15 •
Karyawan mendapatkan intruksi- intruksi dari karyawan senior atau penyelia yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
• Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, membutuhkan biaya yang
relatif rendah dan membantu motivasi kinerja yang kuat. 2. Metode di luar pekerjaan off the job site
Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik yaitu teknik presentasi dan teknik simulasi. Teknik presentasi adalah menyajikan informasi
yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik-teknik ini yang termasuk dalam teknik presentasi
antara lain adalah ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan perilaku dan teknik magang. Teknik simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu
dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode- metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat,
studi kasus, permainan peran dan teknik di dalam keranjang in basket.
2.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Bentuk Sistem Pelatihan
Bentuk sistem pelatihan dan pengembangan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Simamora 1995, lingkungan, organisasi dan pekerjaan dapat
mempengaruhi bentuk sistem pelatihan dan pengembangan.
1. Lingkungan : perubahan teknis dan peraturan dalam lingkungan dapat mewajibkan karyawan organisasi untuk memiliki keahlian-keahlian yang baru dan
berbeda dari saat ini mereka miliki. Kondisi perekonomian juga mempengaruhi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.
2. Organisasional : tujuan, iklim, struktur dan sumberdaya organisasional sering mempengaruhi tingkat dan bentuk kesempatan pelatihan dan
16 pengembangan yang disediakan dalam organisasi. Organisasi yang ingin
bertumbuh dan memperluas operasi-operasinya cenderung untuk mendorong pelatihan dan pengembangan sebagai cara untuk memastikan kemampuan mereka
untuk bersaing di pasar. 3. Pekerjaan : karyawan-karyawan yang tidak memiliki keahlian-keahlian
atau sikap-sikap untuk pekerjaan tertentu mungkin memerlukan pelatihan.
2.8. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Penentuan kebutuhan pelatihan dapat dilakukan dengan menilai atau mengamati kinerja oleh atasan serta menanyakan langsung kepada karyawan yang
bersangkutan, dimana mereka merasa atau mengalami kekurangan. Cann dan Tashima dalam Moelyadi 1992 menyatakan salah satu cara
untuk menganalisis kebutuhan pelatihan adalah dengan menggunakan metode TNA-T Training Need Assesment Tool. Analisis kebutuhan ini memerlukan
beberapa langkah, yaitu mulai dari pengukuran peringkat kemampuan sasaran yang telah ditentukan, mengolah data, hingga menafsirkan dan menentukan
Peringkat Kebutuhan Pelatihan dengan menggunakan instrumen penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu :
1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran yang akan ditelaah kebutuhan pelatihannya.
2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan kerja yang telah dikumpulkan dan telah diolah.
Langkah- langkah penentuan kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut : 1. Menyusun jenis kemampuan yang harus dimiliki berdasarkan uraian tugas.
17 2. Membuat instrumen untuk mengukur Kemampuan Kerja Jabatan KKJ
dan Kemampuan Kerja Pribadi KKP. Pengukuran peringkat dilakukan secara kuantitatif dengan menggunakan nilai skala dari satu sampai
sembilan. Skala ini dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu : rendah, sedang, tinggi.
3. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja 4. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan dengan memplotkan rata-rata KKJ dan KKP untuk masing- masing jenis kemampuan ke dalam Diagram
Peringkat Kebutuhan Pelatihan DPKP.
2.2 Penelitian Terdahulu
