perawat yang mampu bekerja mandiri sehingga tidak membutuhkan supervisi yang ketat. Penilaian menggunakan indikator seperti penggunaan sumber daya manusia
dan material, kebutuhan supervisi dan kerjasama tim. e. Inisiatif Initiative
Ketersediaan memunculkan gagasan-gagasan baru atau tindakan yang mampu menyelesaikan permasalahan yang timbul baik dalam pekerjaan, dalam hubungan
dengan pasien maupun keluarga pasien, antar perawat maupun antar atasan dan bawahan. Selalu merasa bertanggung jawab atas hasil yang dicapai oleh organisasi
dan membantu orang lain secara proaktif untuk menyelesaikan kesulitan pekerjaannya.
f. Dampak Sosial Social Impact
Memperoleh hasil pekerjaan dari suatu produk atau kegiatan yang memiliki dampak bagi masyarakat atau pelanggan yang menerima jasa pelayanan. Indikator
dari dampak sosial dapat dilihat dari kepuasan pelanggan, meningkatnya permintaan produksi atau jasa pelayanan serta kepuasan pelanggan yang dapat dilihat keinginan
pelanggan menggunakan produk atau jasa berulang kali.
2.1.3. Penilaian Kinerja Perawat
Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam
pemberian asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan
Universitas Sumatera Utara
dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktek keperawatan.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktek keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien diberbagai tatanan pelayanan kesehatan
dengan menggunakan proses keperawatan,berpedoman pada standar keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Agar nantinya
didapatkan mutu pelayanan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat.
Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja
adalah untuk memperbaiki kinerja Huber, 2000. Menurut Ilyas 2001 penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi
melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer
perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam
rangka menghasilkan jasa keperawatan dengan kualitas yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kerja dalam
memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir serta memberikan penghargaan personel.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi, kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam
merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah laku perawat Huber, 2000. Penilaian kinerja perawat berguna untuk membantu
kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahukan perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta
mempromosikan jabatan, kenaikan gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus.
Banyak manfaat yang dapat diambil dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut Nursalam, 2002:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau secara kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit. 2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya atau prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang profesinya.
3. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna. Sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga
kerja yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.
4. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4. Indikator Kinerja
