankan untuk mereview kembali kesesuaian pedoman pemberian kompensasi
yang dilakukan oleh pihak perusahaan, apakah kompensasi yang diberikan bagi karyawan sudah sesuai dengan pedoman yang dibuat
oleh pihak perusahaan dalam pemberian kompensasi atau belum. Dari segi keadilan pemberian upahgaji, karyawan merasa perusahaan adil
dalam hal pemberian upahgaji. Yang dimaksud dengan keadilan pemberian kompensasi adalah mengenai keadilan pemberian upahgaji
dari tiap-tiap divisi yang terdapat didalam perusahaan tersebut. Menurut Ranupandojo upah sebenarnya merupakan imbalan
atas prestasi karyawan. semakin besar upah yang diterima, seharusnya semakin tinggi pula prestasi karyawan.
Didalam pemberian kompensasi, supervisor juga harus memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala
sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan input dengan penghasilan output. Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan. Teori tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan di
PT Mirota Kampus Babarsari Yogyakarta. Kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2.
Tingginya kompensasi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. yang dimaksud dengan kompensasi lebih menitik beratkan kepada
144
prinsip keadilan kompensasi, Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara
pengorbanan input dengan penghasilan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan.
d. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat ditunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi secara
bersama-sama berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini juga diperkuat dari hasil perhitungan yang
menunjukkan nilai F
hitung
sebesar 36,023, sementara F
tabel
adalah sebesar 2,70 sehingga hasil pengujian hipotesisnya 36,023
≥ 2,70 F
hitung
≥ F
tabel
, serta nilai sig probabilitas sebesar 0.000 yang berarti nilai ini berada di bawah taraf signifikan 5 0,05, oleh karena Sig
≤ 0,05 0,000
≤ 0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi
berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil perhitungan yang dilakukan dengan berdasarkan program
SPSS 13 menunjukkan bahwa nilai adjusted R square sebesar 0,525. Hal ini berarti motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berkontribusi sebesar 52,5 terhadap prestasi kerja
145
karyawan, sedangkan variabel lain di luar model berkontribusi sebesar 47,5.
Dari hasil analisis diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi secara bersama-sama
berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 47,5. Prestasi kerja karyawan akan meningkat karena karyawan memiliki motivasi
yang tinggi dalam bekerja, karyawan memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi, serta frekuensi kompensasi yang tinggi. Apabila pemuasan
lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis dan realisasi diri karyawan terpenuhi, karyawan
memiliki kedisiplinan yang tinggi, serta tingkat upahgaji terhadap job description karyawan sesuai, karyawan merasa keadilan pemberian
upahgaji yang dilakukan oleh perusahaan tinggi, serta karyawan menikmati program pelayanan yang diberikan oleh pihak perusahaan
maka diharapkan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja atau prestasi kerja karyawan.
146
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN
