- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang
kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. - Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia diperlukan
untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
b. Faktor Eksternal. Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus
mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :
- Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus
diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia
yang dimilikinya.
I.5.1.4. Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia.
a. Pendidikan dan pelatihan Diklat.
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi Soeprihanto, 1988:85 adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Maka dengan demikian, program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya
memahami fungsi jabatan. Sedangkan program pelatihan berguna meningkatkan kemampuan pegawai secara teknis operasional dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Menurut Notoatmodjo 1998:27, pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau
pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut the
right man on the right place. Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Maka diperlukan
penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus
diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, di masa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta,
Universitas Sumatera Utara
merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni :
1. Metode di luar pekerjaan Off the Job Site Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai
peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti
lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : - Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannya nanti. Yang
termasuk ke dalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan perilaku dan teknik magang.
- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan
seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai
macam masalah. 2. Metode di dalam pekerjaan On the Job Site
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para
pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini
biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi
penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh
peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi juga dapat
dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia. b. Kegiatan non-diklat.
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa : - Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya
- Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau media proyeksi lainnya
- Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya - Melalui komputer atau internet
- Menulis buku, referensi ataupun artikel
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakaryaworkshop, seminar, simposium, pameran expose, studi
banding, wisata karya. c. Promosi.
Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai perangsang yang kemudian diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Promosi adalah perubahan kedudukan
seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya.
Moenir, 1993:173 Pada PT. PLN Persero sendiri, promosi lebih berarti kepada perubahan ke
jabatan yang lebih baik, daripada menggunakan istilah kenaikan pangkat yang lebih umum digunakan pada susunan organisasi negara. Jabatan merupakan kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai pada perusahaan yang kemudian dapat digunakan sebagai dasar penggajian.
Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun ia berada. Hal ini disebabkan dengan adanya promosi maka pegawai
yang bersangkutan akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material, misalnya : kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hal non-material misalnya : status sosial dan
rasa bangga. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan. Lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang
menggunakan sistem klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Motivasi. Dalam Hasibuan 2005:95 ada beberapa pengertian motivasi. Menurut
Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Stephen P. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Merle J. Moskowits menambahkan pengertian motivasi sebagai inisiatif dan
pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Dengan demikian, motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan
terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan
tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan 2005:96 ada dua aspek motivasi : 1. Aspek aktif dinamis : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Aspek pasif statis : motivasi tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia
itu ke arah tujuan yang diinginkan. Hasibuan juga menambahkan jenis-jenis motivasi yang dapat digunakan pada
potensi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan : 1. Motivasi positif insentif positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja. Misalnya : gaji, bonus, piagam, medali jasa, kendaraan dinas, rumah dinas.
2. Motivasi negatif insentif negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik prestasi rendah.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik. Misalnya : skorsing, pengurangan bonus, penurunan jabatan ataupun mutasi.
I.5.2. Kinerja Pegawai. I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
