4 perusahaan. Hal ini mengingat persaingan antara para perusahaan produsen dalam
industri ini cukup ketat. Dimana banyak terdapat produk-produk dengan lebel dan merek yang berbeda di berbagai pasar di Indonesia.
Tabel 3 Produksi Mi Instan di Indonesia Menurut Jenis Produsen Tahun 2002
Nama Produsen Produksi
Ton Equivalen
Juta Bks Share
Indofood Sukses Makmur Tbk, PT 695.152,9
9.930 85,1
ABC President Enterprises Indonesia, PT 31.260,9
447 3,8
Jakaranatama Food Industry, PT 20.981,1
300 2,6
Supmi Sakti, PT 15.374,4
220 1,9
Nissin Mas, PT 12.576,0
180 1,5
Sentrafood Indonusa Corporation, PT 11.600,0
166 1,4
Sentraboga Inti Selera, PT 8320,0
119 1,0
Sritama Tunggal, PT 7.373,7
109 0,9
Delifood Sentosa Corporation, PT 8.926,7
99 0,8
Serena Indopangan Industri, PT 2.400,0
34 0,3
Produsen laiinnya 5.184,0
74 0,6
Total 819.149,7
11.674 99,9
Catatan : 1 bungkus diasumsikan equivalen 70 gram Sumber : Indocommercial, 2002
Dengan memberikan produk dengan kualitas terbaik, baik secara kualitas, kuantitas maupun harga akan memberikan implik asi positif bagi PT.
Jakaranatama dalam mencapai target serta tujuan perusahaan. Dengan begitu pula, PT. Jakaranatama akan memiliki konsumen yang begitu loyal sehingga
dapat menjamin keberadaan perusahaan di dalam pasar industri mi instan.
1.2 Perumusan Masalah
Ketatnya persaingan antar perusahaan yang terdapat dalam industri ini memaksa masing- masing perusahaan kompetitor memberikan kualitas yang
5 terbaik jika tidak ingin tersingkir dari pasar. Peluang dalam industri ini akan
selalu ada. Tergantung bagaimana dengan strategi manajemen perusahaan dalam memaksimalkan peluang yang ada sehingga dapat lebih optimal. Sekarang ini PT
Indofood Sukses Makmur Tbk dapat merebut hampir 75 pangsa pasar, bukan berarti tidak ada kesempatan bagi para kompetitornya, PT Jakaranatama misalnya
dalam mengambil pasar mereka dan dapat membayangi dominasi PT Indofood Sukses Makmur Tbk dalam industri ini. Kendati sulit tetapi peluang itu akan
selalu ada karena konsumen dalam industri ini sangat mudah beralih. Betapa tidak, industri ini menyangkut selera konsumen sehingga mereka akan selalu
mencari produk yang sesuai dengan selera mereka dan meninggalkan produk yang dikonsumsi sebelumnya.
PT. Jakaranatama perusahaan yang ikut serta dalam kompetisi di dalam industri ini harus mampu mengoptimalkan setiap sumberdaya perusahaan agar
dapat terus meningkatkan pangsa pasarnya dalam industri ini. Salah satu sumberdaya yang dimaksud adalah sumberdaya manusianya. Dalam menjalankan
fungsi operasionalnya Divisi SDM tentu melakukan kebijakan dalam merekrut, mengangkatrealokasi para karyawan dalam pemenuhan kebutuhan terhadap
sumberdaya manusia yang handal dan kapabel pada posisinya. Dengan adanya sistem seperti penerimaan perekrutan, pengangkatan, serta pemindahan
karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi lainnya akan menciptakan suatu periode transisi bagi para karyawan. Pada masa seperti ini produktifitas karyawan
akan rendah karena keterbatasan pengetahuan knowledge dan keterampilan skill terhadap pekerjaan barunya Untuk itu para karyawan memerlukan waktu
untuk melakukan penyesuaian terhadap pekerjaan dan tugasnya. Selain itu, bagi
6 karyawan lama tetap perlu dilakukan pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan
knowledge, keterampilan skill, dan sikap attitude. Upaya ini bertujuan meningkatkan performa perusahaan dalam persaingan industri ini.
Sebelum pelaksanaan pelatihan PT. Jakaranatama harus mamp u menganalisis
kondisi aktual karyawannya. Analisis ini akan dapat
mengidentifikasi tingkat kebutuhan pelatihan serta materi dan jenis pelatihan yang akan diprogramkan. Prosedur seperti ini akan memberikan keuntungan positif
bagi perusahaan seperti efektifitas pelaksanaan pelatihan dan efisiensi alokasi dana program pelatihan yang disediakan pelatihan.
Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti, meliputi;
1. Bagaimana selama ini analisis kebutuhan pelatihan dilakukan di dalam perusahaan dalam kaitannya dengan pengembangan sumberdaya manusia?
2. Bagaimana kondisi sumberdaya manusia perusahaan khususnya pada level supervisor dilihat dari Kemampuan Kerja Pribadi KKP dan Kemampuan
Kerja Jabatan KKJ? 3. Berdasarkan analisis KKP dan KKJ, bagaimana tingkat kebutuhan
supervisor akan pelatihan serta materi yang bagaimana yang harus ditekankan?
1.3 Tujuan Penelitian
