mereka betah untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Komitmen organisasional juga menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi yang secara aktif, karena
karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam untuk meningkatkan
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi di mana tempatnya bekerja.
2.2.2. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi juga berhubungan dengan kepribadian organisasi dan dapat diubah. Swansburg Swansburg 2002 menyatakan bahwa terdapat enam iklim
organisasi, yaitu : a. Kejelasan tujuan organisasi
Menurut Kusnan 2006 bahwa ada suatu organisasi terkait dengan perasaan pegawai diharapkan pegawai memahami pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
Kejelasan dan pemahaman tentang tujuan organisasi dan kebijakan. Hal ini juga akan difasilitasi dengan arus informasi dan dukungan dari karyawan.
Muningjaya 2004 menyatakan bahwa pada suatu permasalahan, penerapan manajemen diperlukan kejelasan perumusan tujuan organisasi. Tujuan ini harus
diupayakan oleh pimpinan agar dapat dihayati oleh semua pihak, baik oleh unsur pimpinan maupun unsur staf, sehingga semua aktifitas organisasi selalu diarahkan
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati dan dihayati bersama. Aditama 2003 menyatakan bahwa tujuan organisasi menerangkan mengapa
pekerjaan itu ada, mengapa pekerjaan itu sesuai dengan sasaran organisasi, siapa saja
Universitas Sumatera Utara
yang bergantung pada pekerjaan itu, hasil utama dan fungsi-fungsi tugas pekerjaan dan persetujuan atas prioritas-prioritas.
b. Komitmen Kusnan 2006 menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan perasaan
kayawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Agar kerjasama berlangsung produktif diperlukan
kesepakatan commitment antara pimpinan dan tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal lain yang diperlakukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Kesepakatan commitment antara pimpinan dan staf tentang tujuan organisasi yang ingin dicapai dan hal-hal yang lain diperlikan untuk mencapai tujuan tersebut.
Kesepakatan commitment dalam manajemen sangat penting dikembangkan oleh manajer untuk menghindarkan sifat negatif sifat yang merasa dimanfaatkan oleh oleh
pimpinannya untuk mencapai tujuan individu pimpinannya. Disinilah pentingnya menumbuhkan kesepakatan manajemen untuk mencapai tujuan organisasi
Menurut Siagian 2002 para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen sedemikian rupa, sehingga pegawai akan ikhlas bekerja demi keberhasilan
organisasi sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila anggota organisasi yakin bahwa
keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.
Universitas Sumatera Utara
c. Standar kerja Kusnan 2006 menyatakan suatu standar kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu kriteria atau model yang baku yang akan dibandingkan dengan hasil yang nyata. Standar kerja juga menyangkut perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana
manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas yang baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai
atau kurang baik. Menurut Gillies 2000, standar kerja adalah suatu praktek yang menikmati
pemahaman umum dan kesesuaian antara para profesional atau suatu pernyataan yang berwenang dimana kualitas praktek, pelayanan atau pendidikaan bisa dinilai. Suatu
standar tindakan keperawatan adalah suatu pernyataan deskriptif tentang kualitas yang diharapakan untuk mengevaluasi tindakan keperawatan.
Mathis 2001 menyatakan bahwa standar kerja harus mengikuti langsung suatu uraian pekerjaan, menjelaskan apa yang dicapai pekerjaan tersebut dan
bagaimana kinerja diukur dalam area kunci dari uraian pekerjaan. Jika pegawai tahu apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja diukur, mereka lebih punya kesempatan
lebih besar untuk berprestasi memuaskan. Menurut Filipo 1995 standar fungsi, standar metode yang sering disebut
sebagai prosedur operasi standar, dapat direncanakan dan dilaksanakan. Kiranya jika prosedur ini diikuti, hasil yang diperlukan untuk melaksankan suatu tugas merupakan
standar personalia. Standar atas keadaan fisik juga penting, karena hal itu terbaik memengaruhi kerja manusia. Jika mesin, peralatan dan kondisi kerja umum kurang
Universitas Sumatera Utara
baik, orang terbaik yang mempergunakan metode yang terbaik mungkin menghasilkan hasil yang tidak memadai dalam arti kualitas, kuantitas, waktu, dan
biaya. Standar struktur berhubungan dengan lingkungan fisik, organisasi dan
manajemen organisasi. Standar proses berhubungan dengan tindakan keperawatan, standar output meliputi hasil dari perawatan yang diberikan.
Sullivan 2005 meyatakan bahwa pada keperawatan digunakan standar ummu dan standar khusus, dari asosiasi perawat Amerika dan organisasi
keperawatan. Setiap organisasi keperawatan harus menerapkan standar khusus untuk pelayanan pasien. Standar tersebut merupakan dasar bagi pengukuran kualitas
pelayanan. d. Tanggung jawab
Menurut Kusnan 2006 hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab
atas hasil yang dicapai. Karena mereka terlibat dalam proses yang sedang berjalan. Gillies 2006 menyatakan bahwa tanggung jawab adalah sikap seseorang
yang merupakan kewajiban untuk mengerjakan dengan baik tugas yang diberikan. Sehingga, seorang pegawai diharapkan untuk menyelesaikan sebagian besar tugas-
tugas sesuai dengan posisinya yang digambarkan menurut kriteria pekerjaan yang terdapat dalam peraturan. Selain dari pada itu, seorang pegawai diharapkan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan lebih baik dari tugas-tugas yang harus dikerjakan.
Universitas Sumatera Utara
e. Penghargaan Robbins 2002 menyatakan bahwa penghargaan berkaitan dengan perasaan
karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. Pengetahuan kita mengenai motivasi mengungkapkan bahwa orang yang mengerjakan apa yang
mereka kerjakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sebelum mereka melakukan sesuatu, mereka lebih dulu melihat imbalan atau penghargaan. Karena banyak
penghargaan-penghargaan ini seperti kenaikan gaji, promosi dan tugas kerja yang diinginkan yang dikontrol oleh organisasi. Kita harus mempertimbangkan
penghargaan sebagi kekuatan penting yang memengaruhi perilaku setiap pekerja. Menurut Robbins 2002 promosi, kenaikan gaji dan bentuk-bentuk
penghargaan lainnya harus diberikan kepada individu berdasarkan seberapa efektif mereka bekerja sebagai anggota tim. Hal ini tidak berarti bahwa konstribusi individu
diabaikan, namun diseimbangkan oleh konstribusi individu terhadap tim tersebut. Conto-contoh prilaku yang harus diberi penghargaan termasuk memberi pelatihan
terhadap karyawan-karyawan baru, membagi informasi sesama anggota tim, membantu menyelesaikan konflik dalam tim, dan mneguasai keterampilan-
keterampilan baru yang dibutuhkan oleh tim jika memang diperlukan. f. Rasa saling memercayai
Robbins 2002 menyatakan bahwa tim yang berkinerja tinggi diartikan dengan adanya kepercayaan yang tinggi antara sesama anggotanya, yakni para
anggota percaya akan integritas, karakter dan kemampuan satu sama lain. Namun sebagaimana diketahui dalam hubungan personal, kepercayaan itu rapuh. Butuh
Universitas Sumatera Utara
waktu yang lama untuk membangunnya, namun dapat hancur dengan mudah dan sukar untuk diperoleh kembali. Juga karena kepercayaan berbuah kepercayaan dan
ketidakpercayaan berbuah ketidakpercayaan, mempertahankan kepercayaan memerlukan perhatian yang cermat dari pihak manajemen.
Menurut Mathius 2001 bekerja sama dalam tim antara lain membutuhkan terciptanya iklim saling memercayai dan saling mendukung. Karena hanya dengan
demikianlah prinsip sinergi dan simbiosis dapat diterapkan dengan baik. Berarti bahwa pengembangan organisasi tetap harus berangkat dari pertemanan.
Toulson dan Smith 1994 menyatakan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968.
Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility tanggung jawab b. Identity identitas
c. Warmth kehangatan d. Support dukungan
e. Conflict konflik Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab Menurut Toulson Smith 1994 tanggung jawab responsibility adalah
perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan
Universitas Sumatera Utara
yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.. Flippo 1996 menyatakan bahwa tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk
melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Handoko 2000 menyatakan bahwa tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, delegasi dapat didefinisikan sebagai
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para
manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan. b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan
atau tugas c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman, Handoko 2000, menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
a. Prinsip skalar Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang
yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui:
Universitas Sumatera Utara
kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya
melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban
diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan
yang lain. c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan
dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas.
Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan
mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima
tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
2. Identitas Toulson Smith 1994 menyatakan bahwa identitas identity adalah
perasaaan memiliki sense of belonging terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan Toulson Smith 1994 menyatakan bahwa kehangatan warmth adalah
perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang
baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
4. Dukungan Toulson Smith 1994 menyatakan bahwa dukungan support adalah hal-
hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada
dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. 5. Konflik
Toulson Smith 1994 menyatakan bahwa konflik conflict merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan
pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak
bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Iklim Organisasi
