5.3.3 Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran masa kerja yang terbagi menjadi pegawai dengan masa kerja 0-5 tahun, 5-10 tahun, 11-15
tahun, dan pegawai dengan masa kerja diatas 16 tahun. Kelompok pegawai dengan masa kerja 0-5 tahun menunjukkan adanya
pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 0.5, pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 2.6, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu
sebesar 1 dan untuk pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 0.5. untuk kelompok usia 0-5 tahun tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat
tidak puas terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan masa kerja 5-10 tahun menunjukkan bahwa ada
2.1 pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 12.5 pegawai yang memiliki persepsi puas. Untuk karyawan yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.1
dan ada sebesar 1 pegawai yang memiliki persepsi tidak puas. Dalam kelompok usia 5-10 tahun ini, tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas
terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun menunjukkan bahwa
ada 1.6 pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 15.6 pegawai memiliki persepsi puas, 0.5 pegawai memiliki persepsi tidak tahu dan 1 pegawai
memiliki persepsi tidak puas. Untuk kelompok usia 11-15 tahun ini, tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja.
Kelompok pegawai dengan masa kerja diatas 15 tahun menunjukkan bahwa terdapat 4.7 pegawai sangat puas, 44.8 pegawai memiliki persepsi puas, untuk
pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 4.7 dan ada 0.5 pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas.
Tabel 20 Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai Masa
Kerja thn
Kepuasan Pegawai dalam STP
TP TT
P SP
Total 0-5
- 0,5
1,0 2,6
0,5 4,7
5-10 -
1,0 2,1
12,5 2,1
17,7 11-15
- 1,0
0,5 15,6
1,6 18,8
15 0,5
4,2 4,7
44,8 4,7
58,9 Total
0,5 6,8
8,3 75,5
8,9 100
Kemudian hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi gamma sebesar 0,901 atau probabilitas diatas 0,05
0,901 0,05, dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara lama masa kerja pegawai dengan kepuasan pegawai. Sehingga kepuasan kerja pegawai tidak
dipengaruhi oleh masa kerja.
5.3.4 Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran tingkat pendidikan yang terbagi menjadi pegawai dengan tingkat pendidikan SD-SMA,
D3-S1, dan kelompok dengan tingkat pendidikan S2-S3. Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan SD-SMA menunjukkan
adanya pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 3.1, pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 17.7, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu
sebesar 2.6. untuk kelompok pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 1,6 dan pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas sebesar 0.5.
Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan D3 menujukkan bahwa ada 0.5 pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 0.5 pegawai puas, dan tidak ada
pegawai dengan tingkat pendidikan D3 yang tidak tahu, tidak puas dan sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja.
Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan D3-S1menunjukkan bahwa terdapat 3.6 pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 21.9 pegawai yang
memiliki persepsi puas, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.1, pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 2.6. dan tidak ada pegawai
yang memiliki persepsi sangat tidak puas pada kelompok tingkat pendidikan D3- S1.
Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan S2-S3 menunjukkan adanya pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 2.1, pegawai yang
memiliki persepsi puas sebesar 35.9, 3.6 pegawai memiliki persepsi tidak tahu dan 2.6 pegawai yang memiliki persepsi tidak puas. Untuk kelompok pegawai
denga tingkat pendidikan S2-S3 tidak ada pegawai yang mempersepsikan sangat tidak puas.
Tabel 21 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai Pendidikan
Kepuasan Pegawai dalam STP
TP TT
P SP
Total SD-SMA
0.5 1.6
2.6 17.7
3.1 25.5
D3-S1 -
2.6 2,1
21.9 3.6
30.3 S2-S3
- 2.6
3.6 35.9
2.1 44.2
Total 0,5
6,8 8,3
75,5 8,9
100 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai
ditunjukkan oleh nilai signifikansi gamma sebesar 0,619 atau probabilitas di atas 0,05 0,619 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara
tingkat pendidikan pegawai dengan kepuasan kerja pegawai.
5.3.5 Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran status pegawai terbagi menjadi staf administrasi dan staf edukatif dosen.
Staf administrasi menunjukkan bahwa terdapat 6.2 memiliki persepsi sangat puas, 44.3 pegawai memiliki persepsi puas, 6.2 pegawai memiliki
persepsi tidak tahu, ada 3.6 pegawai yang memiliki persepsi tidak puas dan terdapat 0.5 staf administrasi yang mempersepsikan sangat tidak puas.
Kemudian untuk status pegawai dosen terdapat 2.6 dosen yang memiliki persepsi sangat puas, 31.2 dosen menyatakan puas, 2.1 dosen yang memiliki
persepsi tidak tahu, serta 3.1 dosen menyatakan tidak puas. Untuk pegawai dengan status dosen tidak menunjukan persepsi sangat tidak puas.
Tabel 22 Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai Status Pegawai
Kepuasan Pegawai dalam STP
TP TT
P SP
Total Administrasi
0,5 3,6
6,2 44,3
6,2 60,9
Dosen 0,0
3,1 2,1
31,2 2,6
39,1 Total
0,5 6,8
8,3 75,5
8,9 100,0
Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi gamma sebesar 0.999 atau probabilitas diatas 0,05 0,999
0,05, dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara status pegawai
dengan kepuasan kerja pegawai. Artinya bahwa kepuasan kerja pegawai tidak dipengaruhi oleh status pegawai baik itu Dosen maupun Staf administrasi.
5.4 Hubungan Indikator Variabel
Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
5.4.1 Hubungan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Variabel motivator factors terdiri dari indikator-indikator prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan
dan kesempatan untuk maju. Secara umum dari 7 indikator pada variabel motivator factors diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang
berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai. Indikator pada variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja
pegawai adalah kesempatan untuk maju. Hubungan antara indikator kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja
pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.766 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada
taraf α = 0.05 antara indikator kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja pegawai.
Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kesempatan untuk maju diperoleh oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai dalam bekerja. Kesempatan untuk maju yang diberikan dapat berupa pengembangan SDM dan jenjang karir yang jelas dengan beberapa indikasi yaitu
instansi memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan secara terstruktur dan terencana dengan baik, pendidikan
dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan, instansi memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti kursus-kursus yang
menunjang tugas pekerjaannya, dan instansi memberikan segala fasilitas yang diperlukan untuk pengembangan karir pegawai.
Hubungan antara indikator pretasi dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.722 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator prestasi dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna
bahwa semakin besar prestasi yang akan dicapai oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Penetapan Prestasi
yang harus dicapai oleh pegawai dapat berupa pencapaian hasil kerja, pencapaian target instansi, dan peluang promosi dengan beberapa indikasi diantaranya
pegawai memiliki niat untuk berusaha bekerja dengan baik demi kemajuan Intansi, prestasi kerja yang telah dicapai sejalan dengan kebutuhan organisasi,
adanya kesempatan untuk dapat dipromosikan dalam bekerja, evaluasi kinerja dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai diikuti dengan adanya
tunjangan kinerja yang diberikan dan sesuai, prestasi kerja yang baik menghasilkan adanya promosi jabatan pada pegawai serta adanya kesempatan
untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan bagi pegawai yang berprestasi baik.
Hubungan antara indikator penghargaan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0. 621 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator penghargaan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki
makna bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan kepada pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja.
Penghargaan yang diberikan kepada pegawai dapat berupa penghargaan instansi, penghargaan dari atasan, perhatian dari rekan kerja, pendapatkeluhan dan sistem
promosi jabatan seperti pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, tunjangan kinerja, atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
menyampaikan ide atau gagasan, adanya penghargaan yang diberikan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dalam sebuah tim, sistem promosi di
intansi berjalan dengan baik sehingga mendorong pegawai terbaik untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.
kemudian indikator variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang kuat keempat adalah indikator pekerjaan itu sendiri.Hubungan antara
indikator pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.596 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan
bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki
makna bahwa semakin besar kemudahan atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai dalam bekerja. Penghargaan yang diberikan kepada pegawai dapat berupa rutinitas tugas-tugas, keterampilan dan keahlian yang dimiliki, pembagian
kerjabeban kerja sesuai tupoksi dan karakteristik pekerjaan dengan seperti pegawai menyukai pekerjaan yang tengah dilakukan saat ini, setiap tugas yang
diberikan dapat dilakukan dengan baik oleh pegawai dan menimbulkan rasa puas, pegawai selalu melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, tugas
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai saat ini sesuai dengan keahlian dan pengalaman pegawai yang bersangkutan, pegawai tidak mengalami kesulitan di
setiap pekerjaannya dan pegawai memahami dengan baik deskripsi masing- masing pekerjaannya.
Selanjutnya indikator variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang kuat kelima adalah indikator Pengembangan.Hubungan antara indikator
pengembangan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.588 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi
hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator pengembangan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin
besar pengembangan yang dilakukan oleh instansi maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Pengembangan pegawai
dapat berupa kesempatan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan kesempatan mengembangkan karir dengan beberapa indikasi yaitu pimpinan
mengoptimalkan pemberdayaan bawahannya dengan memberikan perluasan tanggung jawab yang berguna bagi pengembangan karir pegawai, menumbuhkan
tanggung jawab pribadi dengan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mempelajari hal-hal baru yang berguna bagi pengembangan karir pegawai
tersebut, pegawai akan maju dan berhasil dalam pekerjaan jika pegawai tersebut mau berupaya mengembangkan dirinya masing-masing.
Hubungan antara indikator keterlibatan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.488 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator keterlibatan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki
makna bahwa semakin besar keterlibatan pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Keterlibatan
pegawai dapat berupa keterlibatan dalam organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan dengan beberapa indikasi sebagai
yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai memungkinkan pegawai tersebut terlibat dengan lembaga-lembaga, pribadi-pribadi maupun para professional,
pekerjaan diberikan kepada pegawai memberikan peluang untuk terlibat dalam berbagai kegiatan yang menunjang keahlian dan karir pegawai tersebut, atasan
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hubungan antara indikator tanggung jawab dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.395 dan p-value sebesar 0.004. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator tanggung jawab dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki
makna bahwa semakin besar tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai
dalam bekerja. Tanggung Jawab pegawai dapat berupa besarnya tanggung jawab dan kesediaan bertanggung jawab dengan beberapa indikasi sebagai berikut :
manajemen mengontrol seluruh kegiatan, sehingga tanpa persetujuan manajemen kegiatan yang dianggap bermanfaat bagi kepentingan instansi sekalipun tidak
akan dapat dilaksanakan, manajemen mendorong pegawai untuk berkreatifitas dan berinovasi, manajemen mendorong setiap pegawai untuk berinisiatif dalam
melakukan pekerjaan yang dianggap penting dan pegawai turut berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang penting dan berkaitan dengan pekerjaannya.
Tabel 23 Hubungan indikator variabel motivator factors terhadap kepuasan kerja pegawai
Variabel Keterangan
Korelasi Sig.
Motivator Kesempatan untuk Maju
0.766 0.000
Prestasi 0.722
0.000 Penghargaan
0.621 0.000
Pekerjaan itu Sendiri 0.596
0.000 Pengembangan
0.588 0.000
Keterlibatan 0.488
0.000 Tanggung Jawab
0.395 0.004
5.4.2 Hubungan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Variabel hygiene factors terdiri dari Gaji, Kebijakan dan Administrasi Instansi, Supervisi, Hubungan Interpersonal, Kondisi Kerja dan Supervisi. Secara
umum dari 5 indikatorpada variabel hygiene factors diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja
pegawai.Indikator pada variabel hygiene factors yang memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai adalah Supervisi.
Hubungan antara indikator gaji dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.554 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator gaji dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna
bahwa semakin adil dan sesuai gaji yang diperoleh oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Gaji yang
diberikan dapat berupa besarnya gaji dan tunjangan, kesesuaian dengan hasil kerja, dan kesesuaian dengan yang diterima rekan kerja seperti penghasilan yang
diterima sesuai dengan pekerjaan yang pegawai lakukan, tunjangan kinerja yang terima dirasakan adil sesuai dengan kinerja, penghasilan yang diberikan oleh
instansi dirasakan cukup oleh pegawai. Hubungan antara indikator kebijakan administrasi dan instansi dengan
kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.531 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata
pada taraf α = 0.05 antara indikator kebijakan administrasi dan instansi dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin jelas
kebijakan administrasi dan instansi maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja . Kebijakan administrasi dan instansi dapat
berupa Kebijakan-kebijakan instansi, Peraturan-peraturan instansi, dan prosedur- prosedur administrasi seperti instansi mendefinisikan setiap pekerjaan dengan
jelas dan terstruktur logis, sehingga pegawai dapat memahami, tugas, tanggung jawab serta hak pegawai dengan baik, adanya Standar Operation Procedure
SOP yang menjadi acuan bersama dalam melaksanakan pekerjaan, produktivitas pegawai diorganisasikan dan direncanakan dengan baik. Dan setiap pegawai
mengetahui dengan jelas tentang pihak yang memiliki kewenangan formal untuk mengambil keputusan.
Selanjutnya indikator variabel hygiene factors yang memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah hubungan interpersonal. Hubungan
antara indikator hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.477 dan p-value sebesar 0.007. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini
memiliki makna bahwa semakin baik hubungan interpersonal yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai dalam bekerja. Hubungan interpersonal dapat berupa hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan atasan.
Selanjutnya indikator variabel hygiene factors yang memiliki hubungan yang kuat keempat adalah kondisi kerja. Hubungan antara indikator kondisi kerja
dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.465 dan p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan
nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin baik kondisi kerja
pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja pegawai dapat berupa kenyamanan ruang kerja, suasana
kerja, kelengkapan fasilitas kerja dan kelengkapan fasilitas umum. Selanjutnya variabel hygiene factors yang memiliki hubungan terhadap
kepuasan kerja pegawai adalah Supervisi. Hubungan antara indikator supervisi dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.461 dan
p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator supervisi dengan kepuasan kerja
pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin sering supervise yang dilakukan maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam
bekerja. Supervisi dapat berupa intensitas pengawasan, pendampingan tugas, dan pengaruh pengawasan.
Tabel 24 Hubungan indikator variabel hygiene factors terhadap kepuasan kerja pegawai
Variabel Keterangan
Korelasi Sig.
Hygiene Gaji
0.554 0.000
Kebijakan dan adm. instansi
0.531 0.000
Hubungan Interpersonal 0.477
0.007 Kondisi Kerja
0.465 0.002
Supervisi 0.461
0.002
5.4.3 Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factors Terhadap Kepuasan Kerja Dosen
Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja Dosen akan diuraikan berikut
ini. Hubungan antara penghargaan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai
korelasi gamma sebesar 0.843 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif d
an nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara penghargaan dengan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang
mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan baik itu dalam hal prestasi, tunjangan kinerja,
pengakuan teman sekerja atas hasil kerja yang dilakukan, kesempatan yang diberikan atasan dalam penyampaian idegagasan dan sistem promosi, maka dosen
akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara keterlibatan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai
korelasi gamma sebesar 0.741 dan p-value sebesar 0.013. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05
antara keterlibatan dengan kepuasan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa
semakin besar keterlibatan dosen dalam bekerja, yang meliputi keterlibatan dosen dalam kegiatan yang menunjang keahlian dan karir pegawai, maupun keterlibatan
dosen daengan lembagapribadi-pribadi diluar organisasiUT, maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara prestasi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.670 dan p-value sebesar 0.003. Hal ini menunjukkan
bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara keterlibatan dengan kepuasan kerja dosen.
Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar prestasi kerja dosen seperti pengakuan
prestasi berupa promosi jabatan, pengakuan atas prestasi dengan kesesuaian tunjangan kinerja yang diberikan, kesempatan untuk dapat dipromosikan maupun
pencapaian prestasi yang dirasa sejalan dengan kebutuhan organisasi, maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.564 dan p-value sebesar 0.026. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p- value 0.05 antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan
yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar tanggung jawab pegawai maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.553 dan p-value sebesar 0.016. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p- value 0.05 antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan
yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar dosen menyukai pekerjaannya, dapat mengatasi kesulitannya dalam bekerja dan dapat memahami
deskripsi pekerjaan dengan baik maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara pengembangan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.422 dan p-value sebesar 0.108. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara pengembangan dan kepuasan kerja dosen p-value 0.05.
Hubungan antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.290 dan p-value sebesar 0.329. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara kesempatan untuk maju dan kepuasan kerja dosen p-value 0.05.
Sementara itu, hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja dosen baik itu dalam faktor gaji, kebijakan dan administrasi instansi, supervisi,
hubungan interpersonal dan kondisi kerja memiliki hubungan yang positif dan nyata terhadap kepuasan kerja dosen.
Hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.743 dan p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa
terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara
penghargaan dengan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin adil dan
sesuai gajipenghasilan yang diterima dosen maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara supervisi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.743 dan p-value sebesar 0.160. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak ada keterkaitan antara supervisi dan kepuasan kerja dosen p-value 0.05.
Hubungan antara kebijakan dan administrasi instansi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.653 dan p-value sebesar
0.006. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara kebijakan dan administrasi instansi dengan
kepuasan pegawai. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin jelas kebijakan dan administrasi instansi diberikan maka dosen akan
merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai
korelasi gamma sebesar 0.553 dan p-value sebesar 0.026. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubun
gan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan
positif menunjukkan bahwa semakin nyaman kondisi kerja yang didapatkan maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.426 dan p-value sebesar 0.083. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p- value 0.05 antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja dosen.
Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin hubungan terjalin dengan baik antara atasan dan rekan kerja maka dosen akan merasakan kepuasan
kerja yang semakin besar pula.
Tabel 25 Hubungan motivator factors dan hygiene factors Terhadap kepuasan kerja Dosen
Variabel Keterangan
Korelasi Sig.
Motivator Factors Penghargaan
0.843 0.000
Keterlibatan 0.741
0.013 Prestasi
0.670 0.003
Tanggung Jawab 0.564
0.026 Pekerjaan itu sendiri
0.553 0.016
Pengembangan 0.422
0.108 Kesempatan untuk Maju
0.290 0.329
Hygiene Factors Gaji
0.743 0.002
Supervisi 0.428
0.160 Kebijakan dan Administrasi
instansi 0.653
0.006 Kondisi Kerja
0.553 0.026
Hub. Interpersonal 0.426
0.083
5.4.4 Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factros terhadap Kepuasan
kerja Staf Administrasi
Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja staf administrasi akan
diuraikan berikut ini. Hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja staf
administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.597 dan p-value sebesar 0.001. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α
= 0.05 p-value 0.05 antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin
besar staf administrasi menyukai pekerjaannya, dapat mengatasi kesulitannya dalam bekerja dan dapat memahami deskripsi pekerjaan dengan baik maka staf
administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.499 dan p-value sebesar 0.020. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan posi tif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-
value 0.05 antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar keterlibatan
staf administrasi dalam bekerja, yang meliputi keterlibatan staf administrasi dalam kegiatan yang menunjang keahlian dan karir, maupun keterlibatan staf
administrasi daengan lembagapribadi-pribadi diluar organisasiUT, maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula
Hubungan antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.494 dan p-value sebesar 0.016. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-
value 0.05 antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar tanggung
jawab kerja staf administrasi maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula
. Hubungan antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja staf
administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.493 dan p-value sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata
pada taraf α = 0.05 p-value 0.05 antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja staf
administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar kesempatan yang diberikan UT untuk kemajuan kerja staf administrasi maka
staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi
memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.381 dan p-value sebesar 0.051. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan
nyata pada taraf α = 0.05 p- value 0.05 antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi.
Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan baik itu dalam hal prestasi, tunjangan kinerja,
pengakuan teman sekerja atas hasil kerja yang dilakukan, kesempatan yang diberikan atasan dalam penyampaian idegagasan dan sistem promosi, maka staf
administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara prestasi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.308 dan p-value sebesar 0.042. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-
value 0.05 antara prestasi dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar prestasi kerja staf
administrasi seperti pengakuan prestasi berupa promosi jabatan, pengakuan atas prestasi dengan kesesuaian tunjangan kinerja yang diberikan, kesempatan untuk
dapat dipromosikan maupun pencapaian prestasi yang dirasa sejalan dengan kebutuhan organisasi, maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan
kerja yang semakin besar pula Hubungan antara pengembangan dengan kepuasan kerja staf administrasi
memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.292 dan p-value sebesar 0.120. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara pengembangan dan kepuasan
kerja staf administrasi p-value 0.05. Hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja staf administrasi baik
itu dalam faktor hubungan interpersonal, gaji dan kondisi kerja memiliki hubungan yang positif dan nyata terhadap kepuasan kerja staf administrasi.
Hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.512 dan p-value sebesar
0.001. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α
= 0.05 p-value 0.05 antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin baik
hubungan interpersonal yang terjalin diantara staf administrasi, maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.411 dan p-value sebesar 0.034. Hal ini menunjukkan
bahwa terjadi hubungan posit if dan nyata pada taraf α = 0.05 p-value 0.05
antara gaji dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin adil dan sesuai gajipenghasilan yang
diterima staf administrasi, maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.317 dan p-value sebesar 0.070. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 p-
value 0.05 antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja
yang tercipta maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara supervisi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.313 dan p-value sebesar 0.115. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara supervisi dan kepuasan kerja staf administrasi p-value 0.05.
Hubungan antara kebijakan dan administrasi instansi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.263 dan p-value sebesar
0.216. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara kebijakan dan administrasi instansi dan kepuasan kerja staf administrasi p-value 0.05.
Tabel 26 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja staf administrasi
VARIABEL Keterangan
Korelasi Sig.
Motivator Factors Pekerjaan itu sendiri 0.597
0.001 Keterlibatan
0.499 0.020
Tanggung jawab 0.494
0.016 Kesempatan untuk Maju
0.493 0.006
Penghargaan 0.381
0.051 Prestasi
0.308 0.042
Pengembangan 0.292
0.120 Hygiene Factors
Hubungan Interpersonal 0.512
0.001 Gaji
0.411 0.034
Kondisi Kerja 0.317
0.070 Supervisi
0.313 0.115
Kebijakan administrasi dan instansi
0.263 0.216
5.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil Regresi dengan menggunakan program SPSS, maka didapatkan koefisien Regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 27 Hasil analisis regresi linier berganda Variabel
Koefisien Sig.
Motivator Factors 0,535
0,000 Hygiene Factors
0,209 0,006
F 74,370
0,000 R
2
0,806 Berdasarkan pada tabel diatas maka didapatkan persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut: Y = 0,535X
1
+ 0.209X
2
Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kepuasan pegawai dipengaruhi oleh dua variabel. Nilai 0,535 pada variabel motivator factor X
1
dan nilai 0,209 pada Variabel hygiene factor X
2
adalah bernilai positif sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial semakin tinggi motivator factor dan hygiene
factors yang ada pada pegawai UT, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut.
Koefisien variabel motivator factors adalah sebesar 0.535 yang sangat nya
ta pada taraf α = 0.000, yang berarti bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Sedangkan koefisien
variabel hygiene factors adalah sebesar 0.209 yang sangat nyata pada taraf α =
0.006, yang berarti bahwa semakin tinggi hygiene factors pegawai, maka kepuasan akan semakin tinggi.
Koefisien Determinasi R² dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
independen motivator factor X
1
, hygiene factor X
2
akan diikuti oleh variabel dependen kepuasan pegawai Y pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan
melihat nilai R Square R
2
. Nilai koefisien Determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1. R = 0,898, mendekati 1, artinya model berkorelasi kuat dan
menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan R
2
= 0,806 atau 80,6 , model tersebut mendekati 100 artinya variabel independen secara bersama-sama menjelaskan perilaku variabel
dependen sebesar sebesar 80,6 . Berarti ada 19,4 informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang
sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. F
hitung
sebesar 74.370 F
tabel
3.05 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen motivator factor X
1
dan hygiene factors X
2
secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan pegawai Y.
5.6 Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai
Secara umum beberapa dampak kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja adalah sebagai berikut.
1. Meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input. Dengan
kata lain bahwa produktivitas mengarah kepada pencapaian hasil kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas
dan waktu, serta membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Hasil kerja yang baik dapat
dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulit untuk mendapatkan output yang tinggi.
Sehingga untuk menghasilkan karyawan yang memiliki kecakapan dalam bekerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang baik diperlukan
perwujudan motivasi kerja yang baik juga. Karena motivasi kerja yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja, dan jika kepuasan kerja sudah terbangun
maka pegawai dengan sendirinya akan meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
Secara umum pegawai UT akan meningkatkan produktivitas kerjanya untuk kemajuan UT apabila pegawai tersebut merasakan kepuasan. Hal
tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. Pada gambar tersebut
diketahui bahwa terdapat 24 pegawai menyatakan sangat setuju, 71 pegawai menyatakan setuju, 4 pegawai menyatakan tidak tahu dan 1
pegawai yang menyatakan tidak setuju. Organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas
cenderung lebih efektif daripada organisasi-organisasi yang lebih sedikit memiliki pegawai yang puas. Karena kepuasan kerja sudah terbangun di UT
maka pegawai-pegawai UT memiliki produktivitas kerja yang tinggi dengan terlihat dari prestasi-prestasi yang diraih selama ini.
Gambar 3 Tindakan peningkatan produktivitas kerja
2. Selalu hadir, dan menghindari absensi.
Kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting dalam MSDM karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan dapat
dicapai dengan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk melakukan kedisiplinan itu.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi
karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan tetapi dengan inisiatif sendiri. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi , baik yang tertulis maupun tidak.
Untuk menumbuhkan kedisiplinan dalam hal absensi, maka kesadaran dan kesediaan pribadi pegawai harus dibangkitkan. Salah satu cara
membangkitkannya adalah melalui motivasi. Motivasi yang sudah terbentuk dengan baik akan melahirkan rasa puas dalam diri pegawai. Dengan
kepuasan yang sudah tercipta dalam diri pegawai itulah yang akan membangunkan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk disiplin, dalam
hal ini disiplin dalam absensikehadiran pegawai UT. Secara umum pegawai UT akan selalu hadir dan menghindari absensi
jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. Hal tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini, diketahui bahwa terdapat 28 pegawai menyatakan
sangat setuju, 64 pegawai menyatakan setuju, 5 pegawai menyatakan tidak tahu dan 3 pegawai yang menyatakan tidak setuju.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian menyatakan bahwa para pegawai dengan skor kepuasan tinggi akan mempunyai angka kehadiran
lebih tinggi daripada pegawai yang mempunyai level kepuasan lebih rendah, sehingga sudah sewajarnya pegawai UT memiliki disiplin yang tinggi dalam
hal absensi karena kepuasan karyawannya sudah terbentuk sehingga dengan kesadaran dan kesediaan pribadi dengan sendirinya mau melakukannya.
Gambar 4 Tindakan selalu hadir dan menghindari absensi
3. Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai
masa kerja berakhir.
Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga,
yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Loyalitas adalah proses
dimana seseorang pegawai mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja, loyalitas kerja akan tercipta apa bila pegawai merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari
pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Ada faktor-faktor yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Salah satu faktor yang mendorong pegawai memiliki loyalitas terhadap UT adalah kepuasan kerja yang sudah dirasakan dan terbentuk dalam diri
pegawai akibat dari faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun baik itu dalam hal motivator factors yaitu prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan untuk maju bagi pegawai, maupun dalam hal hygiene factors yaitu gaji atau penghasilan
yang diberikan, kebijakan dan administrasi instansi, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja yang nyaman. Kepuasan kerja yang telah
mereka rasakan sehingga pegawai terdorong untuk tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir. Hal ini
memberikan efek positif terhadap UT, tanpa disadari, dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka UT sedang menciptakan pegawai yang
memiliki loyalitas baik dan akan melakukan apapun untuk kemajuan UT kedepan. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
untuk mau dan mudah bekerja sama demi kemajuan organisasi, adanya rasa ikut memiliki terhadap organisasi akan membuat pegawai memiliki sikap ikut
menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasiinstansi.
Selain itu, pegawai yang loyal akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan pribadisesama rekan kerja dan suka akan pekerjaan.
Kategori