Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya. Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja, dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah dengan meningkatan prestasi kerja karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Penilaian prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan 1 2 tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri. Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Dalam hal pencapaian tujuan penilaian prestasi kerja, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan job related, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain penilaian itu sendiri. Mengingat arti pentingnya prestasi kerja bagi karyawan, maka perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam hal ini prestasi kerja karyawan, yaitu dengan menerapkan disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah justru akan 3 menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja, dan ada pula yang bekerja karena ingin mencoba- coba. Oleh karena itu pimpinan manajer harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi penilaian prestasi kerja karyawannya. Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan penilaian prestasi kerja tiap-tiap karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain pihak, ada banyak fakta yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan untuk bermalas-malasan. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan menghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan berbeda pula. 4 Seperti halnya disiplin kerja, hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap para karyawannya. Dalam tingkatan ini, pemberian kompensasi diduga dapat menciptakan ketenangan kerja para karyawannya, semakin terpenuhi keadilan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan diduga semakin tinggi prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan, didalam perusahaan retail seperti Mirota kampus Babarsari, keadilan kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling dominan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan take and give maka dari itu, peneliti sendiri ingin melihat seberapa besar kontribusi kompensasi terhadap prestasi kerja yang ada di perusahaan tersebut. Dengan adanya tingkat kedisiplinan dan mengingat arti pentingnya pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan prestasi kerja dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi tampak kesungguhannya dalam bekerja, sehingga prestasi kerjanya cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan cenderung prestasi kerjanya rendah. Tinggi atau rendahnya pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, keadilan kompensasi dan prestasi kerja karyawan diduga kuat berbeda dengan pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman 5 dalam bekerja tingkat motivasi mereka rendah, sementara pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Dipihak lain, ada banyak fakta juga yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan pengahasilan yang berbeda, kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan berbeda pula. Peneliti memilih lokasi di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari untuk melakukan penelitian ini sebab diperusahaan ini peneliti dapat melihat dan meninjau keterkaitan prestasi kerja karyawan dengan motivasi, disiplin, serta keadilan kompensasi para karyawan dengan keseluruhan sumber daya yang dihasilkan. Pertanyaan dasar dari peneliti adalah “apakah efisien dan efektif apabila perusahaan meninjau prestasi kerja karyawan dilihat dari segi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi.” Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari merupakan salah satu perusahaan yang tepat untuk meneliti seberapa tinggi kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, karena disamping perusahaan ini bergerak di dalam bidang profit oriented, perusahaan ini juga menjunjung tinggi penilaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawannya. 6 Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengdakan penelitian yang berjudul “Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta”.

B. Batasan Masalah