IV METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. Jakaranatama Food Industry yang berlokasi di Ciawi, Kabupaten Bogor. Penelitian lapang dilaksanakan selama dua
bulan, yaitu pada bulan September - Oktober 2005.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data penelitian yang akan dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan jalan wawancara dan penyebaran
kuisioner. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, baik berupa buku yang memua t teori-teori, hasil- hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data-data
yang sudah ada di perusahaan.
4.3. Metode pengumpulan data
Pengumpulan dilakukan dengan wawancara serta dilengkapi dengan adanya instrumen penelitian yaitu kuisioner yang dibagikan kepada responden,
pengamatan langsung serta studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuisioner meliputi petanyaan-pertanyaan yang
berkaitan dengan keadaan perusahaan menyangkut program pelatihan dan pengembangan karyawan di perusahaan, Kemampuan Kerja Pribadi KKP dan
Kemampuan Kerja Jabatan KKJ. Wawancara yang dilakukan terstrukstur dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan dan dilakukan
pula wawancara tak terstrukstur untuk melengkapi informasi- informasi terkini.
24
4.4. Teknik Pemilihan Responden
Responden pada penelitian ini adalah semua supervisor yang ada di PT. Jakaranatama kantor Ciawi, Bogor. Teknik pemilihan responden dilakukan
dengan menggunakan metode sensus, yaitu dengan mengambil seluruh karyawan supervisor sebagai responden.
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuisioner selanjutnya diklasifikasikan kemudian diolah berdasarkan metode TNAT Training Needs Assessment Tool. Hasil
pengisian kuisioner tersebut digunakan sebagai alat untuk menilai Kemampuan Kerja Pribadi KKP dan Kemampuan Kerja Jabatan KKJ. Data primer dan data
sekunder yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif dan metode TNAT. Metode statistik deskriptif yaitu metode penelitian
yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data yang kemudian menganalisis masalah yang ada berdasarkan ga mbaran
kondisi aktual tersebut. Sedangkan metode
TNAT yaitu dengan mengkomparasikan nilai KKJ dan KKP-nya.
Analisis deskripsi pelaksana an program pelatihan bagi karyawan supervisor menggunakan analisis secara kualitatif berupa analisis deskriptif
dengan menggunakan analisis tabel hasil kuisioner, yaitu menganalisis hal- hal penting dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan, antara lain: penilaian
kebutuhan karyawan, tujuan pelaksanaan, langkah-langkah dalam pengorganisasian program pelatihan serta metode- metode pelatihan.
Analisis untuk mengetahui kondisi sumberdaya manusia dan kebutuhan pelatihan bagi karyawan supervisor menggunakan metode TNAT. Hasil pengisian
25 kuisioner digunakan sebagai alat untuk menentukan nilai Kemampuan Kerja
Pribadi KKP dan Kemampuan Kerja Jabatan KKJ. Menurut Mc.Cann dan Tashima dalam Moelyadi 1992, langkah-langkah yang diperlukan dalam
AnalisisKebutuhan Pelatihan AKP dengan menggunakan metode TNAT adalah sebagai berikut:
1. Mengumpulkan bahan-bahan untuk menentukan lingkup kerja. Bahan-bahan yang dikumpulkan untuk menentukan lingkup kerja diperoleh
dari uraian pekerjaan karyawan supervisor. 2. Menyusun uraian tugas menjadi pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang
ditentukan.
Setelah lingkup kerja ditentukan maka tahap selanjutnya adalah menguraikan pekerjaan karyawan tersebut menjadi beberapa subjek pengamatan yang diperoleh
dari job description karyawan. 3. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja adalah kuisioner yang terdiri dari dua jenis yaitu kuisioner yang mengukur KKJ dan kuisioner yang
mengukur KKP. Kuisioner ini berisi data kemampuan-kemampuan dalam pekerjaan yang disusun berdasarkan job description karyawan.
4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemempuan kerja. Membuat peringkat Kemampuan Kerja Jabatan KKJ dan Kemampuan Kerja
Pribadi KKP untuk mendapatkan data kesenjangan yang terjadi antar KKJ dengan KKP. Pengukuran kemampuan peringkat kerja dilakukan atas pengukuran
Kemampuan Kerja Jabatan yang hasilnya diperoleh dari formulir KKJ. Penilaian
26 dilakukan terhadap subjek pengamatan menggunakan skala KKJ dengan skala
kisaran nilai dari 1-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu: 1 – 3 adalah peringkat KKJ rendah
4 – 5 adalah peringkat KKJ sedang 6 – 9 adalah peringkat KKJ tinggi
Pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi KKP dilakukan dengan pembobotan terhadap variabel yang dinyatakan dalam kuisioner, menggunakan Skala Likert
dengan ketentuan: 5 = Sangat Setuju
4 = Setuju 3 = Ragu-ragu
2 = Kurang Setuju 1 = Tidak setuju
Pembobotan dengan Skala Likert ini dilakukan untuk setiap subjek pengamatan. Kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam suatu subjek
pengamatan dikonversikan ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 25 dan terendah 5, yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 5-11,
sedang dengan nilai 12-18, dan tinggi dengan nilai 19-25 yang selanjutnya dibagi lagi menjadi: rendah 1 nilai 5-7, rendah 2 nilai 7-9, rendah 3 nilai 9-11,
sedang 4 nilai 12-14, sedang 5 nilai 14-16, sedang 6 nilai 16-18, tinggi 7 nilai 19-21, tinggi 8 nilai 21-23, tinggi 9 nilai 23-25. Pola distribusi ini
ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilai KKP yang berskala 1-9. hasil yang diperoleh kemudian dikonversi ke dalam pola skala penilaian KKP dan
dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan. 5. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
27 Hasil pengisian kuisioner digunakan sebagai alat untuk menilai kebutuhan
program pelatihan, disajikan dalam bentuk hasil penilaian dengan menggunakan KKJ dan KKP.
a. Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden KKJ terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan dalam
jabatannya dengan menggunakan rumus:
KKJ = N
n i
i ix
∑
= 9
.
Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi 1992
dimana: KKJ
= Kemampuan Kerja Jabatan i
= Nilai Skala n
i
= Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan peringkat indikator peringkat KKJ
N = Jumlah responden keseluruhan
b. Penentuan nilai KKP rata-rata diperoleh dari penilaian responden karyawan terhadap Kemampuan Kerja Pribadi KKP-nya dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
KKP = N
n i
i iy
∑
= 9
.
Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi 1992
dimana: KKP = Kemampuan Kerja Pribadi
i = Nilai Skala
28 n
i
= Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan peringkat indikator peringkat KKP
N = Jumlah responden keseluruhan
c. Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antar KKJ dengan KKP. Apabila KKJ-KKP 1 maka diperlukan adanya pelatihan,
sedangkan jika selisih antara KKJ dan KKP lebih kecil atau sama dengan satu maka tidak dibutuhkan pelatihan
d. Peringkat kebutuhan ditentukan dengan menggunakan diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan PKP dengan cara memetukan titik potong antara
KKJ dengan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini maka dapat ditentukan
Peringkat Kebutuhan Pelatihan sesuai dengan spesifikasi masing- masing bidang. Dari hasil plot tersebut menunjukkan tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan
prioritas seperti yang ditunjukkan oleh gambar berikut. 9
8 7
D
6 5
C B
4 3
2 A
1 1
2 3
4 5
6 7
8 9
Rendah Sedang
Tinggi
Kemampuan Kerja Jabatan KKJ
Gambar 3 Diagram Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Sumber : Mc. Can dan Tashima dalam Moelyadi 1992
Tinggi
Sedang
Rendah
Kemampuan Kerja Pribadi KKP
29 Keterangan:
A : KKP jauh di bawah KKJ Daerah kebutuhan pelatihan kritis B : KKP dan KKJ tidak jauh berbeda Daerah perlu pelatihan
C : KKP dan KKJ seimbang Daerah pelatihan cukup D : KKP melebihi KKJ Daerah tidak perlu pelatihan
6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan. Setelah data diolah dengan menggunakan metode TNAT, maka akan
diketahui subjek pengamatan mana yang perlu untuk dilatih dari karyawan.. Setelah hasil pengamatan diplotkan ke dalam Diagram Penentua n Kebutuhan
pelatihan, selanjutnya dilakukan penafsiran dengan memakai matriks ikhtisar penentuan kebutuhan pelatihan.
Tabel 5. Matriks Ikhtisar Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Letak Titik Potong
KKJ-KKP dalam Diagram PKP
Imbangan antara KKJ dan KKP
Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Daerah A KKP jauh di bawah KKJ
Sangat perlu mendesak Daerah B
KKP dan KKJ tidak jauh berbeda
Perlu tidak mendesak sekali
Daerah C KKP dan KKJ seimbang
atau tidak jauh Tidak perlu mencukupi
persyaratan Daerah D
KKP melebihi KKJ Tidak perlu kemungkinan
pengembangan karir
V PROFIL UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan