b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 ke bawah 3. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai
dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya,
kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka waktu 14 empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3
tersebut. 4. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat
Penilai selambat lambatnya dalam jangka waktu 14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut.
5. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan
b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai
atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. 6. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang
disampaikan kepadanya. 7. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup atasan pejabat penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. 8. DP3 baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat
penilai.
2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja
Rancangan sistem penilaian sering menyebabkan masalah potensial para profesional sumber daya manusia. Berikut merupakan
masalah potensial dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkuprawira 2003:
1. Kendala Legal Penilaian harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau legal
dan apapun bentuk penilaian yang digunakan harus terpercaya dan absah. Keputusan yang tidak tepat mungkin terjadi kasus-
kasus pemecatan yang penuh keteledoran, dan manakala seseorang dipecat dengan tidak patut. Oleh karena itu, setiap
keputusan hendaknya obyektif dan dilindungi hukum. 2. Bias Penilai
Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya bias. Bias merupakan bentuk diskriminasi dalam pengukuran
tidak akurat. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut: a. Hallo Effect
Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika penilai harus menilai karakter kepribadian teman-teman
mereka atau seeorang yang sangat tidak disukai. b. Kesalahan Kencenderungan Sentral
Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai pegawai dalam efektif atau tidak efektif, sehingga penilai membuat setiap
pegawai dalam kondisi rata-rata. Dalam bentuk penilaian ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian
ekstrem, seperti nilai buruk atau sempurna. c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati
Bias kemurahan hati terjadi kerika para penilai cenderung begitu mudah dalam melakukan penilaian terhadap pegawai.
Beberapa penilai melihat semua pegawai adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan
hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dala evaluasinya.
d. Bias Lintas Budaya Setiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang
didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda,
mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang
berbeda. e. Prasangka Personal
Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas orang dapat mendiskriminasi penilaian yang orang terima.
Pada masalah ini maka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Bila bias hello effect
akan mengganggu penilaian individual, maka prasangka akan mempengaruhi penilaian terhadap kelompok.
2.3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
