2.2.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode-metode dalam penilaian prestasi kerja dapat dibagi kedalam 2 dua kelompok, yaitu metode penilaian berorientasi masa
lalu dan metode penilaian berorientasi masa depan yang dikemukakan oleh Rivai 2006.
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Teknik ini merupakan suatu upaya untuk meminimumkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan- pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja, pegawai
dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka yang selanjutnya dapat mengarah kepada perbaikan prestasi kerja.
Teknik-teknik penilaian ini meliputi: a. Skala peringkat Rating Scale
Teknik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada pegawai
dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
b. Daftar Pertanyaan Checklist Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan
untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan
prestasi kerja pegawai. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Methode Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-
catatan penilai mengenai perilaku pegawai yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya. d. Metode Peninjauan Lapangan Field Review Methode
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara langsung.
e. Tes dan observasi prestasi kerja Performance Test and Observation
Pada metode ini pegawai akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Pendekatan evaluasi komparatif Comparative Evaluation Approach
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode peringkat, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan pegawai yang
satu dengan pegawai yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Distribusi terkendali.
Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan pegawai ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Metode alokasi angka, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui
penilaian potensi pegawai dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan pegawai. Metode ini terdiri dari:
a. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal Teknik
evaluasi ini
berguna untuk
melanjutkan pengembangan diri. Apabila pegawai menilai dirinya sendiri,
perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian Psikologis Metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan
psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Pusat Penilaian Assesment Center Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai
khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di
masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya
untuk mengevaluasi potensi pegawai diwaktu yang akan datang.
d. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management By Objective Menurut Rivai 2006, manajemen berdasarkan Management
By Objective MBO adalah suatu bentuk penilaian dimana pegawai dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
2.2.6 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil, Pejabat penilai dalam melakukan penilaian tehadap pegawai yang
dinilai adalah:
1. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain
yang setingkat dengan itu. 2. Ketentuan Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretaiatan
Lembaga TertinggiTinggi
Negara, Pimpinan
Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah
Tingkat I, adalah Pejabat Penilai atau Atasan Pejabat Penilai yang tertinggi dalam lingkungannya masing-masing.
Tata cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan oleh pejabat dinilai terhadap pejabat yang dinilai sebagai berikut:
1. Pejabat Penilai baru dapat melakukan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan,
apabila ia
telah membawahkan
PNS yang
bersangkutan sekurang kurangnya 6 bulan. 2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat
penilai kepada PNS yang dinilai. Nilai Pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 ke bawah 3. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai
dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya,
kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka waktu 14 empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3
tersebut. 4. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat
Penilai selambat lambatnya dalam jangka waktu 14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut.
5. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan
b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai
atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. 6. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang
disampaikan kepadanya. 7. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup atasan pejabat penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. 8. DP3 baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat
penilai.
2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja
Kategori