akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan.”
I.2. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis
merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut : “Seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor PT. PLN Persero Cabang Medan?”
I.3. Tujuan Penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada kantor PT. PLN Persero Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada kantor PT. PLN Persero Cabang
Medan.
3. Untuk memperoleh kejelasan bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor PT. PLN Persero Cabang Medan.
I.4. Manfaat Penelitian.
Universitas Sumatera Utara
Manfaat yang diharapkan oleh penulis dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, mengembangkan
kemampuan berpikir penulis melalui penulisan karya ilmiah. 2.
Bagi PT. PLN Persero Cabang Medan sebagai masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai
penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial lainnya khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi Negara.
I.5. Kerangka Teori.
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang
penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. Sugiyono,
2005:55. Berdasarkan rumusan diatas, penulis akan mengemukakan beberapa teori,
pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian ini.
I.5.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia. I.5.1.1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Universitas Sumatera Utara
Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber daya manusia yang baik
dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Almasdi 2006:17 sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan
di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Selanjutnya Hasibuan
2001:244 mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai
kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Ini berarti bahwa manusia
memiliki kemampuan yang perlu dikembangkan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan.
Maka dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yang
memberikan bakat, kreativitas dan usaha mereka, dan mereka ini disebut sebagai pegawai atau karyawan. Dalam penelitian ini adalah pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan.
Berbicara masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu : kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut pada jumlah sumber daya manusia pegawai
yang dimiliki oleh suatu organisasi. Aspek kuantitas ini dapat dikesampingkan karena relatif lebih mudah dalam perencanaan dan perekrutannya. Sedangkan kualitas menyangkut
mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik kecerdasan dan mental. Maka diperlukan segenap upaya
Universitas Sumatera Utara
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, diantaranya adalah melalui pengembangan sumber daya manusia.
Menurut Yuli 2005:73 pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Pendapat lain dari Handoko 1996:104 yang mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upaya persiapan para karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di waktu yang akan datang. Sementara itu menurut Notoatmodjo 1998:2 ada dua pengertian
pengembangan sumber daya manusia. Secara makro, pengembangan sumber daya manusia human resources development adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan,
pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang.
Panggabean 2002:51 juga menambahkan bahwa pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan yaitu terhadap
peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian pengembangan ini berupaya
untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang
Universitas Sumatera Utara
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang.
Dari beberapa definisi di atas, jelaslah bahwa di dalam setiap kegiatan pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan berbagai
kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan teknis dan operasional pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas
untuk mencapai tujuan organisasi.
I.5.1.2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Menurut Handoko 1996:103 ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pertama, penelitian dan pengembangan dilakukan untuk
menutup “gap” antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sementara itu menurut Notoatmodjo 1998:3, pengembangan sumber daya
manusia baik secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya adalah merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan manusia menurut Maslow, yakni :
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Kebutuhan untuk mengembangkan diri merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacam-macam bentuk, antara lain melalui
pendidikan yang lebih tinggi atau pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau
Universitas Sumatera Utara
pelatihan, baik bergelar ataupun non-gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan.
Meskipun usaha-usaha ini memakan waktu dan mahal, akan tetapi efektif untuk mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.
Pelatihan dan pengembangan juga membantu mereka dalam menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
I.5.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan. Notoadmodjo, 1998:8
a. Faktor Internal. Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh
pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari : - Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam
rangka mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang telah berkembang.
- Strategi pencapaian tujuan, diperlukan kemampuan pegawai dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai dampak terhadap
organisasinya.
Universitas Sumatera Utara
- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang
kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. - Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia diperlukan
untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
b. Faktor Eksternal. Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus
mempertimbangkan faktor-faktor lingkungan yang mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :
- Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus
diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia
yang dimilikinya.
I.5.1.4. Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia.
a. Pendidikan dan pelatihan Diklat.
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi Soeprihanto, 1988:85 adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.
Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Maka dengan demikian, program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya
memahami fungsi jabatan. Sedangkan program pelatihan berguna meningkatkan kemampuan pegawai secara teknis operasional dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
Menurut Notoatmodjo 1998:27, pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau
pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut the
right man on the right place. Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Maka diperlukan
penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus
diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, di masa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta,
Universitas Sumatera Utara
merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni :
1. Metode di luar pekerjaan Off the Job Site Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai
peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti
lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : - Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannya nanti. Yang
termasuk ke dalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan perilaku dan teknik magang.
- Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikan
seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai
macam masalah. 2. Metode di dalam pekerjaan On the Job Site
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru. Para
pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini
biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee.
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi
penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh
peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi juga dapat
dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia. b. Kegiatan non-diklat.
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar instansinya.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa : - Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya
- Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau media proyeksi lainnya
- Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya - Melalui komputer atau internet
- Menulis buku, referensi ataupun artikel
Universitas Sumatera Utara
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakaryaworkshop, seminar, simposium, pameran expose, studi
banding, wisata karya. c. Promosi.
Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai perangsang yang kemudian diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Promosi adalah perubahan kedudukan
seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya.
Moenir, 1993:173 Pada PT. PLN Persero sendiri, promosi lebih berarti kepada perubahan ke
jabatan yang lebih baik, daripada menggunakan istilah kenaikan pangkat yang lebih umum digunakan pada susunan organisasi negara. Jabatan merupakan kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai pada perusahaan yang kemudian dapat digunakan sebagai dasar penggajian.
Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimanapun ia berada. Hal ini disebabkan dengan adanya promosi maka pegawai
yang bersangkutan akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material, misalnya : kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, sedangkan hal non-material misalnya : status sosial dan
rasa bangga. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan. Lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang
menggunakan sistem klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Motivasi. Dalam Hasibuan 2005:95 ada beberapa pengertian motivasi. Menurut
Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Stephen P. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Merle J. Moskowits menambahkan pengertian motivasi sebagai inisiatif dan
pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Dengan demikian, motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan
terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan
tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan 2005:96 ada dua aspek motivasi : 1. Aspek aktif dinamis : motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Aspek pasif statis : motivasi tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia
itu ke arah tujuan yang diinginkan. Hasibuan juga menambahkan jenis-jenis motivasi yang dapat digunakan pada
potensi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan : 1. Motivasi positif insentif positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja. Misalnya : gaji, bonus, piagam, medali jasa, kendaraan dinas, rumah dinas.
2. Motivasi negatif insentif negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik prestasi rendah.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik. Misalnya : skorsing, pengurangan bonus, penurunan jabatan ataupun mutasi.
I.5.2. Kinerja Pegawai. I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan
penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Dalam Rivai 2005:15 ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja. Osborn 1991 mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai kualitas dan kuantitas
dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun perusahaan. Casio 1992 menyebutkan kinerja adalah merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas
tugas yang diberikan. Stolovitch 1992 kinerja adalah merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk kepada tingkatan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta. Robins 1996 mendefinisikan pengertian kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan kesempatan atau
opportunity O, yaitu kinerja = F A x M x O artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora 2005:120 adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan
menurut Mangkunegara 2001, definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dengan demikian, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan
maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga
menunjukkan sejauh mana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi
serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
Universitas Sumatera Utara
I.5.2.2. Manajemen Kinerja.
Manajemen kinerja merupakan metode atau alat untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja pelayanan publik, dan menjelaskan tantangan yang dihadapi dalam
menerapkan manajemen kinerja. Menurut Robert Bacal Modul 2 : Memperbaiki Manajemen Kinerja, 2007:16, manajemen kinerja adalah berlangsungnya proses
komunikasi, melakukan kerja sama antara pimpinan dengan stafpegawai yang terlibat membuat kejelasan atau kepastian harapan dan memahami tentang :
a. Esensi tugas hambatan dan fungsi pegawai yang diharapkan untuk dikerjakan
b. Bagaimana kontribusi pegawai terhadap tujuan organisasi
c. Apa yang dimaksud melakukan kerja dengan baik dalam pengertian kongkrit
d. Bagaimana pimpinan dan pegawai akan bekerja sama secara berkesinambungan,
atau untuk mengembangkan kinerja pegawai untuk saat ini e.
Bagaimana kinerja pekerjaan akan memiliki pengaruh f.
Identifikasi rintangankinerja dan derajatnya Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh pemangku kepentingan
organisasi, sebagai metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode
bagaimana pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kerja sama dalam suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa
manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan pencegahan preventif yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun atau
memburuknya kinerja. Manajemen kinerja juga dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu perusahaan untuk mengevaluasi dan secara terus menerus
Universitas Sumatera Utara
memperbaiki kinerja individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target-target yang telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja
adalah proses berlangsungnya kerjasama dan komunikasi dua arah antara pimpinantop manager dengan manajemen manager or supervisor dan antara pimpinantop manager
dan manajemen dengan staf. Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan
kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap sistem manajemen kinerja, dan karyawan memahami bagaimana cara menjalankan tugas dan
pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja secara operasional didefinisikan sebagai proses yang
dilakukan oleh pimpinan dan karyawan untuk bekerjasama menetapkan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan dalam beberapa tahun ke depan, dan apa yang harus dipahami
untuk berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja. Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan
strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Manajemen kinerja adalah salah satu
metode, cara atau alat untuk bagaimana mendapatkan hasil maksimal dari investasi yang kita tanamkan, yaitu investasi : waktu, tenaga, usaha, dan komitmen kebersamaan;
pimpinan tertinggi, pimpinan menengah dan bawah serta seluruh pegawai, untuk meningkatkan kualitas manajemen kinerja yang akan berpengaruh signifikan terhadap
meningkatnya kualitas pelayanan publik. Tetapi jangan salah pengertian atau bingung memahami manajemen kinerja
dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja appraisal performance hanya salah satu
Universitas Sumatera Utara
bagian dari sistem manajemen kinerja. Keberhasilan memenej manajemen kinerja, syaratnya anda harus menggunakan semua bagian atau komponen yang terkait dalam suatu
sistem itu sendiri.
I.5.2.3. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Menurut Schuler and Jackson 1999:11 ada tiga jenis dasar kriteria kinerja. Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan.
Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Kriteria berdasarkan perilaku,
terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti
bermanfaat untuk memantau apakah para atasan mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dihasilkan atau dicapai. Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki
sebuah pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek
penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan
lancar dan berhasil dengan baik. Atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang
bersangkutan secara rutin. Oleh karena itu, menurut Soeprihanto 1988:23 aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :
Universitas Sumatera Utara
1. Prestasi kerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk pekerjaan dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya. 3. Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki serta bekerja sepenuh
hati untuk menyelesaikan pekerjaan. 4. Prakarsa : mampu mencari tata kerja baru untuk mencapai efektivitas dan efisiensi
dalam pekerjaan. 5. Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.
6. Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku. 7. Kerjasama : mampu bekerjasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas
yang ditentukan. 8. Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta memberikan motivasi
kepada rekan kerja. Sedangkan menurut Bernardin dan Cascio Schuler and Jackson, 1999:8 ada
beberapa sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu : 1.
Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan dan tugas-tugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian kinerja.
2. Sistem penilaian kinerja harus baku dan formal.
3. Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada karyawan sebelum masa
penilaian dilakukan. 4.
Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam setiap situasi yang memungkinkan.
Universitas Sumatera Utara
5. Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus dihindarkan dalam
pengertian perilaku. 6.
Karyawan harus dievaluasi menurut dimensi kerja tertentu dan bukan menurut suatu ukuran global atau keseluruhan.
7. Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kerja dan bukan hasilnya, maka penilaiannya
harus mempunyai kesempatan yang cukup luas mengamati kinerja orang-orang yang sedang dinilai.
8. Untuk meningkatkan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen harus
melakukan penilaian kapan saja bila memungkinkan. 9.
Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim. 10.
Karyawan harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian mereka. 11.
Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan terhadap penilaian.
12. Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi kinerja
secara konsisten. 13.
Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.
I.5.2.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Soeprihanto 1988:8 : 1.
Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai. 2.
Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya
prestasi pegawai dalam bekerja. 6.
Secara pribadi, bagi pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing- masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang
menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam bekerja.
7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di
bidang personalia secara keseluruhan. Selain itu, Schuler dan Jackson 1999:4 juga menambahkan manfaat
dilakukannya penilaian kinerja, diantaranya adalah : 1.
Mensejajarkan tujuan individu dengan tujuan organisasi, yaitu menambah deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai
agar suatu strategi bisa berhasil. 2.
Sebagai sarana untuk mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing- masing karyawan.
3. Memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang
mempertinggi dan mempermudah strategi, seperti menilai tingkat kemampuan karyawan dan merencanakan bagaimana menyiapkan tenaga kerja untuk waktu yang
akan datang.
Universitas Sumatera Utara
4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan untuk strategi dan kebutuhan-kebutuhan baru.
I.5.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai.
Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja
dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya, maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah sumber daya manusia
yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk
tanggung jawab di masa mendatang. Simamora, 2005:120 Kinerja pegawai adalah hasil prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan
pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Soeprihanto, 1988:23 Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan sumber
daya manusia organisasi yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah
untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Maka dengan demikian diharapkan
akan tampak pengaruh penerapan program pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja pegawai PT. PLN Persero Cabang Medan. Jika kinerja pegawai
sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam proses menapaki jenjang karir. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
bila kinerja sebelumnya negatif, maka tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar menjadi baik dan positif.
I.6. Hipotesis.
Arikunto 1996:67 menyebutkan hipotesis sebagai jawaban terhadap permasalahan, yang dapat dibedakan atas 2 hal sesuai dengan taraf pencapaiannya, yaitu :
1. Jawaban permasalahan yang berupa kebenaran pada taraf teoritik, dicapai melalui
membaca; 2.
Jawaban permasalahan yang berupa kebenaran pada taraf praktek dicapai setelah penelitian selesai, yaitu setelah pengolahan terhadap data.
Maka, sehubungan dengan pembatasan pengertian diatas, hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis di atas maka penulis
merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Semakin baik pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan maka semakin tinggi kinerja pegawai kantor PT. PLN
Persero Cabang Medan”.
Bila digambarkan hipotesis tersebut akan tampak sebagai berikut :
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel X bebas Variabel Y terikat
Gambar 1. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kinerja Pegawai
Universitas Sumatera Utara
I.7. Definisi Konsep.