Kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

(1)

KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA,

KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN MIROTA KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh :

Fransiscus Yoga Triatmaja

NIM : 081324051

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013

(2)

(3)

(4)

PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya ini untuk:

Tuhan Yesus Kristus untuk segala kasih karunianNYA.

Kedua Orangtuaku, yaitu Fransiscus Asisi Wijiyono, dan Yovita

Endang Krismintari. Terima kasih untuk pengorbanan, doa, perhatian

dan kasih sayang, serta dukungan dari saya lahir sampai sekarang.

Kedua Kakakku Veronica Fanny Wijiyanti dan Benediktus Yogi

Riantoro. Terima kasih untuk perhatian serta dukungannya mas, mbak.

Sahabat “Sejatiku”

Brigitta Rival Alpinda, terima kasih untuk

perhatian, dukungan dan waktu yang kamu berikan selama ini.

Sahabat-sahabatku dan teman-temanku terkhusus Robertus Catur

Pamungkas, Gabriella Vivi, Maternus Rudi Wijaya, serta Arya Eka

Widodo, terima kasih atas kebersamaan, persaudaraan, pengalaman, dan

dukungan yang kalian berikan.

Om Warsito dan Bulik Rini. Terima kasih karena telah memberikan

dukungan serta doa bagi kesuksesan saya selama saya melewati proses

pendewasaan diri.

Almamater Tercinta Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

God Bless You All

(5)

MOTTO

Everyman’s life is a fairy tale

written by

God’s

fingers.

-Hans Christian Anderson-

“If you can dream it, you can do it”

-Walt Disney-

Shoot for the moon, even if you miss it, you’ll

land among the stars.

-Les Brown-

(6)

(7)

(8)

viii

ABSTRAK

KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN MIROTA

KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA

Fransiscus Yoga Triatmaja Universitas Sanata Dharma

081324051

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif hubungan kausal yang dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 96 responden. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan beberapa teknik yaitu : dokumentasi, observasi serta kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5% {thitung 3,399 >

ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,001 < 0,05}, (2) disiplin kerja berkontribusi secara

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2% {thitung 5,863 > ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}, (3) keadilan kompensasi berkontribusi

secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2% {thitung 2,264 >

ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,026 < 0,05}, (4) variabel motivasi kerja, disiplin

kerja dan keadilan kompensasi secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 52,5% sedangkan variabel lain di luar model dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 47,5%, data tersebut dapat ditunjukkan dengan nilai adjusted R square sebesar 0,525.{nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}

(9)

ABSTRACT

THE CONTRIBUTION OF WORKING MOTIVATION, WORKING DISCIPLINE, FAIRNESS OF COMPENSATION TOWARD WORKING ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES OF PT MIROTA KAMPUS JALAN

SOLO BABARSARI YOGYAKARTA Fransiscus Yoga Triatmaja

Sanata Dharma University 081324051

This study aims to determine the contribution of working motivation, working discipline and fairness of compensation toward working achievement of the employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

This study is an associative causal relationship type of study conducted in January-February 2013. Population of this study were all employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Samples were 96 respondents. Samples were taken by saturated sampling techniques. Data were collected by using: documentation, observation and questionnaires that have been tested for their validity and reliability. Analysis of the data is linear regression analysis.

The results show that: (1) working motivation contribute significantly to working achievement of employees by 34.5% {t 3.399> 1.986 ttable or sig (ρ)

0.001 <0.05}, (2) working discipline contribute significantly to working achievement of employees by 42.2% {t 5.863> 1.986 ttableor sig (ρ) 0.000 <0.05},

(3) fairness of compensation contributed significantly to working achievement of employees by 23.2% {t 2.264> ttable 1,986 or sig (ρ) 0.026 <0.05}, (4) variable

working motivation, working discipline and fairness of compensation simultaneously may explain variable working achievement of employees by 52.5% while other variables outside the model can explain variable working achievement of employees by 47.5%, the data can be demonstrated by the

adjusted R square value of 0.525. {sig (ρ) 0.000 <0.05}

(10)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur ke Hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan rahmat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Tidak lupa juga penulis mengucapkan terimakasih kepada banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. Dari lubuk hati yang paling dalam penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Rohandi, Ph.D. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Indra Darmawan, S.E, M. Si. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma sekaligus dosen pendamping I yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.

3. Bapak Y.M.V. Mudayen S.Pd., M.Sc. dosen pendamping II yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji, membimbing, memberi kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(11)

5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang tentunya telah banyak membantu dan membimbing penulis selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Tenaga adminstrasi yang telah membantu demi kelancaran proses pembelajaran.

7. Bapak Samuel selaku Manajer HRD PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta, yang telah memberikan ijin dalam pelaksanaan penelitian.

8. Rekan karyawan Karyawati PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih atas kerja samanya selama kurang lebih dua bulan saya melaksanakan penelitian. 9. Kepada Bapak saya F.A Wijiyono dan Bundaku Yovita Endang Krismintari

yang telah memberikan doa, dukungan, kasih sayang dan bantuan yang tida henti.

10. Kakak saya Veronica Fanny Wijiyanti dan Benedictus Yogi Riantoro atas semangat dan doanya.

11. Sahabat Sejati saya Brigitta Rival Alpinda yang senantiasa membantu, dan memberikan motivasi selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

12. Sahabat-sahabat saya yang telah banyak membantu saya dalam penelitian dan penulisan skripsi ini dan selalu mau direpotkan Mathernus Rudy Wijaya, Gabriella Vivi, Robertus Catur Pamungkas, Arya Eka, dan masih

(12)

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... .. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 6

C. Definisi Operasional ... 7

D. Rumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. LANDASAN TEORI ... 12

A. Penilaian Prestasi Kerja ... 12

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 12

2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja ... 14

B. Motivasi Kerja ... 16 xiii

(14)

xiv

C. Disiplin Kerja ... 20

1. Pengertian Disiplin Kerja ... 20

2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan ... 21

D. Kompensasi ……… ... 23

1. Pengertian Kompensasi ……….. ... 23

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi struktur dan Tingkat Gaji/Upah (Kompensasi) ... 24

3. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan………….. . 27

E. Hasil Penelitian yang Relevan ... 28

F. Kerangka Teoritik ... 29

1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 29

2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 30

3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 30

4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 31

G. Perumusan Hipotesis ... 32

BAB III. METODE PENELITIAN ... 33

A. Jenis Penelitian ... 33

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 34

1. Subjek ... 34

2. Objek ... 34

D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

E. Variabel Indikator dan Definisi Operasional dan Pengukurannya ... 40

1. Variabel Indikator ... 40

2. Definisi Operasional ... 41

3. Pengukurannya ... 43

F. Data Penelitian ... 44

1. Data Primer ... 44

2. Data Sekunder ... 44

G. Teknik Pengumpulan Data ... 45

1. Observasi ... 45

2. Dokumentasi ... 45

3. Kuisioner ... 45

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 49

1. Uji Validitas Instrumen ………... 49

2. Uji Reliabilitas Instrumen ………... 53

I. Teknik Analisis Data ………... 55

1. Analisis Deskriptif ... 55 xiv

(15)

2. Uji Hipotesis ... 69

a. Uji Prasyarat ……… 69

a. Uji Normalitas ……… 69

b. Uji Linieritas ……….. 71

b. Uji Asumsi Klasik ……… 72

a. Uji Multikolinieritas ……….. 73

b. Uji Heteroskedastisitas ……….. 75

c. Uji Autokorelasi ………. 76

c. Regresi Berganda ………. 80

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 86

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 86

B. Fisi, Misi, dan Filosofi Perusahaan ... 87

1. Visi Mirota Kampus ... 87

2. Misi Mirota Kampus ... 87

3. Filosofi Mirota Kampus ... 87

C. Logo Perusahaan ... 88

D. Bidang Usaha Perusahaan ... 89

E. Struktur Manajemen Perusahaan ... 90

1. Struktur Organisasi PT Mirota Nayan ... 90

1.1.Struktur Organisasi Mirota Kampus C. Simanjuntak 91 F. Job Description Manajer Personalia ( HRD ) Mirota Kampus Babarsari ... 92

G. Standar Observation Checklist ( SOC ) ... 93

1. Divisi Bagian Distribusi ... 93

2. Divisi Bagian Kasir ... 97

H. Data Prestasi Kerja Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ... 103

1. Penilaian Prestasi Kerja Perorangan ... 103

2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tiga Tahun Terakhir ... 105

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 106

A. Analisis Deskriptif ………... ... 107

1. Deskripsi Responden ... 107

a. Divisi Pekerjaan ……… 107

b. Jenis Kelamin ……….. 108

c. Masa Kerja ……… ... 108

d. Pendidikan Terakhir……….. 109

2. Deskripsi Data Motivasi Kerja Karyawan……… 110

3. Deskripsi Data Disiplin Kerja Karyawan……… 112

4. Deskripsi Data Keadilan Kompensasi Karyawan……… 114

5. Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan……… ... 115

(16)

xvi

B. Uji Hipotesis ... 116

1. Uji Prasyarat ……… ... 116

a. Uji Normalitas ……… 117

b. Uji Linieritas ……….. 118

1) Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 119

2) Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 119

3) Keadilan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 120

2. Uji Asumsi Klasik ……… .... 120

a. Uji Multikolinieritas ……….. 121

b. Uji Heteroskedastisitas ……….. 122

c. Uji Autokorelasi ………. 124

3. Regresi Berganda ………. .... 127

a. Motivasi Kerja ……….. ... 127

b. Disiplin Kerja……….. ... 129

c. Keadilan Kompensasi ………. .. 130

d. Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi ... 132

4. Pembahasan ………. ... 134

a. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ……….. ... 134

b. Kontribusi Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan……….. ... 137

c. Kontribusi Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ………. ... 141

d. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 144

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN ... 146

A. Kesimpulan ………... ... 146

B. Keterbatasan Penelitian ………... ... 147

C. Saran ………... ... 148

1. Bagi Serikat Pekerja PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 148

2. Bagi Manajer Personalia PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 148

3. Bagi Karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 149

(17)

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Data Jumlah Populasi pada PT Mirota Kampus Jalan Solo

Babarsari Yogyakarta ... 35

Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 40

Tabel III.3 Skoring Berdasarkan Skala Likert ... 43

Tabel III.4 Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan ... 46

Tabel III.5 Tabel Kesesuaian Indikator Disiplin Kerja Karyawan ... 47

Tabel III.6 Tabel Kesesuaian Indikator Kompensasi Karyawan ... 48

Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 50

Tabel III.8 Rangkuman Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan ... 51

Tabel III.9 Rangkuman Uji Validitas Variabel Keadilan Kompensasi ... 52

Tabel III.10 Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi ... 55

Tabel III.11 Distribusi Frekuensi Menggunakan Acuan PAP Tipe II ... 56

Tabel III.12 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Karyawan ... 59

Tabel III.13 Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Karyawani ... 62

Tabel III.14 Distribusi Frekuensi Keadilan Kompensasi ... 65

Tabel III.15 Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja Karyawan ... 68

Tabel IV.1 Form Appriasial Permono ... 103

Tabel IV.2 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahunan ... 104

Tabel V.1 Deskripsi Responden Mengenai Divisi Pekerjaan ... 107

Tabel V.2 Deskripsi Responden Mengenai Jenis Kelamin ... 108

Tabel V.3 Deskripsi Responden Mengenai Lama Bekerja ... 108

(18)

xviii

Tabel V.4 Deskripsi Responden Mengenai Pendidikan Terakhir ... 109

Tabel V.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi ... 110

Tabel V.6 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin ... 112

Tabel V.7 Distribusi Frekuensi Variabel Keadilan Kompensasi ... 114

Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 115

Tabel V.9 One - Sample Kolmogorov - Smirnov Test ... 117

Tabel V.10 Rangkuman Uji Normalitas ... 118

Tabel V.11 Anova Table ... 119

Tabel V.12 Anova Table ... 119

Tabel V.13 Anova Table ... 120

Tabel V.14 Coefficients(a) ... 121

Tabel V.15 Correlations ... 123

Tabel V.16 Model Summary (b) ... 125

Tabel V.17 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik ... 126

Tabel V.18 Coefficients(a) ... 127

Tabel V.19 Model Summary(b) ... 132

Tabel V.20 Anova (b) ... 133

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner ... 151

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 157

Lampiran 3 Uji Prasyarat Normalitas dan Linieritas ... 161

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ... 164

Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 166

Lampiran 6 Data Induk Penelitian ... 168

Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ... 179

(19)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya. Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja, dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah dengan meningkatan prestasi kerja karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Penilaian prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan

(20)

tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.

Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas.

Dalam hal pencapaian tujuan penilaian prestasi kerja, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain penilaian itu sendiri. Mengingat arti pentingnya prestasi kerja bagi karyawan, maka perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya.

Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam hal ini prestasi kerja karyawan, yaitu dengan menerapkan disiplin kerja. Sehingga karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah justru akan

(21)

menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja, dan ada pula yang bekerja karena ingin mencoba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi penilaian prestasi kerja karyawannya.

Tinggi atau rendahnya hubungan disiplin kerja dan penilaian prestasi kerja tiap-tiap karyawan diduga kuat berbeda bila dilihat dari pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan karyawan. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja tingkat disiplin mereka rendah. Sementara, pada karyawan baru tingkat disiplin tinggi. Di lain pihak, ada banyak fakta yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat disiplin mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan untuk bermalas-malasan. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan menghasilan yang berbeda, derajat hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan berbeda pula.

(22)

Seperti halnya disiplin kerja, hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap para karyawannya. Dalam tingkatan ini, pemberian kompensasi diduga dapat menciptakan ketenangan kerja para karyawannya, semakin terpenuhi keadilan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan diduga semakin tinggi prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan, didalam perusahaan retail seperti Mirota kampus Babarsari, keadilan kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling dominan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan (take and give) maka dari itu, peneliti sendiri ingin melihat seberapa besar kontribusi kompensasi terhadap prestasi kerja yang ada di perusahaan tersebut.

Dengan adanya tingkat kedisiplinan dan mengingat arti pentingnya pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan prestasi kerja dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi tampak kesungguhannya dalam bekerja, sehingga prestasi kerjanya cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan cenderung prestasi kerjanya rendah.

Tinggi atau rendahnya pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, keadilan kompensasi dan prestasi kerja karyawan diduga kuat berbeda dengan pengalaman karyawan dalam bekerja dan tingkat penghasilan yang berbeda. Banyak pendapat menunjukkan pada karyawan yang sudah berpengalaman

(23)

dalam bekerja tingkat motivasi mereka rendah, sementara pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Dipihak lain, ada banyak fakta juga yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan pengahasilan yang berbeda, kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan berbeda pula.

Peneliti memilih lokasi di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari untuk melakukan penelitian ini sebab diperusahaan ini peneliti dapat melihat dan meninjau keterkaitan prestasi kerja karyawan dengan motivasi, disiplin, serta keadilan kompensasi para karyawan dengan keseluruhan sumber daya yang

dihasilkan. Pertanyaan dasar dari peneliti adalah “apakah efisien dan efektif

apabila perusahaan meninjau prestasi kerja karyawan dilihat dari segi

motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi.”

Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari merupakan salah satu perusahaan yang tepat untuk meneliti seberapa tinggi kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, karena disamping perusahaan ini bergerak di dalam bidang profit oriented, perusahaan ini juga menjunjung tinggi penilaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawannya.

(24)

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengdakan penelitian yang berjudul “Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta”.

B. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkatan kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Karena ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, maka penelitian ini memfokuskan perhatian pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan. Penelitian ini dilakukan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Subyek penelitiannya seluruh karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan, maka perlu adanya pembatasan pengertian variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu :

1. Motivasi kerja karyawan adalah mengenai pemenuhan lima hirarki motivasi kerja yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, penghargaan, realisasi diri.

2. Disiplin kerja karyawan adalah variabel mengenai pengukuran kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar mengikuti berbagai

(25)

standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

3. Keadilan Kompensasi adalah variabel mengenai keadilan dalam di dalam pemberian gaji, upah dan bonus dengan mempertimbangkan pengorbanan dan hasil produksi, keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) terhadap penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.

C. Definisi Operasional

1. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

2. Disiplin Kerja (X2) merupakan ketaatan dan kepatuhan sesesorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib saja,

(26)

tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.

Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain : ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, absensi karyawan serta kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Keadilan Kompensasi (X3) merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan.

4. Prestasi kerja (Y) merupakan proses pengevaluasian atau penilaian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawannya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karywan tentang pelaksanaan kerja meraka.

(27)

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?

2. Seberapa besar kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?

3. Seberapa besar kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?

4. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?

E. Tujuan Penelitaian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis kontribusi motivasi terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan.

3. Untuk menganalisis kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Untuk menganalisis kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

(28)

F. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoretik maupun praktis:

1. Manfaat Teoretik

a. Menambah pengetahuan dan mendukung teori-teori yang sudah ada khususnya yang berhubungan dengan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

b. Sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian yang relevan di masa yang akan datang.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta

Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi tentang keadaan karyawan di perusahaan yang bersangkutan dan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan perusahaan terhadap karyawannya sebagai usaha meningkatkan penilaian prestasi kerja sehubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan dimasa yang akan datang.

(29)

b. Bagi Manajer Personalia Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai sikap dan perilaku apa yang sesuai dalam membangun relasi yang harmonis antara manajer perusahaan dengan karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

c. Bagi Peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan tambahan pengetahuan dan informasi dalam mempelajari masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja, kompensasi dan prestasi kerja. Serta dapat dijadikan sebagai pelatihan dalam menerapkan teori dan praktik sesungguhnya dalam perusahaan dan menambah wawasan pengalaman pengetahuan.

(30)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appriasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut :

a. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan department personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

(31)

d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perncanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik perstasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departmen personalia.

g. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi Kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian perstasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

(32)

i. Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktodr di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Departmen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan di semua departmen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencangkup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan department personalia, meskipun department personalia merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan penilaian pelaksanaan kerja.

2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai

(33)

perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis apabila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan.

Disamping harus “Job-related” dan praktis, evaluasi prestasi kerja

memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standars), dengan prestasi kerja yang diukur. Agar efektiif, standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus mudah digunakan, reliable dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja.

Observasi-observasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Di lain pihak, observasi tidak langsung terjadi

bila penilai hanya dapat menilai “tiruan: pelaksanaan kerja nyata sehingga

kurang akurat. Sebagai contoh, seorang penyelia yang memonitor petugas penerima telepon adalah observasi langsung, sedangkan tes tertulis tentang prosedur-prosedur peusahaan untuk penanganan panggilan darurat adalah observasi tidak langsung. Dimensi lain ukuran-ukuran prestasi kerja adalah apakah hal tersebut bersifat obyektif atau subyektif. Ukuran-ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah

(34)

ukuran-16

ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.

B. Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan di dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Dorongan ini timbul dari kebutuhan orang akan sesuatu. Dan kebutuhan manusia tidak terhingga banyaknya. Begitu kebutuhan yang satu terpenuhi, timbullah kebutuhan yang lain.

Menurut Abraham H. Maslow kebutuhan yang bermacam-macam ini dapat dikelompokkan dalam lima hirarki kebutuhan, yakni kelompok kebutuhan yang disusun berdasarkan urutan mendesaknya untuk dipenuhi. 1. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan manusia yang paling utama dinamakan kebutuhan fisiologis yaitu berupa kebutuhan makan, minum, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum dipenuhi, maka manusia merasa tidak tenang dan manusia akan berusaha keras memenuhinya. Manusia sanggup bekerja kerasa asal imbalannya dapat memenuhi kebutuhan primernya.

Dalam tingkatan ini kebutuhan fisiologis merupakan motivasi yang kuat bagi perilaku manusia. Supervisor perlu memperhatikan bawahannya yang masih ada di tingkat ini. Supervisor dapat memotivasi mereka dengan memperhatikan kebutuhan fisiologis bawahannya.

(35)

Namun setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi, maka kebutuhan ini tidak mempunyai daya motivasi lagi. Tetapi kemudian timbullah perkembangan yang menarik. Manusia tidak merasa puas dengan dipenuhinya kebutuhan fisiologis ini. Bahkan kebutuhan ini menimbulkan kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya.

2. Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan rasa aman menempati tingkat kedua dalam hirarki kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Sehubungan dengan kebutuhan ini perusahaan mengadakan peraturan yang melindungi karyawan terhadap ancaman dan bahaya tersebut berupa peraturan tentang :

a. Pensiun

b. Tunjangan hari tua c. Asuransi jiwa d. Asuransi kesehatan e. Asuransi kecelakaan

Adanya serikat buruh menunjukkan juga ussaha melindungi kenamanan \ buruh.

3. Kebutuhan kasih sayang

Diterimanya karyawan menjadi anggota kelompok informal, pergaulan yang menyenangkan dan kerjasama yang baik dalam kelompok dapat dimasukkan dalam kebutuhan akan kasih sayang. Beberapa ahli

(36)

menamakan kebutuhan ini kebutuhan sosial dan ada lagi yang menamakannya kebutuhan afiliasi, artinya kebutuhan diterima menjadi anggota.

Dalam tingkat kebutuhan ini karyawan sangat menginginkan diterima oleh orang-orang lain menjadi anggota kelompok mereka. Jika karyawan tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, maka karyawan akan terpencil dan merasa tidak senang seperti orang yang terhukum. Dalam keadaan semacam ini karyawan tidak dapat bekerja baik dan prestasinya menjadi rendah.

Sebagai seorang supervisor harus dapat mengatasi hal ini dengan menciptakan suasana kerja yang memudahkan hubungan dan kerjasama antar para karyawan. Dengan membentuk kelompok kerja, supervisor dapat mengusahakan karyawan merasa diterima menjadi anggota kelompok. Dengan perkataan lain, supervisor dapat memenuhi kebutuhan kasih sayang, yang disebut juga kebutuhan sosial atua kebutuhan afiliasi karyawan yang terisolasi. 4. Kebutuhan egoistis/Kebutuhan akan Penghargaan

Setelah kebutuhan akan kasih sayang dipenuhi, maka timbullah kebutuhan baru setingkat diatasnya, yaitu kebutuhan akan penghargaan, dinamakan juga kebutuhan egoistis.

Karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapat penghargaan dari atasannya maupun dari teman sejawatnya. Kebutuhan penghargaan yang sangat kuat terlihat pada karyawan yang bersedia melaksanakan tugas yang berat, sukar dan penuh resiko. Karyawan mengharapkan penghargaan atas berhasilnya tugas tersebut.

(37)

Maka sebagai supervisor tidak boleh segan memuji karyawan yang menyelesaikan tugas dengan baik. Penghargaan ini merupakan motivator yang sangat kuat bagi perilaku karyawan.

5. Kebutuhan realisasi diri

Setelah kebutuhan penghargaan atau kebutuhan egoistis dipenuhi maka kebutuhan ini tidak merupakan motivator lagi. Timbullah kebutuhan baru yang dinamakan kebutuhan realisasi diri atau penampilan diri, dalam bahasa inggris disebut self-actualization atau self-fulfillment, atau self-realization.

Menurut para ahli ilmu jiwa kebutuhan realisasi diri ini termasuk kebutuhan yang tertinggi. Setelah keempat macam kebutuhan dipenuhi, maka timbul kebutuhan realisasi dir. Kita ingin merasa bahwa kita telah berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan segala kecakapan dan kemampuan sampai batas maksimum. Kita berkata pada diri kita sendiri : “inilah hasil kreativitas

saya, dengan segala kemampuan saya”.

Tidak banyak di antara para karyawan yang dapat mencapai tingkat ini, karena kebanyakan dari karyawan sibuk berusaha memenuhi kebutuhan sosial dan penghargaan. Perlu ditegaskan bahwa kelima kebutuhan tersebut tidak terpisahkan satu dengan lainnya, seperti tersimpul dari uraian diatas. Lima kebutuhan tersebut berbeda-beda, tetapi semuanya sedikit-banyak tersasa sepanjang waktu, misalnya karyawan tidak menunggu terpenuhinya kebutuhan sosial dulu lalu baru menuju kebutuhan penghargaan. Tetapi dalam

(38)

praktek kita berusaha memenuhi dua kebutuhan itu bersamaan sambil memenuhi juga kebutuhan fisiologis dan keamanan.

C. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan. Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan supervisor agar para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja.

Sastrohardiwiryo (2005: 291) mengemukakan:

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Simamora (1995:565) mengemukakan :

Disiplin kerja adalah bentuk pengesahan dari karyawan, dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.

(39)

Menurut Nitisemito (1992:199) :

kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya, disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.

2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada lima faktor yang dapat menunjang tingkat kedisiplinan.

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya.

(40)

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan,karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, maka diyakini bahwa jika seseorang pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik, maka para bawahannya pun akan ikut bekerja dengan seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

c. Kompensasi

Kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.

Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya. Selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi.

(41)

Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang bik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

e. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan perestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karena karyawan merasa perhatian, bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan dan pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih

(42)

tinggi. Kompensasi juga merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi dapat diartikan sebagai :

a. Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.

b. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi.

c. Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusinya kepada organisasi.

d. Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seorang karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisasi/perusahaan.

e. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyan sebagai balasan ataas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah (kompensasi)

Struktur dan tingkat gaji/upah dipengaruhi oleh banyak faktor, berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah : a. Kondisi pasar tenaga kerja

(43)

Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Untuk jabatan-jabatan yang sangat terbatas ketersediaan pekerjanya dalam pasar tenaga kerja cenderung diberikan gaji atau upah yang tinggi. Disisi lain, untuk jabatan yang penawaran pekerjanya melimpah, tingkat gaji/upah biasanya cenderung rendah. Tetapi ini tidak berarti bahwa, ketika kondisi oversupply pekerja terjadi, manajemen serta merta boleh menentukan tarif imbalan yang tidak wajar dan cenderung mengeksploitasi pekerja. Prinsip-prinsip keadilan dan kelayakan tetap harus ditegakkan.

b. Peraturan pemerintah

Berbagai regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan mentri tenaga kerja, atau peraturan lainnya harus diperhatikan oleh setiap organisasi yang akan merancang sistem kompensasinya. Aturan tentang pengupahan dan kesejahteraan pekerja misalnya diatur dalam Pasal 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah peraturan tentang upah minimum (UM). Yang secara berkala direvisi oleh pemerintah, termasuk pemerintah daerah tingkat I (provinsi) dan tingkat II (kota/kabupaten). c. Kesepakatan kerja

Keberadaan serikat pekerja/buruh memungkinkan terjadinya perundingan antara pekerja dan pihak manajemen, baik tentang jenis,

(44)

struktur, maupun tingkat upah. Pada perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja/buruh, kesepakatan kerja yang dibuat di perusahaan lain juga mempengaruhi gaji/upah karena mereka harus bersaing untuk mendapatkan jasa dan loyalitas dari pekerja yang berkualitas.

d. Sikap manajemen

Keinginan pihak manajemen untuk mempertahankan atau meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, meningkatkan standar hidup kerja, juga mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan, bergantung pada tingkat kepentingan relative jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah perusahaan. Contohnya, peran seorang safety engineer lebih penting bagi sebuah perusahaan kimia daripada bagi sebuah bank.

e. Kemampuan membayar

Gaji atau upah yang dibayarkan kepada pekerja merupakan salah satu komponen biaya produksi, yang harus dihitung secara cermat oleh setiap perusahaan. Oleh sebab itu, struktur dan tingkat gaji/upah harus disesuaikan dengan kemampuan membayar. Bila ini tidak dilakukan, perusahaan dapat mengalami kerugian atau tidak mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, khususnya dalam jangka panjang.

(45)

f. Biaya hidup

Pemberian gaji/upah perlu mempertimbangkan komponen biaya hidup di suatu wilayah. Tingkat upah di kota-kota besar dengan biaya hidup yang tinggi, tentu harus dibedakan dengan tingkat upah di daerah dengan biaya hidup yang lebih rendah. Ketentuan upah minimum yang ditetapkan pemerintah biasanya juga memperhitungkan biaya hidup di provinsi, kota/kabupaten atau wilayah tertentu.

3. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan

Didalam pemberian kompensasi, supervisor juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan.

Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan. Mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan penghasilan rekan yang lain. Kalau A dan B sama-sama memperoleh upah Rp 30.000,00 per bulan, tetapi A merasa bahwa beban karyawan lebih berat dari B, ia tentu akan merasa tidak adil mengenai upah yang ia terima (Ranupandojo : 2002)

(46)

E. Hasil Penelitian yang Relevan

1. Penelitian Prasetyowati (2003) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,109; nilai r = 0,551 dan nilai thitung = 4.56 >

ttabel = 1.667), (2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,079; nilai r = 0,425 dan nilai thitung = 3.251 > ttabel = 1.667), (3) Motivasi dan Lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (Fhitung = 24.29 > Ftabel = 3.191 dan nilai Ry(1,2) = 0.713).

Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel lingkungan kerja karena tidak digunakan.

2. Penelitian Veronica Dewi Rino Abadi (2006) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja” menunjukkan hasil bahwa

(1) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,649 dan thitung = 5,256 > ttabel = 1.686),

(2) Ada pengaruh positif dan signifikan antara interaksi sosial di dalam perusahaan terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,440 dan thitung =

3,02 > ttabel = 1.686), (3) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kondisi

fisik lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,495 dan thitung = 3,5115 > ttabel = 1.686), (4) Ada pengaruh positif dan signifikan

(47)

antara kompensasi, interaksi sosial di dalam perusahaan dan kondisi fisik lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (Fhitung = 14,399 > Ftabel = 2.8).

Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja karena tidak digunakan.

3. Penelitian Antonius Joko Purwanto (2008) yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,488 dengan probabilitas p = 0,006), (2) Ada hubungan

positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,485 dengan probabilitas p = 0,007), (3) Ada

hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (Rhitung = 0,587 dengan

nilai probabilitas p = 0,003). F. Kerangka Teoritik

Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian sangat besar artinya. Dengan adanya kerangka pemikiran akan dapat memberikan gambaran hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti.

1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pendapat tersebut

(48)

menunjukkan bahwa dengan adanaya motivasi pada diri karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja. Apabila motivasi cukup tinggi, maka prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara motivasi seseorang dengan produktivitas yang akan dicapai.

2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Pelaksanaan atau proses tindakan disipliner adalah dinamik dan berkesinambungan maka hal ini harus selalu diperhatikan oleh pihak manajer. Adanya disiplin kerja yang diterapkan oleh para manager dalam lingkungan kerjanya diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Apabila disiplin kerja cukup tinggi, maka penilaian prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara disiplin kerja dengan penilaian prestasi kerja yang akan dicapai.

3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru dengan kompensasi itulah seseorang mau bekerja di perusahaan. Kompensasi besar kontribusinya terhadap semangat dalam bekerja. Karyawan yang bersemangat dalam bekerja tentu akan berakibat pada peningkatan prestasi kerja karyawan.

(49)

4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan dapat menghadapi berbagai keadaan di lingkungan kerjanya. Keadaan tersebut misalnya termotivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi. Bila semua keadaan itu sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan akan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan yang merasa puas bekerja di perusahaan tertentu akan bersemangat dalam bekerja, dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat pula.

Berdasarkan uraian di atas, untuk memperjelas kerangka pemikiran tersebut maka dapat digambarkan bagan sebagai berikut:

Keterangan:

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Keadilan Kompensasi

Y = Prestasi Kerja kontribusi variabel

Y X2

(50)

G. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat kontribusi signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

2. Terdapat kontribusi signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

3. Terdapat kontribusi signifikan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

4. Terdapat kontribusi signifikan motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif hubungan kausal. Menurut Sugiyono (2009: 56) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain bersifat kausal (sebab-akibat). Jadi dalam penelitian ini ada variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Ditinjau dari jenis data dan analisisnya, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang diteliti berupa angka-angka, kemudian dianalisis secara kuantitatif yaitu dalam bentuk statistik.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta karena perusahaan ini adalah salah satu pusat perbelanjaan terbesar yang memiliki banyak karyawan yang menyediakan berbagai jenis barang dengan sistem one stop shopping.

Dengan mottonya yang berbunyi “Rumah Belanja Terpercaya” mirota

kampus berusaha untuk memenuhi kebutuhan para konsumennya.

(52)

Tingginya nilai prestasi kerja dari masig-masing karyawan serta pahamnya prioritas utama karyawan yang menggugah peneliti untuk melakukan penelitian di tempat ini, dari situlah peneliti berharap dapat mengetahui apakah terdapat kontribusi antara motivasi, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek

Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai atau meenjadi sumber informasi. Subjek penelitian ini adalah karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

2. Objek

Objek penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi yang berkontribusi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

(53)

D. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Jumlah responden (populasi) yang akan diteliti sebanyak 127 karyawan Mirota Kampus. Berikut ini adalah gambaran umum mengenai tingkat populasi seluruh karyawan PT Mirota Kampus :

Tabel III.1

Data Jumlah Populasi Pada PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta

SUPERMARKET

NO BAGIAN NAMA NIK

1 FOOD 1 TOTOK HARYONO 197

2 2 PREMONO 379

3 3 HAYUHANA VIATMI 592

4 4 DEVITA SULISTIANA 849

5 5 PUNGKI SETIAWAN 858

6 6 SAFARUDIN KKWT

7 7

SRI NUJUM NENEKUN

WU KKWT

8 TOILETRIS 1 SULIS ANJAR SETIONO 655 9 2 IRSATYA WICAKSONO 687

10 3 RINA NOVITASARI 842

11 4 PIPIEN NUR M. KKWT

12 PECAH BLH 1 SUJILAH 105

13 2 KUNCORO 861

14 OBAT 1 WALESHA PUTRI F 629

15 2 APRIYAN SUSANTI KKWT

16 PEN. TAS 1 TRI AGUTININGSIH 109 17 & PENG. BRG 2 JOKO TRIONO 344 18 MEMBER 1 SUGENG RETNO 205

19 2 ROHMAD AMADI 684

20 FRESH FOOD 1 MURSIDAH 99

21 2 EKO PRAYITNO 202

22 3 NUR SAHID 826

23 4 AGUS NURROHMAN A030

24 5 MANTO A083

(54)

2 SRI SUSMINIWATI 204

26 M CORNER 1

MARCHGA ADI

JUMATARA 850

27 2 SISWI ANDRIYANI A060

28 3 DWI ASTUTI A087

29 FLOOR DISPLAY 1

RIZKI WAHYU

SETIAWAN A059

DEPARTMENT STORE

NO BAGIAN NAMA NIK

30 BSN WANITA 1 LEDIANINGSIH 646

31 2 NUR QOMARIYAH 5066

32 3 SISKA AMIRETA 844

33 4 DWI SURYANI 862

SEPATU & TAS

WNT 1 RENI ASTUTI 843

35 ALAT TULIS 1 TH. JUMILAH 54 36 2 ARI PRASETYO JATI 869

37 3 SURYANINGSIH A024

38 4 UTAMI YULIANTI A101

39 LISTRIK 1 MURDOKO 689

40 2 JEMI FIRMANSYAH A067

41 3 HENIAWAN ISROFI A074

42 KOSMETIK 1 CICIK TRI W. 309

43 2 ENNY BUDI N. KKWT

44 ASESORIS 1 TRI DARYATMI 111 45 2 NATALIA WIDIASTUTI KKWT 46 MAINAN 1 WAHYU HARSIWI 249

KASIR

1 KASIR 1 KAMTI NASTUTI 92

2 2 TRIYANTI 232

3 3 YULIA SETYOWATI 244

4 4 RUDI MARSETIYANTO 305

5 5 SUNARSIH 306

6 6 BETI IRAWATI 591

7 7 ESTI RAHAYU 411

8 8 HESTI YULIANI 666

9 9 RAHAYU AMBAR SARI 676

10 10 NUR HASANAH 677

11 11 WIWIT KURNIAWATI 768

12 12 SITI KHOTIAH 824

13 13 APRILLIA MARCIA V.B A018

14 14 RINA YULIASIH A046

15 15 ARIF MUGIONO A083

16 16 PUJI ASTUTININGSIH A088

17 17

ANNA FITRIANI

CHUSNAH A089

(55)

19 19 DWI AGUNG SANTOSO 799

20 20 NIA YUMARIA 812

TEKNIK & JASA

NO BAGIAN NAMA NIK

22 TEKNISI 1 SIGIT NUGROHO A056

23 2 NGUSMAN A066

24 DRIVER 1 MURJONO 5020

25 CS 1 MUJIYONO 214

26 2 ERNANTO 690

27 3 OKKI RAHMAWAN 700

28 4 DAMAR ARVIANTO KKWT

29 5 FAJAR OKTAVIANTO KKWT

30 RT 1 MUJINAH 39

31 2 MARDIYAH 74

32 DEKORASI 1 AGUS SARTONO 107

SATPAM

33 S. SERAGAM 1 SUWARDI 221

34 2 SARWOTO 224

35 3 SUPRIYADI 662

36 4 NUR WAWAN JATMIKO 765

37 5 PAIJO A028

38 6 SARTONO A062

39 7 AFRILIAWATI A118

40 JG MLM 1 SUGIMIN A031

GUDANG

PENERIMAAN

BRG 1 MARHENDRO 59

2 2 WALJIANTO 577

3 RETUR & LLB 1

AGNES MARIA

HERLYNA M 365

4 ADM HARGA 1 SAUT MHP MANALU 299 5 INPUT/EDIT PMEB 1 SETYOWATI NOVERIMA 44

6 2 TUKIMAN 133

7 3 ALFITRIYANTO 678

8 DISTRIBUSI 1 AGUNG WIJAYANTO 686

9 2 AGUS DARMAWAN 782

10 3 FADLI HERMAWAN 791

11 4 AHMAD DAUD ARIZANI 845

12 5 RAIZ RAHADITA 874

13 6 NURSETO PURNOMO P. KKWT 14

DISTR &

LABELING 7 AHMAD ARIF KKWT

15 DISTRIBUSI MK 3 1

CATUR SETYO

NUGROHO 302

16 2 AGUS SUJONO KKWT

17 PACKING 1 SURATIJAN 36

(56)

19 3 PARTINI 312

20 4 PRASETYO BUDI S. 201

MANAGEMENT, BACK OFFICE, AKUNTANSI & CHECKER

NO BAGIAN NAMA NIK

1 MANAGER 1 SUDARTO M11

2 SPV 1 GANDUNG YUDIYANTO 614

3 2 HARYANTO 257

4 DUTY SPV 1 DJOKO MARDADUNG 369 5 BUYER 1 PANJANG JATMIKO 263

6 2 WAWAN ISWANTORO 504

7 ASS. BUYER 1 SULIONO 653

8 OPR. BUYER 1 IKA UTAMI 865

9 AKUNTANSI 1 SUHARTI 61

10 2 MARTINI 69

11 PEMBAYARAN 1 SUDARSIH 88

12 2 RIZKY PUTRI W. 857

13 KAS BESAR 1 YUSTINUS PRAMONO 327 14 STAFF HRD 1 YULIANTO SAMUEL A025 15 ADM PJK 1 TRI KAWURI A073

16 UMUM 1 SUWARDI 60

17 CK FOOD 1 ISDI SUPRANTO 343 18 CK NON FOOD 1 SUGIARTO A041 19 CK DEPT. STORE 1 KRISMIYATI A082 20 STOCK GUDANG 1 MONICA RETNO W. A080

Data Per 02 FEBRUARI 2013

Jumlah Total Karywn. : 117 Orang Jumlah Total KKWT : 10 Orang Jumlah Total OJT : 0 Orang

Total Semua : 127 Orang

Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta 2013

Dari 127 karyawan, peneliti menarik sampel dari beberapa jumlah hasil angket yaitu 96 karyawan. Alasan penarikan sampel sebanyak 96 hasil dikarenakan kemampuan peneliti terbatas yang dilihat dari segi waktu, tenaga, dan dana. Peneliti menggunakan rumus slovin (127 karyawan/1+127x0,052) untuk mengumpulkan data sampling responden.

(57)

Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan sampel acak

(random sampling) untuk mencari responden penelitian. Penarikan sampel

dikatakan random jika setiap anggota pada populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai anggota sampel.

Untuk memperoleh jumlah tersebut, peneliti memberikan kuisioner kepada sejumlah responden yang dijadikan sampel penelitian. . Langkah-langkah tersebut dilakukan dengan cara :

1. Peneliti mencetak kuisioner sebanyak 96 eksemplar,

2. Pada kuisioner yang ada, dituliskan nomor responden 1-96 sesuai dengan data yang diberikan oleh manajer,

3. Kuisioner yang bertuliskan nomor tersebut kemudian dibagikan secara acak dan tanpa prasangka kepada 96 karyawan, dan 4. 96 eksemplar kuisioner yang bertulis nomor subjek itulah yang

(58)

E. Variabel Indikator, Definisi Operasional, dan Pengukurannya 1. Variabel Indikator

Tabel III.2

Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur

Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari

Motivasi Kerja - Frekuensi tingkat kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis, dan realisasi diri

- Tingkat pencapaian lima hirarki kebutuhan, kesinambungan antara kebutuhan yang satu dengan kebutuhan lainnya. Kesulitan pencapaian lima hirarki kebutuhan yang terjadi dalam praktek dorongan karyawan dalam pencapaian tujuan.

Disiplin Kerja - Kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan

- Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif

- Standar Perusahaan dan Aturan yang terdapat dalam perusahaan termasuk didalamnya kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan serta kesesuaian/keadilan dalam menangani pelanggaran-pelanggaran yang pernah terjadi.

Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari

Kompensasi - kesesuaian upah/gaji terhadap job description

- Keadilan pemberian upah/gaji

- Frekuensi program pelayanan karyawan

- Kesesuaian tingkat upah/gaji terhadap job description

karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan, program pelayanan karyawan.

(59)

2. Definisi Operasional

a. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

b. Disiplin Kerja (X2) merupakan ketaatan dan kepatuhan sesesorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib

Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari

Prestasi kerja karyawan

- Sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. - Ketrampilan karyawan

dalam pencapaian tugas, pelaksanaan program serta ketrampilan

pengevaluasian pencapaian program. - Tanggung jawab

pekerjaan, koordinasi pekerjaan, komunikasi antar bagian

- Jumlah tenaga kerja, dan pemanfaatan tenaga kerja. - Potensi diri karyawan.

(60)

saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.

Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain: ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, serta kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

c. Kompensasi merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan.

d. Prestasi kerja (Y) merupakan proses pengevaluasian atau penilaian yang dilakukan oleh perusahaan terhadap para karyawannya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karywan tentang pelaksanaan kerja meraka.

(61)

3. Pengukuran Indikator Variabel

Teknik pengukuran yang dipergunakan dalam pengukuran variabel ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam pengukuran ketiga variabel yang dipengaruhi (X1,X2,X3), peneliti mennggunakan dua item penskoran yaitu item positif dan item negatif. Dalam pemberian skor item positif, respon positif (selalu dan sering) akan diberikan skor lebih tinggi daripada respon negatif (jarang dan tidak pernah). Sebaliknya, untuk item negatif, respon positif akan diberikan skor lebih rendah daripada respon negatif. Penilaian atas jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden diukur dengan tingkat 1 s.d 4, tingkat jawabannya adalah sebagai berkut:

Tabel III.3

Skoring Berdasarkan Skala Likert

Kriteria Jawaban Skor

Positif Negatif

Selalu (SL) 4 1

Sering (SR) 3 2

Jarang (JR) 2 3

Tidak Pernah (TP) 1 4

(62)

F. Data Penelitian 1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Dalam penelitian ini responden berasal dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari. Data tersebut diperoleh dengan:

a. Membagikan kuesioner yang mencakup pernyataan mengenai frekuensi lima tingkat kebutuhan yang mendorong karyawan (motivasi kerja karyawan).

b. Membagikan kuesioner mengenai kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif.

c. Membagikan kuesioner mengenai kesesuaian tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan, program pelayanan karyawan.

d. Melihat nilai prestasi kerja karyawan

2. Data Sekunder

Data sekunder diperlukan bagi peneliti sebagai pendukung kelengkapan teori terhadap hasil penelitian. Sumber data ini diperoleh dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari mengenai:

a. Sejarah singkat dan profil PT Mirota Kampus Babarsari. b. Struktur organisasi perusahaan.

c. Data jumlah karyawan baik karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap PT Mirota Kampus Babarsari.

(63)

d. Peraturan tertulis yang berkaitan dengan tingkat kedisiplinan dan loyalitas kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari.

e. Data job description karyawan dari tiap-tiap divisi yang terdapat di PT Mirota Kampus Babarsari.

f. Nilai prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari.

G. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi

Observasi dilakukan oleh peneliti selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melihat job description yang dikerjakan oleh para karyawan serta proses koordinasi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya dan juga peneliti melihat proses koordinasi yang dilakukan oleh karyawan dengan supervisor dalam perusahaan tersebut.

b. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan dan dokumen yang telah ada. Melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data karyawan dan data tentang jumlah karyawan, lingkungan fisik perusahaan, fasilitas perusahaan, nilai prestasi kerja karyawan serta data mengenai hasil penelitian yang berasal dari jurnal penelitian.

c. Kuesioner

Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan responden sebenarnya, melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data primer yaitu :

(64)

Indikator yang diperoleh dari beberapa variabel tersebut diubah dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dengan bentuk pertanyaan tertutup. Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang dikembangkan dengan menyediakan alternatif jawaban-jawaban. Data-data yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan data kualitatif yang harus diubah menjadi data kuantitatif. Teknik pengukuran yang dipergunakan untuk mengubah data kualitatif adalah dengan menggunaka skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

1) Motivasi kerja karyawan

Tabel III.4

Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan

Variabel Penelitian Indikator Butir-Butir Kuisioner

Motivasi Kerja - Frekuensi tingkat kebutuhan fisiologis - Frekuensi

kebutuhan rasa aman,

- Frekuensi kebutuhan kasih sayang,

- Frekuensi

- Butir 1

- Butir 5,6,7

- Butir 2, 3, 4

(1)

Nomor Butir Soal Jumlah Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

73 3 4 4 2 2 2 3 4 4 4 32

74 4 2 4 3 3 2 4 3 3 4 32

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 ₄₀

76 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

77 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 35

78 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 ₃₆

79 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38

80 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 ₂₈

81 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 32

82 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

83 1 2 3 3 1 3 3 3 3 2 ₂₄

84 4 4 4 2 4 3 4 3 2 3 33

85 4 1 4 2 3 4 4 4 4 4 34

86 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 ₃₇

87 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

88 4 3 3 2 2 3 3 3 2 3 ₂₈

89 4 4 4 3 4 4 4 4 1 4 36

90 2 2 3 3 2 3 3 4 3 4 29

91 2 4 1 3 3 4 3 1 1 3 ₂₅

92 3 1 4 3 2 4 4 4 3 3 31

93 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 26

94 4 1 1 1 1 1 3 1 1 1 15

95 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37

(2)

178

Produktivitas Kerja Karyawan Mirota Kampus 2012

No. Responden Nilai No. Responden Nilai No. Responden Nilai

1 2.34 33 2.00 65 1.95

2 2.11 34 2.11 66 2.18

3 2.11 35 2.17 67 1.95

4 1.97 36 2.20 68 2.00

5 2.11 37 2.14 69 2.23

6 2.09 38 2.17 70 2.39

7 2.17 39 2.17 71 2.00

8 2.12 40 2.24 72 2.25

9 2.79 41 2.00 73 1.95

10 2.15 42 2.18 74 2.22

11 1.55 43 2.11 75 2.24

12 2.20 44 2.34 76 2.35

13 2.20 45 2.19 77 2.18

14 2.00 46 2.18 78 2.20

15 2.26 47 2.24 79 2.25

16 2.12 48 2.20 80 1.88

17 2.21 49 1.83 81 2.17

18 2.16 50 1.95 82 2.25

19 2.24 51 1.97 83 1.97

20 2.08 52 1.60 84 2.26

21 2.12 53 2.00 85 2.06

22 2.17 54 2.09 86 2.18

23 2.22 55 2.00 87 2.26

24 2.20 56 2.29 88 2.09

25 2.27 57 1.97 89 2.19

26 2.13 58 2.24 90 2.09

27 2.16 59 2.21 91 2.00

28 2.25 60 2.19 92 2.00

29 2.23 61 2.19 93 2.00

30 1.80 62 2.24 94 2.00

31 2.25 63 2.00 95 2.20

32 1.80 64 2.30 96 2.26

(3)

LAMPIRAN 7

(4)

180

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

(5)

ABSTRAK

KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN MIROTA

KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA

Fransiscus Yoga Triatmaja Universitas Sanata Dharma

081324051

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.

Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan beberapa teknik yaitu : dokumentasi,

observasi serta kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5% {thitung 3,399 >

ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,001 < 0,05}, (2) disiplin kerja berkontribusi secara

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2% {thitung 5,863 > ttabel

1,986 atau nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}, (3) keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2% {thitung 2,264 >

ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,026 < 0,05}, (4) variabel motivasi kerja, disiplin

(6)

ABSTRACT

THE CONTRIBUTION OF WORKING MOTIVATION, WORKING DISCIPLINE, FAIRNESS OF COMPENSATION TOWARD WORKING ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES OF PT MIROTA KAMPUS JALAN

SOLO BABARSARI YOGYAKARTA

Fransiscus Yoga Triatmaja Sanata Dharma University

081324051

The results show that: (1) working motivation contribute significantly to working achievement of employees by 34.5% {t 3.399> 1.986 ttable or sig (ρ)

0.001 <0.05}, (2) working discipline contribute significantly to working achievement of employees by 42.2% {t 5.863> 1.986 ttableor sig (ρ) 0.000 <0.05},

(3) fairness of compensation contributed significantly to working achievement of employees by 23.2% {t 2.264> ttable 1,986 or sig (ρ) 0.026 <0.05}, (4) variable

Kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.