3. Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai
masa kerja berakhir.
Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga,
yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Loyalitas adalah proses
dimana seseorang pegawai mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja, loyalitas kerja akan tercipta apa bila pegawai merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari
pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Ada faktor-faktor yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Salah satu faktor yang mendorong pegawai memiliki loyalitas terhadap UT adalah kepuasan kerja yang sudah dirasakan dan terbentuk dalam diri
pegawai akibat dari faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun baik itu dalam hal motivator factors yaitu prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan untuk maju bagi pegawai, maupun dalam hal hygiene factors yaitu gaji atau penghasilan
yang diberikan, kebijakan dan administrasi instansi, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja yang nyaman. Kepuasan kerja yang telah
mereka rasakan sehingga pegawai terdorong untuk tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir. Hal ini
memberikan efek positif terhadap UT, tanpa disadari, dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka UT sedang menciptakan pegawai yang
memiliki loyalitas baik dan akan melakukan apapun untuk kemajuan UT kedepan. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
untuk mau dan mudah bekerja sama demi kemajuan organisasi, adanya rasa ikut memiliki terhadap organisasi akan membuat pegawai memiliki sikap ikut
menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasiinstansi.
Selain itu, pegawai yang loyal akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan pribadisesama rekan kerja dan suka akan pekerjaan.
Untuk dapat terus menjaga produktivitas, tingkat kehadiran yang tinggi dan loyalitas pegawai UT, maka ada beberapa cara yang dapat
dilakukan, yaitu : 1 menjaga hubungan yang erat antar pegawai, 2 saling keterbukaan dalam hubungan kerja, 3 saling pengertian antara pimpinan dan
pegawai, 4 memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja, 5 pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara
kekeluargaan, 6 serta rekreasi bersama seluruh anggota pegawai diharapkan dapat terus memupuk loyalitas.
selain itu, perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja baik tertib dan benar serta pemberian
upah akan dapat meningkatkan loyalitas karya pada organisasi dimana mereka bekerja, memuji kemajuan, kenaikan upah, promosi jabatan,
memeberitahukan kepada pegawai tentang apa yang terjadi pada perusahaan, membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta mau
mendengarkan keluhan para pegawai. Dapat menjadi cara yang efektif membangun kinerja yang unggul.
Secara umum pegawai UT akan loyalitas yang tinggi terhadap instansi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. Tindakan loyalitas tersebut tidak akan
mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir. Hal tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. Pada gambar
tersebut diketahui bahwa terdapat 27 pegawai menyatakan sangat setuju, 59 pegawai menyatakan setuju, 11 pegawai menyatakan tidak tahu dan
3 pegawai yang menyatakan tidak setuju.
Gambar 5 Loyalitas pegawai UT
5.7 Sikap Pegawai terhadap Ketidakpuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Tetapi akan sebaliknya, bila
banyak aspek yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai, maka semakin tinggi tingkat ketidakpuasan yang dirasakan pegawai. Ada banyak sikap yang akan
ditunjukkan bila pegawai merasakan ketidakpuasan, diantaranya yaitu : 1. Mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri dari instansi
2. Secara aktif akan memperbaiki kondisi berupa memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagainya
3. Optimis menunggu perbaikan kondisi dan mempercayai instansi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Akan absen selama keadaan instansi belum berubah Secara umum beberapa tindakan yang akan dilakukan pegawai bila mereka
merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, diantaranya 56 pegawai menyatakan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi yang ada, 26 pegawai menyatakan
akan menunggu perbaikan, 13 pegawai menyatakan tidak tahu, 5 pegawai menyatakan absen dan tidak ada satupun pegawai yang menyatakan akan
mengundurkan diri.
Gambar 6 Sikap pegawai terhadap ketidakpuasan kerja
5.8 Implikasi Manajerial 5.8.1
Motivator Factors
Motivator factors adalah motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan atau dorongan dari dalam diri pegawai. Berdasarkan hasil analisis
Crosstabs yang dilakukan dalam penelitian ini. Indikator motivator factors yang menjadi fokus perhatian adalah pada
kesempatan untuk maju, prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan, keterlibatan dan tanggung jawab. karena indikator kesempatan
untuk maju memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain maka manajemen UT harus dapat memelihara faktor ini agar dapat menimbulkan
kepuasan pegawai baik staf edukatif maupun staf administrasi dengan cara memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan. Kesempatan untuk maju memiliki hubungan yang paling kuat terhadap
kepuasan kerja pegawai, tetapi faktor inilah yang dirasakan menimbulkan kesenjangan diantara staf administrasi dan staf edukatif yang mungkin suatu saat
dapat menjadi faktor yang menimbulkan ketidakpuasan. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan beberapa indikasi yang menyebabkan adanya gap
kesenjangan antara kesempatan untuk maju yang diberikan UT kepada staf edukatif dan kesempatan untuk maju yang diberikan UT kepada staf administrasi,
dimana staf edukatif diberikan kesempatan yang luas dalam menempuh pendidikan, sementara staf administrasi tidak memiliki kebebasan untuk
menempuh pendidikan. Pendidikan adalah bagian dari pengembangan SDM. Pengembangan
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaanjabatan
melalui pendidikan dan pelatihan Hasibuan, 2011. Pengembangan SDM merupakan investasi penting yang dapat dilakukan
organisasi karena untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan , pengembangan SDM merupakan keharusan
mutlak Siagian, 2011. Jadi, pengembangan SDM dipelukan UT bukan hanya untuk dosen saja tetapi staf administrasipun perlu didukung untuk berkembang.
Maju mundurnya UT tidak ditentukan oleh kinerja dosen saja tetapi staf administrasi ikut bersama-sama memajukan UT. Hal ini dirasakan penting untuk
menjadi perhatian manajemen UT agar dapat membuat kebijakan-kebijakan yang dapat menguntungkan pegawai secara keseluruhan. Dampak positif yang akan
didapatkan UT bila pengembangan pegawai ini dapat diwujudkan adalah : 1 bila manajemen UT memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir bagi
pegawai secara umum, maka pada gilirannya akan menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu dan diberikan kesempatan untuk kemajuan diri pribadi pegawai. 2
tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang, 3 membantu manajemen
mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pendidikan dan pelatihan tertentu, 4 perbaikan dalam prestasi kerja,peningkatan loyalitas dan penumbuhan
motivasi diantara para karyawan, serta 5 meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai. Mengingat pentingnya dampak positif yang akan
ditimbulkan bila UT memberikan kesempatan kepada pegawai, maka dukungan manajemen untuk memberikan kesempatan kepada staf administrasi mengikuti
pendidikan merupakan hal yang penting untuk dilakukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan ke depan.
Hubungan motivator factors terhadap kepuasan kerja jika dikelompokkan berdasarkan karakteristik responden yaitu dosen dan staf administrasi, memiliki
temuan yang berbeda, dimana jika dari sisi dosen maka faktor penghargaan memiliki hubungan yang paling kuat diantara faktor lain, dan faktor pekerjaan itu
sendiri merupakan faktor yang memiliki hubungan paling kuat dibandingkan faktor lainnya. Hal ini logis karena dosen sebagai ilmuwan maka penghargaan
pengakuan ini sangat bermakna, misal pengakuan sebagai dosen terbaik, atau kepiawaian dalam bidang tertentu sangat berarti bagi umumnya dosen. Sebagai
ilmuwan dosen senang memiliki keterlibatan dalam pekerjaannya, tidak suka di dikte dalam pekerjaan mengajar atau meneliti, karena merupakan perwujudan
kebebasan akademis. Sehingga implikasi manajerial terhadap dosen adalah menciptakan polasistem penghargaan yang efektif seperti penghargaan dosen
terbaik, penghargaan atas hasil penelitian, penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang telah diraihnya maupun penghargaan-penghargaan lainnya. Salah
satu penghargaan yang sudah dilakukan UT adalah dalam hal promosi jabatan, dimana dosen terlibat dalam jabatan-jabatan struktural untuk pengembangan UT
secara umum. Selain itu hasil karya dosen terhadap hasil penelitian yang dipublikasikan dalam jurnal-jurnal nasional maupun internasional merupakan
salah satu bentuk pengakuan atas hasil karya dosen. Untuk staf administrasi, pekerjaan itu sendiri memiliki hubungan yang
paling kuat diantara faktor lainnya. Staf administrasi di suatu institusi perguruan tinggi memiliki peranan yang tidak kalah pentingnya dengan dosen. Staf
administrasi berperan dan memiliki fungsi sebagai front-line yang juga berhubungan langsung dengan mahasiswa mulai dari proses pendaftaran,
memberikan informasi, mendengarkan serta memberi rekomendasi pemecahan masalah administrasi yang dihadapi mahasiswa sampai dengan urusan wisuda jika
mahasiswa telah menamatkan studinya. Alma dan Hurriyati 2008 menyatakan bahwa staf bagian administrasi sebetulnya merupakan trade mark dari perguruan
tinggi. Lancar atau tidaknya, ramah atau kasar pelayanan, senyum atau cemberut pegawai yang melayani mahasiswa atau masyarakat, akan sangat berkesan bagi
yang menerima pelayanan. Sehingga hal ini mengisyaratkan betapa pentingnya pekerjaan staf administrasi bagi kemajuan dan pengembangan UT. Hal yang
dapat terus dilakukan dalam kaitannya dengan pekerjaan staf administrasi adalah bagaimana rutinitas tugas-tugas yang dilakukan menjadi menyenangkan dan tidak
membosankan sehingga motivasi kerja bisa terus terjaga, yaitu dengan cara rotasi karyawan untuk ditempatkan diunit-unit yang lain. Dengan cara ini, maka
karyawan dalam periode tertentu memiliki pekerjaan dan lingkungan yang berbeda, sehingga kejenuhan dalam pekerjaan dapat dihindari, dan penghargaan
atas staf berprestasi.
5.8.2 Hygiene Factors
Hygiene factors adalah motivasi yang timbul dari luar sebagai akibat adanya rangsangan atau dorongan dari luar diri pegawai. Berdasarkan hasil analisis
crosstabs yang dilakukan dalam penelitian ini, membuktikan bahwa terdapat hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja pegawai yang menunjukkan
adanya kecenderungan bahwa pegawai yang memiliki persepsi tidak setuju
Kategori